Gleichstellungsplan 2026 - 2029

Gleichstellung fördern 
 
Familie und Beruf 
vereinbaren 
 
Personal- und Organisationsamt - Amt für Gleichstellung  
Gleichstellungsplan  
2026 - 2029

Kontakt 
Personal- und Organisationsamt  Amt für Gleichstellung 
Stadthaus 1, Klemensstr. 10  Stadthaus 1, Klemensstraße 10 
48155 Münster  48143 Münster 
 
Kerstin Espenkotte Sarah Braun 
Telefon: 0251 / 492 1104 Telefon: 0251 / 492 1701 
 
Espenkotte@stadt-muenster.de gleichstellung@stadt-muenster.de 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Impressum 
 
Herausgeber: 
Stadt Münster, Personal- und Organisationsamt 
In Kooperation mit dem Amt für Gleichstellung 
 
Texte: 
Kerstin Espenkotte, Sarah Koch 
Personal- und Organisationsamt 
Sarah Braun 
Amt für Gleichstellung 
 
Druck: 
Stadt Münster

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 2 
VORWORT 
 
Liebe Mitarbeitende der Stadt Münster, 
Gleichstellung ist weit mehr als eine gesetzliche Verpflichtung nach dem Landesgleichstellungsgesetz NRW 
– sie ist ein zentraler Bestandteil einer modernen, attraktiven und zukunftsgerichteten Stadtverwaltung. Eine 
Arbeitskultur, die Vielfalt anerkennt, Geschlechtergerechtigkeit aktiv fördert und Chancengleichheit strukturell 
sichert, ist heute ein wesentlicher Erfolgsfaktor.  
Der Fachkräftemangel, der demografische Wandel sowie sich wandelnde Rollenbilder in Gesellschaft und 
Familie stellen uns vor neue Fragen und Herausforderungen. Wie gestalten wir eine Verwaltung, in der un-
terschiedliche Lebensentwürfe Platz haben? Wie ermöglichen wir Führung in Teilzeit, unterstützen Care-Ar-
beit oder sichern grenzachtendes Verhalten im Alltag? Und wie nutzen wir die Vielfalt unserer Mitarbeiten-
den als Stärke?  
Der Gleichstellungsplan 2026–2029 greift diese Entwicklungen auf und führt den eingeschlagenen Weg der 
Stadt Münster fort. Aufbauend auf den bisherigen Gleichstellungsplänen wurden die Schwerpunkte über-
prüft, weiterentwickelt und neu akzentuiert. Mit den drei Handlungsfeldern „Verwaltungskultur im Blick“, „Füh-
rung im Blick“ und „Familie im Blick“ werden zentrale Themen benannt, die konkrete Ziele und Maßnahmen 
enthalten. 
Der Gleichstellungsplan ist damit nicht nur ein Instrument der Personalentwicklung, sondern Ausdruck eines 
gemeinsamen Selbstverständnisses: Gleichstellung ist Führungsaufgabe, Kulturarbeit und Querschnitts-
thema. Sie gelingt nur gemeinsam.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
gez. 
Wolfgang Heuer 
gez. 
Mario Huslage 
gez. 
Sarah Braun 
Stadtrat Leiter Personal- und Organisati-
onsamt 
Gleichstellungsbeauftragte

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 3 
INHALT 
Vorwort............................................................................................................................................................... 2 
1. Einleitung ................................................................................................................................................... 4 
2. Allgemeines zum Gleichstellungsplan ....................................................................................................... 5 
3. Bestandsaufnahme .................................................................................................................................... 6 
3.1 Allgemein ................................................................................................................................................. 6 
3.2 Personalstruktur ....................................................................................................................................... 6 
4. Ziele und Maßnahmen ............................................................................................................................. 13 
4.1 Verwaltungskultur im Blick ..................................................................................................................... 13 
4.1.1 Diversitätssensible Verwaltungskultur ............................................................................................ 13 
4.1.2 Grenzachtender Umgang in der Stadtverwaltung .......................................................................... 14 
4.1.3 New Work ....................................................................................................................................... 15 
4.1.4 Unterrepräsentanz in geschlechterdominierten Berufsfeldern ....................................................... 15 
4.2 Führung im Blick .................................................................................................................................... 16 
4.2.1 Führen in Teilzeit ............................................................................................................................ 16 
4.2.2 Frauen in Führungspositionen ........................................................................................................ 17 
4.2.3 Diversitätssensibles Führen ........................................................................................................... 18 
4.3 Familie im Blick ...................................................................................................................................... 19 
4.3.1 Care-Arbeit ..................................................................................................................................... 19 
4.3.2 Pflege & Beruf ................................................................................................................................. 20 
5.Ausblick (Prognose) ...................................................................................................................................... 21 
6. Schlussbemerkung ...................................................................................................................................... 24 
7. Glossar ........................................................................................................................................................ 25

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 4 
 
GLEICHSTELLUNGSPLAN 2026-2029 
1. EINLEITUNG 
Der Gleichstellungsplan 2026–2029 der Stadt Münster knüpft an die bisherigen Entwicklungen der Gleich-
stellungsarbeit in der Stadtverwaltung an und führt den Weg einer chancengerechten und vielfältigen Ver-
waltung fort. Auf Grundlage einer Analyse der aktuellen Beschäftigtenstruktur wurden die bestehenden 
Handlungsfelder überprüft, weiterentwickelt und die thematischen Schwerpunkte angepasst. 
Ziel ist es, Gleichstellung als selbstverständlichen Bestandteil der Personalentwicklung zu verankern und 
die Stadtverwaltung Münster als attraktive, familienfreundliche und diversitätssensible Arbeitgeberin weiter 
zu stärken. Dabei wird Gleichstellung nicht als Einzelthema, sondern als Querschnittsaufgabe verstanden, 
die alle Bereiche des Verwaltungshandelns berührt und zur zukunftsorientierten Personalentwicklung bei-
trägt. 
Der Gleichstellungsplan 2026–2029 gliedert sich in drei zentrale Handlungsfelder, die die inhaltliche 
Struktur des Plans bilden und in einem engen Zusammenhang zueinanderstehen. 
1. Verwaltungskultur im Blick  
Dieses Handlungsfeld beschreibt die Weiterentwicklung einer Verwaltungskultur, die Vielfalt als Stärke 
begreift und ein respektvolles, wertschätzendes Miteinander fördert. Im Mittelpunkt steht die Sensibilisie-
rung für Diversität und Gleichstellung in allen Bereichen des Verwaltungshandelns – sowohl intern als 
auch im Kontakt mit Bürger*innen. Eine moderne Verwaltungskultur berücksichtigt dabei unterschiedliche 
Lebensentwürfe und Arbeitsformen und trägt so zu Offenheit sowie Chancengerechtigkeit bei. 
2. Führung im Blick  
Führung prägt maßgeblich, wie Gleichstellung und Vielfalt in der Stadt Münster umgesetzt werden. Sie 
schafft Rahmenbedingungen, die Entwicklung ermöglichen, Entscheidungen transparent machen und un-
terschiedliche Lebenssituationen berücksichtigen. Dieses Handlungsfeld rückt daher eine Führung in den 
Mittelpunkt, die Chancengerechtigkeit stärkt, Vielfalt einbezieht und diskriminierungsfreie Arbeitsbedin-
gungen sicherstellt. Dazu zählt, Führungsaufgaben auch in Teilzeit zu ermöglichen, den Anteil von 
Frauen in Leitungsfunktionen auch auf den oberen Hierarchieebenen zu erhöhen und diversitätssensibles 
Handeln zu fördern, sodass vielfältige Perspektiven anerkannt und unbewusste Vorannahmen reflektiert 
und neutralisiert werden. 
3. Familie im Blick  
Im Mittelpunkt dieses Handlungsfeldes steht die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und 
Pflege für alle Beschäftigten. Dabei werden familiäre Verpflichtungen in ihren unterschiedlichen Ausprä-
gungen berücksichtigt und die Bedeutung von Care-Arbeit sichtbar gemacht. Eine Arbeitskultur, die fami-
liäre Verantwortung anerkennt und unterstützt, trägt wesentlich zur Gleichstellung und Zufriedenheit der 
Mitarbeitenden bei und stärkt zugleich die Leistungsfähigkeit der Verwaltung. 
Die drei Handlungsfelder bilden gemeinsam den Rahmen für eine Verwaltung, die Gleichstellung, Vielfalt 
und Chancengerechtigkeit systematisch stärkt. Sie stehen in engem Bezug zu weiteren strategischen Kon-
zepten der Stadt Münster – etwa dem Migrationsleitbild, der Inklusionsvereinbarung, den Aktionsplänen 
sowie dem Personalentwicklungskonzept. Auf diese Weise werden bestehende Initiativen miteinander ver-
knüpft und Synergien geschaffen. 
Der Gleichstellungsplan 2026–2029 versteht sich als Rahmen und Input, die die Gleichstellung der Ge-
schlechter sowie die Anerkennung und Wertschätzung von Vielfalt als zentrale Elemente einer modernen 
Stadtverwaltung festigen und weiter voranbringen.

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 5 
2. ALLGEMEINES ZUM GLEICHSTELLUNGSPLAN 
Gesetzliche Grundlage für die Erstellung des Gleichstellungsplanes ist das zuletzt 2017 novellierte Lan-
desgleichstellungsgesetz NRW.   
Der Gleichstellungsplan enthält oder umfasst Maßnahmen 
 zur Förderung der Gleichstellung, 
 zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie für alle und  
 zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen.  
Der Gleichstellungsplan ist verpflichtend fortzuschreiben (§ 5 Abs. 1 LGG). Der vorliegende Plan schreibt 
den Gleichstellungsplan 2022 - 2025 fort. Der Gleichstellungsplan ist für 4 Jahre konzipiert (2026-2029). 
Nach der Hälfte der Zeit wird eine Evaluation der Maßnahmen durchgeführt, ein Zwischenbericht erstellt 
und bei Bedarf nachgesteuert.  
Im aktuellen Gleichstellungsplan werden auf Basis der aktuellen Personaldaten und einer Analyse der Be-
schäftigungsstruktur Handlungsbedarfe beschrieben, aus denen sich konkrete Ziele und Maßnahmen für 
die nächsten vier Jahre ergeben. Indikatoren zur Messbarkeit der Zielerreichung werden aufgestellt. Der 
Gleichstellungsplan wurde vom Personal- und Organisationsamt in Zusammenarbeit mit dem Amt für 
Gleichstellung erstellt. Der Gleichstellungsplan gilt für die Stadtverwaltung Münster einschließlich der ei-
genbetrieblichen Einrichtungen. 
Er tritt mit Beschluss des Rates der Stadt Münster in Kraft. 
Nach § 5a Abs.1 LGG ist innerhalb von sechs Monaten nach Ablauf des bisher gültigen Gleichstellungs-
plans ein förmlicher Bericht über die Personalentwicklung und die durchgeführten Maßnahmen zum abge-
laufenen Gleichstellungsplan zu erarbeiten und mit der bereits beschlossenen Fortschreibung des Gleich-
stellungsplans vorzulegen.

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 6 
3. BESTANDSAUFNAHME 
3.1 ALLGEMEIN 
Im Zuge der Umsetzung des bisherigen Gleichstellungsplans konnten bereits Fortschritte erzielt werden. 
Um die erreichten Ergebnisse weiter auszubauen und den nachhaltigen Wandel hin zu einer noch gerech-
teren und chancengleichen Stadtverwaltung zu fördern, sind fortlaufende Maßnahmen erforderlich. Dazu 
zählen insbesondere Sensibilisierungs- und Bewusstseinsarbeit, der Aufbau von Netzwerken sowie die 
gezielte Förderung aller Geschlechter.  
Neben den Geschlechtsangaben „männlich“ und „weiblich“ bzw. der Möglichkeit, keine Angabe zu machen, 
kann seit dem Gesetz zur Änderung der in das Geburtenregister einzutragenden Angaben vom 18. De-
zember 2018 (BGBl. I S. 2635) auch die Option „divers“ – die sogenannte dritte Option – gewählt werden. 
Der aktuelle Gleichstellungsplan berücksichtigt sowohl die Kategorie „divers“ als auch „keine Angabe“ in 
allen entsprechenden Tabellen. Auch wenn in den vorliegenden Auswertungen bis auf Tabelle 4 derzeit 
keine Mitarbeitenden unter der Kategorie „divers“ erfasst sind, bedeutet dies nicht, dass gar keine Perso-
nen, die sich nicht in der binären Geschlechterordnung wiederfinden, in der Stadtverwaltung beschäftigt 
sind. Zum einen wurde auf eine Zuordnung verzichtet, damit keine Identifizierung von Personen möglich 
ist, zum anderen auch zu beobachten, dass Mitarbeitende für sich im Rahmen von Gewaltmeldungen o.ä. 
Einordnungen vornehmen, die sie ihrer Arbeitgeberin (noch) nicht für die Personalakte mitteilen. 
Die nachfolgenden Daten beziehen sich auf das Personal der Stadtverwaltung zum Stichtag 31.Dezember 
2025.       
3.2 PERSONALSTRUKTUR  
Zu Beginn des Jahres 2026 ist die Stadtverwaltung Arbeitgeberin für 7.907 Mitarbeiter*innen. Insgesamt 
liegt bei den Beschäftigten der Stadtverwaltung ein Männeranteil von 46% und ein Frauenanteil von 54% 
vor. Damit ist seit 2022 der Frauenanteil um 2 Prozentpunkte gesunken und der Männeranteil um diesen 
Anteil gestiegen, sodass einer Gleichstellung der Geschlechter in der Stadtverwaltung entgegengekommen 
wird.  
 
 
Abb. 1: Weibliche und männliche Beschäftigte 
 
46%
54%
männlich
weiblich
divers 0 % 
ohne Angabe 0 %

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 7 
Der größte Anteil der Mitarbeiter*innen ist nach wie vor mit 34% in der Verwaltung tätig. 26% der Mitarbei-
ter*innen sind im Bereich Soziales, Lehre und Erziehung eingesetzt (siehe Abb. 2).  
 
Abb. 2 Mitarbeiter*innen der Stadt Münster nach Berufsfeldern  
Betrachtet man die städtischen Berufsfelder unterteilt in die in Abbildung 3 gezeigten Bereiche, so lassen      
sich klassische Berufsfelder erkennen, in denen Männer oder Frauen stark überwiegen. Während in der 
Verwaltung mehr als 60% der Mitarbeiter*innen weiblich sind, liegt der Prozentsatz bei Handwerks- und 
Fertigungsberufe bei unter 10%. Die Veränderung dieser Strukturen, die auf traditionellen Geschlechterrol-
len und stereotypischen Erwartungen beruhen, ist herausfordernd und ein langfristiger Prozess. Nichtsdes-
totrotz gilt es diese Strukturen bewusst zu hinterfragen und durch geeignete Strategien zu verändern, um 
Gleichstellung in den einzelnen Berufsfeldern zu ermöglichen.   
 
Abb. 3 Mitarbeiter*innen der Stadt Münster nach Berufsfeldern und Geschlecht

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 8 
Erwähnenswert ist, dass die Belegschaft der Stadtverwaltung älter wird und der Fachkräftemangel weiter vo-
ranschreitet. Das Durchschnittsalter beträgt im Vergleich zum Jahr 2022 mit 44,89 Jahren nun 45,59 Jahre. 
Zurückzuführen ist es darauf, dass überwiegend Mitarbeiter*innen der Altersgruppe der 50- bis 60-Jährigen 
bei der Stadtverwaltung beschäftigt sind, sodass es für die Zukunft weiterhin besonders wichtig bleibt, Themen 
rund um Personalgewinnung und Personalbindung gerade hinsichtlich der Bedürfnisse jüngerer Menschen zu 
intensivieren (siehe Abbildung 4). Und gleichzeitig für die älterwerdende Stammbelegschaft gute und gesund-
heitsfördernde Arbeitsbedingungen zu gestalten. 
  
  
Abb. 4 Mitarbeiter*innen nach Altersgruppen und Geschlecht  
Obwohl mehr Frauen bei der Stadtverwaltung Münster beschäftigt sind, gibt es immer noch deutlich mehr 
männliche Führungskräfte. Insgesamt sind 44% (207 von 467) der Führungskräfte weiblich (siehe Abbildung 
5). Allerdings ist zu beachten, dass die meisten weiblichen Führungskräfte (155 von insgesamt 340) auf der 
untersten Führungsebene (Fachstellenleitung, Teamleitung sonst. Führungskräfte) angesiedelt sind. Hier ist 
auch schon ein fast ausgewogenes Geschlechterverhältnis erreicht. Auf den höheren Führungsebenen liegt 
jedoch ein weit höherer Anteil an männlichen Führungskräften vor. Dies zeigt, dass es unerlässlich ist, nach 
Führungsebenen zu differenzieren und spezifische Maßnahmen zu entwerfen und durchzuführen.  
 
Tab. 1 Führungskräfte nach Geschlecht und Durchschnittsalter  
0 100 200 300 400 500 600 700
16-20
21-25
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
51-55
56-60
61-65
> 65
weiblich männlich divers 0 %   ohne Angabe 0 %
Anzahl Ø-Alter weiblich männlich
insgesamt 467 51,5 43% 57%
darunter OB, Beigeordnete 7 56,3 29% 71%
35 54,1 37% 63%
85 53,3 35% 65%
340 50,7 48% 52%
Dezernent*innen, Amts-/ 
Betriebsleitungen
Abteilungs-/Bereichsleitungen
FStL/Teaml./sonst. FK
Ø-Alter 
45,59

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 9 
Die Auswertung der Auswahlverfahren seit 2023 zeigt auf, dass der Anteil an Bewerbungen von Frauen mit 
einer Ausnahme im Jahr 2023 auf allen Führungsebenen unter dem Anteil an Bewerbungen von Männern 
liegt. Insbesondere auf der Ebene der Amts- und Betriebsleitungen liegt der Anteil über die drei ausgewerteten 
Jahre hinweg im Durchschnitt bei 21,22 %. Bei den Einladungen zu den Auswahlgesprächen zeigt sich hinge-
gen ein uneinheitlicheres Bild. Hier liegt der Anteil der weiblichen Bewerberinnen sowohl über dem Anteil an 
Bewerbungen als auch darunter. Insgesamt werden weibliche Bewerberinnen proportional zum Anteil unter 
den Bewerbenden zu Auswahlgesprächen eingeladen und setzen sich dort überproportional durch. Letzteres 
mit zunehmender Erfolgsquote im Betrachtungszeittraum. Interessant in diesem Zusammenhang ist, dass der 
Anteil an Teilnehmerinnen im jährlich angebotenen Führungsnachwuchstraining „In Zukunft führen“ in den 
Jahren 2021 - 2025 bei 63,5 % liegt. Es gilt daher ein besonderer Augenmerk auf die Faktoren zu legen, die 
dafür sorgen können, dass sich Frauen trotz guter Voraussetzungen nicht um Führungspositionen bewerben 
und hierfür Maßnahmen zu entwickeln. Dieses können z. B. fehlende Netzwerke sein oder auch unterschied-
liche Maßstäbe im Rahmen von Beurteilungen. 
 
Tab. 2 Auswahlverfahren Führungskräfte 2023 - 2025 
Unter Berücksichtigung individueller Bedürfnisse und dienstlicher Erfordernisse bietet die Stadtverwaltung 
Münster verschiedene Teilzeitformen an. 46% aller Mitarbeiter*innen arbeiten in Teilzeit (ohne Berücksichti-
gung von Altersteilzeit), wobei mehr als jede zweite Frau (64%) und fast jeder vierte Mann (24%) in Teilzeit 
arbeiten. Im Vergleich zum vorherigen Gleichstellungsplan haben sich die Zahlen kaum verändert, sodass 
lediglich die Anzahl der Männer in Teilzeit um 2 Prozentpunkte gestiegen ist. Erwähnenswert ist, dass im 
Hinblick auf Care-Arbeit in einer Altersspanne von 31 bis 45 Jahren mehr als 1.000 Mitarbeiter*innen (davon 
241 männlich, 790 weiblich) in Teilzeit beschäftigt sind. Das entspricht einem Anteil von 43 % der Altersgruppe.  
In der Altersspanne zwischen 56 und 65 Jahren sind knapp 1.000 Mitarbeiter*innen (davon 190 männlich, 737 
weiblich) in Teilzeit tätig. Dies entsprich einem Anteil von 46 % in der Altersgruppe. Damit ist der Anteil in 
dieser Altersgruppe anteilig höher als in der Altersgruppe zwischen 31 und 45 Jahren. In dieser Altersgruppe 
kommen neben familiären Betreuungsaufgaben auch die Pflege von Angehörigen zu den Gründen für eine 
Arbeitszeitreduzierung hinzu. Zusätzlich gibt es eine Tendenz zur freiwilligen Reduzierung der Arbeitszeit in 
dieser Altersgruppe.

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 10 
 
Abb. 5 Teilzeitformen nach Stundenumfang und Geschlecht  
Bei der Verteilung der Teilzeitformen nach Stundenumfang und Geschlecht zeigt sich, dass der Anteil von 
Mitarbeitenden mit weniger als 19,25 Stunden in der Woche mit 9 % bei den Männern und 20 % bei den 
Frauen am höchsten ist. Hier sind auch alle Beschäftigten mit geringen Stundenumfängen, wie Werkstudie-
rende oder sonstige Unterstützungskräfte erfasst. Insgesamt ist sehr deutlich, dass der Anteil der teilzeitar-
beitenden Frauen viel größer ist als bei den Männern oder anders gesagt: Männer sind vor allem vollzeitbe-
schäftigt. Während die Stundenzahlen bei den weiblichen Beschäftigten sich auf höherem Niveau eher 
gleichmäßig verteilen, fällt bei den männlichen Beschäftigten auf deutlich niedrigerem Niveau auf, dass die 
Stundenumfänge eher über 26 bzw. 31 Stunden/Woche liegen. 
Insgesamt arbeiten von 456 Führungskräften 78 (17%) in Teilzeit. Im Vergleich zur generellen Teilzeitquote in 
der Stadtverwaltung ist dieser Wert deutlich geringer. Es ist zu vermuten, dass die Umsetzung von Führung 
in Teilzeit noch immer besonderen Herausforderungen gegenübersteht. Dafür versucht dieser Gleichstellungs-
plan Antworten zu finden. Davon arbeiten 55 Führungskräfte mindestens 31 Stunden die Woche. Eindeutig 
ersichtlich wird, dass 72% der in Teilzeit beschäftigten Führungskräfte, weiblich sind (siehe Abbildung 8). Dies 
ist unter Berücksichtigung, dass mehr als jede zweite Frau (65%) bei der Stadtverwaltung in Teilzeit beschäftigt 
ist, nicht verwunderlich. Gleichzeitig macht es deutlich, dass Teilzeitoptionen insbesondere für Frauen in Füh-
rung relevant sind. 
 
Abb. 6 Führungspositionen in Teilzeit und nach Geschlecht 
divers 0 % 
ohne Angabe 0 %

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 11 
In den nächsten 10 Jahren werden 1.768 Mitarbeiter*innen die Stadtverwaltung altersbedingt verlassen. Da-
runter sind 99 männliche und 67 weibliche Führungskräfte, wobei die Anzahl im Jahr 2026 relativ gering aus-
fällt. Im Angesicht des demografischen Wandels und den damit verbundenen Altersaustritten gilt es Nach-
wuchskräfte zu fördern, neue Mitarbeiter*innen zu gewinnen und langfristig zu binden sowie den Gender Gap 
im Führungsbereich zu schließen. Da bereits heute deutlich ist, dass auch in Führung Teilzeit ein größeres 
Thema für Frauen ist, bedarf es neben einer Veränderung des Rollendenkens ein besonderes Augenmerk auf 
verschiedene Führungsmodelle, die Führungskräfte in Teilzeitmodellen unterstützen.  
 
Abb. 7 Altersaustritte in den nächsten 10 Jahren (Führungskräfte u. Mitarbeiter*innen) 
Bei Betrachtung der Altersbezogenen Austritte wird deutlich, dass die Stadtverwaltung in den kommenden 
Jahren deutlich mehr Mitarbeiterinnen verabschieden wird. Nur bei der Anzahl der sich verabschiedenden 
Führungskräfte überwiegen die männlichen Führungskräfte.  
Im Jahr 2025 waren insgesamt 177 Mitarbeiter*innen in Elternzeit oder Sonderurlaub. Der Anteil an Männern 
in Elternzeit liegt zum Stichtag 31.12.2025 mit insgesamt 140 Mitarbeiter*innen in Elternzeit bei 11,45 % (16 
Personen) und ist damit im Vergleich zum vorherigen Gleichstellungsplan gesunken.  
In Betrachtung der Elternzeit- und Sonderurlaubsfälle der Jahre 2021-2024 fällt auf, dass die durchschnittliche 
Dauer schwankt und mit keiner ersichtlichen Tendenz steigt oder fällt. Weiterhin ist festzustellen, dass die 
Frauen deutlich länger in Elternzeit sind als Männer. Häufig nehmen Männer immer noch lediglich die klassi-
schen maximal zwei Vätermonate in Anspruch. 
Familienbedingte Unterbrechungen werden immer noch stärker von Frauen in Anspruch genommen. Hier gilt 
es aktiv im Rahmen städtischer Gleichstellungsarbeit auf eine faire Verteilung der Care Arbeit hinzuwirken.  
 
Tab. 3 Anzahl der Männer und Frauen in Elternzeit/Sonderurlaub  
18 38 48 56 66 78 70 81 101 102
4
10 7
12
14 8 14 11
8 11
33
63 54
82
84
117 134 114
129 123
3
5 3
6
11
10
5 13
6 5
0
50
100
150
200
250
300
2026 2027 2028 2029 2030 2031 2032 2033 2034 2035
weiblich - Führungskraft
weiblich -
männlich - Führungskraft
männlich -
Fälle Elternzeit/Sonderurlaub Anzahl Dauer/Fall (Monate)
Jahr w m w m
2021 161 135 11,7 1,3
2022 141 119 12,3 1,1
2023 140 136 10,9 1,1
2024 145 127 12,9 0,8
2025 208 122 8,6 1,4

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 12 
Die Gesamtzahl der Mitarbeiter*innen, die Homeoffice oder mobiles Arbeiten nutzen, ist seit dem Jahr 2021 
hingegen deutlich gestiegen. Hierzu tragen vor allem die verbesserten Bedingungen für die Arbeit im Home-
office durch die zunehmende Digitalisierung bei, wie der Einsatz von Notebooks anstelle von Desktop-PCs, 
die Einführung von E-Akten und digitalen Kommunikationstools. Der Anteil an weiblichen Mitarbeitenden ent-
spricht dabei im Jahr 2026 mit 63 % genau dem Anteil an weiblichen Beschäftigten in Verwaltungsberufen. 
Es liegt auf der Hand, dass sich in diesen Berufen Telearbeit meist besser mit den Aufgaben am Arbeitsplatz 
vereinbaren lässt, während dies in anderen Berufsfeldern häufig nicht der Fall ist. 
 
 
Abb. 8 Anzahl und Anteil der Mitarbeiter*innen in Homeoffice/mobiles Arbeiten 
  
722
1080
1648
1959
2229
68%
66%
63%
63%
32%
34%
37%
37%
2021 2022 2023 2024 2025
insgesamt
davon Frauen
davon Männer
divers 0 %
ohne Angabe 0 %

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 13 
4. ZIELE UND MAßNAHMEN 
4.1 VERWALTUNGSKULTUR IM BLICK 
Eine chancengerechte und respektvolle Verwaltungskultur bildet die Grundlage für Gleichstellung und gute 
Arbeitsbedingungen bei der Stadt Münster. Unter dem Leitgedanken, Haltung und Strukturen gleicherma-
ßen zu verändern, werden in diesem Handlungsfeld zentrale Themen bearbeitet, die die Verwaltungskultur 
prägen. Dazu gehören eine diversitätssensible Verwaltungskultur, der grenzachtende Umgang, das Kon-
zept von New Work sowie die Reduzierung von Unterrepräsentanz in geschlechterdominierten Berufsfel-
dern. 
4.1.1 DIVERSITÄTSSENSIBLE VERWALTUNGSKULTUR  
Die Stadt Münster hat in den vergangenen Jahren wichtige Schritte unternommen, um Vielfalt sichtbar zu 
machen und strukturell zu verankern. Dazu zählen unter anderem die Etablierung von Beratungs- und Un-
terstützungsangeboten für LSBTIQ*-Beschäftigte, die Überarbeitung der gendergerechten Sprache in städ-
tischen Publikationen, der Ausbau geschlechterneutraler Toiletten bei Neu- und Umbauten sowie die Sen-
sibilisierung der Mitarbeitenden für geschlechtliche und kulturelle Vielfalt. Diese Maßnahmen haben die 
Wahrnehmung von Diversität in der Verwaltung gestärkt und bilden die Grundlage für die weitere Entwick-
lung.  
In diesem Gleichstellungsplan wird der Weg mit dem Ziel weiterverfolgt, dass die Verwaltung eine diversi-
tätssensible Verwaltungskultur etabliert, die Vielfalt als Gewinn anerkennt. Um dieses Ziel zu erreichen, 
sollen die folgenden Maßnahmen während der Laufzeit des Gleichstellungsplans umgesetzt werden.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Etablierung einer diversitätssensiblen Verwaltungskultur, die Vielfalt als Gewinn erkennt 
und fördert.  
 Akteur*innen
 Anti-Bias-Schulungen für Mitarbeiter*innen und Führungskräfte 
zum Abbau von Vorurteilen und Stereotypen 
  10.4 
 Das Thema „Diversität“ wird in neuen Geschäftsanweisungen und 
Dienstvereinbarungen berücksichtigt  10.3 
 Einrichtung geschlechtsneutraler Toiletten bei 
Neu- und Umbauten von städtischen Gebäuden   10, 23 
 Auswahlverfahren optimieren, indem keine Bewerbungsfotos ange-
fordert werden 10.2 
 Beratung von Ämtern, Führungskräfte und Mitarbeiter*innen zur 
Vereinbarkeit von Familie und Beruf 10, 17 
 Entwicklung einer Transitionsrichtlinie 10 
 Eignungsdiagnostischer Verfahren zur Auswahl 
von Führungskräften 
10.2 
ZielMaßnahmen

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 14 
4.1.2 GRENZACHTENDER UMGANG IN DER STADTVERWALTUNG  
Ein respektvoller und grenzachtender Umgang ist eine wesentliche Grundlage für ein sicheres und wert-
schätzendes Arbeitsumfeld. Die Stadt Münster sieht ihre Aufgabe darin, Diskriminierung, (sexuelle) Belästi-
gung und übergriffigem Verhalten im Allgemeinen aktiv entgegenzuwirken und ein Klima der Offenheit, 
Verantwortung und gegenseitigen Achtung zu fördern. Führungskräfte und Mitarbeitende sollen über Hand-
lungssicherheit verfügen, um Grenzen wahrzunehmen, anzusprechen, einzufordern und Betroffene von 
Grenzüberschreitungen zu unterstützen. 
In den vergangenen Jahren wurden bereits bedeutende Schritte unternommen, um das Thema im Ar-
beitsalltag zu verankern. So wurde eine ämterübergreifende Arbeitsgruppe eingerichtet, die ein Rahmen-
konzept zum grenzachtenden Umgang erarbeitet. Eine überarbeitete Grundsatzerklärung „Schutz gegen 
sexuelle Belästigung“ sowie eine verwaltungsweite Risikoanalyse sind erstellt worden. Zentrale Ansprech-
personen und Unterstützungsangebote wurden definiert und über verschiedene Kommunikationskanäle 
bekannt gemacht.  
Ziel ist es, den grenzachtenden Umgang weiterhin nachhaltig in Strukturen, Prozessen und Haltungen zu 
verankern. Das bedeutet: klare Verantwortlichkeiten bei der Arbeitgeberin und den Führungskräften, trans-
parente Abläufe im Beschwerdefall, regelmäßige Qualifizierungen und niedrigschwellige Hilfsangebote für 
Beschäftigte und Führungskräfte. Die Verwaltung schafft damit ein Arbeitsumfeld, das von Vertrauen, Acht-
samkeit und gegenseitiger Unterstützung geprägt ist. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
Ziel Führungskräfte und Mitarbeiter*innen verfügen über Handlungssicherheit im Umgang mit 
übergriffigem Verhalten  
Maßnahmen  
 Akteur*innen
 Regelmäßige Schulungen für das Beratungsteam, Führungskräfte 
und den Personalservice   
 10.4 
 Regelmäßige Informationen für Mitarbeiter*innen und Führungs-
kräfte zum grenzachtenden Umgang im Intranet 10.4 
 Begleitung nach übergriffigem Verhalten in Form von Unterstüt-
zungsangeboten für Mitarbeiter*innen und deren Führungskräfte 10.4 
 Weiterführung externes Psycholog*innen-Angebot  10.4 
 Entwicklung amtsspezifischer Schutzkonzepte unter zentraler Rah-
mensetzung durch 10  10.4 
 Festlegung von internen Ansprechpersonen für 
Betroffene in jedem Amt 
Ämter u. 
Einr. 
 Fortsetzung der Mitgliedschaft im Bündnis „Ge-
meinsam gegen Sexismus“ 
10.4

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 15 
4.1.3 NEW WORK 
Die Arbeitswelt befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel, der auch die Stadtverwaltung Münster vor 
neue Herausforderungen stellt. Digitalisierung, flexible Arbeitsmodelle und veränderte Wertevorstellungen 
prägen die Erwartungen an eine moderne Verwaltung. Unter dem Leitgedanken von New Work sollen Mit-
arbeiter*innen befähigt werden, diesen Wandel aktiv mitzugestalten und neue Formen der Zusammenar-
beit zu leben.  
In den vergangenen Jahren wurden hierzu bereits wichtige Grundlagen geschaffen. Die neue Dienstverein-
barung über die Gestaltung von Telearbeit und mobilem Arbeiten hat Flexibilität und Familienfreundlichkeit 
gestärkt. Fortbildungen zur digitalen Arbeitswelt, zur Führung auf Distanz und zu Selbstmanagement im 
Homeoffice haben die Kompetenzen der Beschäftigten erweitert. Durch neue Arbeitsformen werden Pro-
zesse und Strukturen hinterfragt. Hier ergeben sich für Mitarbeiter*innen Mitgestaltungsmöglichkeiten, die 
gleichstellungsfördernd wirken.  Mit dem Projekt Arbeitswelt.Zukunft. und thematischen Workshops wurde 
zudem der Dialog über neue Arbeitsformen und deren Chancen in der Verwaltung angestoßen. Diese Ent-
wicklungen tragen dazu bei, New Work als festen Bestandteil einer modernen und an den Mitarbeiter*innen 
orientierten Verwaltung zu etablieren. Zukünftig sollen diese Strukturen weiterentwickelt und gezielt um Un-
terstützungsangebote ergänzt werden.  
 
 
 
 
 
 
 
 
4.1.4 UNTERREPRÄSENTANZ IN GESCHLECHTERDOMINIERTEN BERUFSFELDERN 
Die Stadt Münster setzt sich dafür ein, geschlechtsbezogene Segregationen in Berufsfeldern zu reduzieren 
und damit Zugänge zu allen Tätigkeitsbereichen gleichermaßen zu ermöglichen. In vielen Arbeitsfeldern 
der Verwaltung zeigen sich nach wie vor geschlechterdominierte Strukturen: technische und IT-bezogene 
Berufe sind überwiegend männlich besetzt, während soziale und administrative Bereiche stärker von 
Frauen vertreten werden. Diese Segregation entsteht nicht nur durch individuelle Berufswahl, sondern 
auch durch gesellschaftliche Rollenbilder und hat außerdem Auswirkungen auf die jeweiligen Arbeitskultu-
ren.  
Es wurden bereits verschiedene Maßnahmen umgesetzt, um dem entgegenzuwirken. Dazu zählen erwei-
terte Informations- und Mitmachangebote für Mädchen und Jungen in geschlechtsuntypischen Berufsfel-
dern, die verstärkte Einbindung des Girls‘ und Boys‘ Days, sowie genderbewusste Darstellungen im Ausbil-
dungsmarketing. Öffentlichkeitsarbeit und Bildmaterialien wurden zunehmend bewusst gestaltet, um stere-
otype Wahrnehmungen aufzubrechen und vielfältige berufliche Wege sichtbar zu machen. 
 
Die Mitarbeiter*innen werden im Rahmen von New Work begleitet und befähigt.  
Ziel
 Akteur*innen
 Mitarbeitende bei Prozessen der Digitalisierung unterstützen, in-
dem z.B. ein Leitfaden zur Umstellung auf Desk-Sharing mit 
Checklisten erstellt wird.  
10.1 
 Es werden Informationen zu New Work für die Wiederaufnahme 
nach z.B. der Elternzeit angeboten  10.0 
 Hinterfragung der Service-Zeit Regelung   10.1 
Maßnahmen

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4.2 FÜHRUNG IM BLICK 
4.2.1 FÜHREN IN TEILZEIT  
Die Stadt Münster hat bereits verschiedene Schritte unternommen, um das Thema Führung in Teilzeit stär-
ker in der Organisation zu verankern. Dabei stand im Vordergrund, geeignete Rahmenbedingungen zu 
schaffen und praxistaugliche Modelle zu erproben. In nahezu allen Stellenausschreibungen wird inzwi-
schen ausdrücklich darauf hingewiesen, dass Führungsaufgaben grundsätzlich auch in Teilzeit wahrge-
nommen werden können. In einzelnen Ausschreibungen wird darüber hinaus die Möglichkeit eines Füh-
rungstandems konkret beworben. 
Parallel dazu wird, wann immer Organisationsverfügungen angepasst werden, systematisch geprüft, ob 
eine Teilung von Führungsstellen möglich ist.  
Daneben wird sowie bei Stellenbesetzungen zunehmend thematisiert, unter welchen Bedingungen Füh-
rung in Teilzeit gelingen kann. Die Aspekte „Älter werden in Führungsaufgaben“ und „Gewinnung von Füh-
rungsnachwuchs“ werden bei Planungen für Nachbesetzungen verstärkt einbezogen. 
Es zeigen sich deutliche Fortschritte: Der Anteil der Mitarbeitenden, die eine Führungsfunktion in Teilzeit 
oder vollzeitnaher Teilzeit ausüben, ist seit 2020 von 15 % auf 17 % gestiegen. Diese Entwicklungen be-
stätigen, dass Führung in Teilzeit organisatorisch umsetzbar ist. In den kommenden Jahren soll dieser 
Weg mit den folgenden Maßnahmen konsequent weitergeführt und vertieft werden.  
 
 
 
 
 
Die Unterrepräsentanz eines Geschlechts in geschlechterdominierten Berufsfeldern wird 
unabhängig von der Hierarchieebene unter Berücksichtigung der Bestenauslese reduziert. 
Ziel
 Akteur*innen
 Diversity Schulungen für Mitarbeiter*innen und Teams    10.4 
 Ausbau und zentrale Steuerung von Boys‘ und Girls‘ Day-Angebo-
ten im Rahmen des Ausbildungsmarketings  10.4 
 Prüfung des Beitritts zur Initiative „Klischeefrei“ und Inanspruch-
nahme von Beratungsangeboten für Personalgewinnung und Per-
sonalentwicklung  
 17, 10 
 Bilder/Fotos im Personalmarketing und in der Öffentlichkeitsarbeit 
werden geschlechtsuntypisch dargestellt 10.4 
  
Maßnahmen

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 17 
    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4.2.2 FRAUEN IN FÜHRUNGSPOSITIONEN 
Eine ausgewogene Repräsentanz von Frauen und Männern in Leitungsfunktionen ist ein wesentlicher Be-
standteil einer modernen Stadtverwaltung. Vielfalt in der Führung erweitert Perspektiven, stärkt Entschei-
dungsprozesse und erhöht die Attraktivität der Verwaltung als Arbeitgeberin. Die Stadt Münster verfolgt da-
her das Ziel, den Anteil von Frauen in Führungspositionen weiter auszubauen und strukturelle Hindernisse 
abzubauen.  
Die bisherigen Entwicklungen zeigen, dass sich der Anteil von Frauen in Führungsschichten kontinuierlich 
erhöht hat. Gleichwohl bestehen Unterschiede zwischen den Hierarchieebenen: Während Frauen im unte-
ren und mittleren Leitungsspektrum inzwischen gut vertreten sind, sind sie in höheren Führungsfunktionen 
weiterhin seltener anzutreffen. An dieser Stelle setzt der neue Gleichstellungsplan an und zielt darauf, den 
Anteil von Frauen auf allen Leitungsebenen weiter zu steigern. 
 
 
 
 
 
 
Führen in Teilzeit ist als Führungsform anerkannt, verbreitet, strukturell verankert sowie 
systemisch unterstützt. 
Ziel
 Akteur*innen
 Erstellung eines Leitfadens zur Teilung von Führungspositionen     10.2 
 Workshop zum Thema „Führen in Teilzeit“ (Gelingensfaktoren so-
wie Best-Practice Beispiele) 
10.4 
 Etablierung eines Beratungsangebots zur Orga-
nisation bei geplanter Arbeitszeitsreduzierung 
von Führungskräften 
10, 17 
 Einbeziehung der Möglichkeit einer moderaten 
Überbesetzung (z. B. 2 x 0,6 VZÄ) bei geteilter 
Führung durch Abdeckung des offenen Stellen-
teils vorrangig durch das Amt bzw. die Einrich-
tung ohne dauerhafte Stellenausweitung 
10 
  
Maßnahmen

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 18 
 
 
 
 
 
 
 
 
4.2.3 DIVERSITÄTSSENSIBLES FÜHREN 
Vielfältige Teams profitieren von Führungskräften, die Unterschiede nicht nur wahrnehmen, sondern be-
wusst einbeziehen und wertschätzen. Diversitätssensibles Führen bedeutet, verschiedenartige Perspekti-
ven und Hintergründe als Ressource zu nutzen, Diskriminierung vorzubeugen und ein Arbeitsumfeld zu 
schaffen, das für alle Beschäftigten gleichermaßen zugänglich ist.  
Bisher wurde das Thema zunächst in einzelnen Kontexten aufgegriffen. Verschiedene Formate greifen As-
pekte wie Vielfalt, unbewusste Vorurteile oder den Umgang mit unterschiedlichen Perspektiven auf, 
wodurch erste Sensibilisierungsimpulse gesetzt wurden. Diese punktuellen Anknüpfungen haben dazu bei-
getragen, das Thema im Bewusstsein der Führungskräfte sichtbarer zu machen. Eine systematische oder 
strukturelle Verankerung steht jedoch noch am Anfang und soll im kommenden Zeitraum weiter ausgebaut 
werden. 
 
                  
 
 
 
 
 
 
 
 
Der Anteil von Frauen in Führungspositionen steigt auf mindestens 50% unter Berücksich-
tigung der Bestenauslese auf allen Hierarchieebenen. 
Ziel
 Akteur*innen
 Einführung einer Eignungsdiagnostik in Form von Leistungs- und 
Persönlichkeitstests  
 10.2 
 Auswertung der Regelbeurteilungen nach Unterschieden hinsicht-
lich des Geschlechts und Ableitung erster Maßnahmen 10.4 
  
Maßnahmen  
Führungskräfte handeln diversitätssensibel, indem sie sich aktiv für Vielfalt einsetzen. 
Ziel
 Akteur*innen 
 Dauerhafte Verankerung in den obligatorischen Schulungen für 
Führungskräfte    
 10.42 
 Wird im Kontext der Umsetzung des PE-Konzeptes als hand-
lungsleitendes Element aufgenommen  10.4 
 Anti-Bias Trainings für Führungskräfte    10.42 
  
Maßnahmen

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 19 
4.3 FAMILIE IM BLICK 
4.3.1 CARE-ARBEIT  
Care-Arbeit umfasst vor allem die Betreuung und Erziehung von Kindern und prägt die Lebens- und Ar-
beitsrealitäten vieler Beschäftigter. Elternschaft beeinflusst berufliche Entscheidungen, Arbeitszeiten und 
Entwicklungsmöglichkeiten häufig über viele Jahre hinweg. Noch immer übernehmen Frauen einen deut-
lich größeren Anteil der Kinderbetreuung (dies zeigt sich auch mehr als deutlich in den oben angeführten 
Statistiken zur Elternzeit), was ihre beruflichen Möglichkeiten stärker einschränkt. Die Stadt Münster 
möchte daher gezielt dazu beitragen, dass Familienverantwortung partnerschaftlich gestaltet wird und Vä-
ter ermutigt werden, die Sorgearbeit aktiver und selbstverständlicher zu übernehmen.  
In den vergangenen Jahren wurde deutlich, dass eine faire Aufteilung von Sorgearbeit nach wie vor nicht 
selbstverständlich ist. Frauen übernehmen weiterhin häufiger den größeren Anteil der Kinderbetreuung, 
während Väter ihre Elternzeit oft nur kurz oder sehr zurückhaltend nutzen; dies auch trotz des in den meis-
ten Berufen eingeräumten Rückkehrrechts auf die ursprüngliche Stelle bei Abwesenheiten von bis zu ei-
nem Jahr. Hier ist weiter Aufklärungsarbeit erforderlich, um dazu deutlich zu machen, dass Phasen der Fa-
milienzeit kein Karrierehemmer sein müssen. Parallel bleibt eine wiederkehrende und niedrigschwellige 
Informationsvermittlung wichtig. Erste Schritte wurden bereits umgesetzt: Informationsmaterial zu Elternzeit 
und Elterngeld wurde im städtischen Intranet bereitgestellt sowie digitale Beratungs- und Unterstützungs-
angebote über MünsterMentalFit ausgebaut.  
Vor diesem Hintergrund richtet sich der Blick in diesem Gleichstellungsplan darauf, die Informationswege 
primär für (werdende) Väter auszubauen und Möglichkeiten des Austausches für Eltern zu schaffen.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Stereotypische Rollenbilder der Geschlechter werden hinsichtlich der Care-Arbeit abge-
baut.  
Ziel
 Akteur*innen 
 Bereitstellung von Informationen für werdende Väter im arbeits- 
und dienstrechtlichem Kontext 
 10.2 
 Mitarbeiter*innen werden während der Elternzeit über Entwicklun-
gen der Verwaltung informiert durch Zugang zum Intranet wäh-
rend der Elternzeit oder anderer Abwesenheiten  
citeq 
 Gute Darstellung im Intranet des Themas „Elternschaft“ z. B. 
durch Praxisbeispiele guter Vereinbarkeit    10.2 
 Beibehaltung des Rückkehrrechts auf die ur-
sprüngliche Stelle bei Abwesenheiten von bis 
zu einem Jahr 
10 
 Workshop für Führungskräfte zur Ausgestal-
tung des Familienzeitkonzepts in Führung wird 
angeboten 
10 
  
Maßnahmen

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 20 
4.3.2 PFLEGE & BERUF  
Die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Pflegeaufgaben gewinnt in der Stadtverwaltung zunehmend an 
Bedeutung. Viele Beschäftigte übernehmen Verantwortung für ältere oder pflegebedürftige Angehörige – 
eine Aufgabe, die häufig zeitintensiv ist und den beruflichen Alltag spürbar beeinflusst. Die Stadt Münster 
möchte Betroffene darin unterstützen, Pflegeverantwortung und berufliche Anforderungen verlässlich mitei-
nander in Einklang zu bringen. Ein zentrales Anliegen ist es, Beschäftigten den Zugang zu Informationen, 
Beratungsangeboten und unterstützenden Strukturen zu erleichtern, um Entlastung zu schaffen und beste-
hende Hürden abzubauen. 
In den vergangenen Jahren wurden hierzu bereits konkrete Schritte eingeleitet. So wurden Informationen 
zum Thema Pflege und Fortbildungsangeboten im Intranet bereitgestellt. Darüber hinaus nimmt die Stadt 
Münster am Landesprogramm „Pflege und Beruf“ teil und verweist im Rahmen dessen auf Online-Vorträge 
zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, die Mitarbeitenden praxisnahe Orientierung bieten. Ein weiterer 
wichtiger Baustein ist die Einrichtung einer 0,25-VZÄ-Stelle im Personal- und Organisationsamt, die spezi-
ell darauf ausgerichtet ist, pflegende Beschäftigte zu unterstützen. Die Besetzung dieser Stelle ist vorge-
nommen.   
Mit diesen Entwicklungen ist ein Fundament geschaffen worden, auf dem der Gleichstellungsplan 2026–
2029 weiter aufbaut. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Führungskräfte und Mitarbeiter*innen werden in der Thematik „Vereinbarkeit von Pflege 
und Beruf“ unterstützt  
Ziel
 Akteur*innen 
 Gute Darstellung im Intranet mit anschaulichen Beispielen     10.42 
 Etablierung von Pflegelots*innen in den verschiedenen Ämtern  10.4 
 Gezielte Informationen an Führungskräfte zum Umgang mit dem 
Thema Pflege und Beruf   10.42 
 Mittagsvorträge zu aktuellen Pflegethemen 10.42 
Maßnahmen

5.AUSBLICK 
Neben der Bestandsaufnahme und Analyse (vgl. Kapitel 3) umfasst der Gleichstellungsplan stets auch eine Prognose zum Frauenanteil. Ziel ist es, aufzuzeigen, 
wie sich Bereiche entwickeln könnten, in denen Frauen bislang unterrepräsentiert sind.  
Die folgende Tabelle zeigt die voraussichtliche Entwicklung unter Berücksichtigung altersbedingter Ausscheidungen. Die für das Jahr 2030 ausgewiesenen Quoten 
stellen jedoch keine realistischen Zielwerte dar. Sie dienen ausschließlich dazu, die maximal möglichen Entwicklungen zu veranschaulichen, wenn bei allen Nach-
besetzungen ausschließlich Frauen zum Zuge kämen – unabhängig vom rechtlichen Rahmen sowie von Beschäftigungs-, Arbeitsmarkt- und Ausbildungssituation 
in den jeweiligen Bereichen. Diese Maximalwerte zeigen auch auf, dass insbesondere in den hohen Besoldungsgruppen (B2, A16) eine Parität selbst bei rein 
weiblichen Nachbesetzungen noch in der Ferne liegt. 
 
Entgelt-/ Be-
soldungs- 
 gruppe 
Mitarbeiter*innen, Stichtag: 31.12.2025 Altersbedingtes Ausscheiden bis 
31.12.2030* Maximalwert bis 31.12.2030 
m w div. k.A. Summe 
Anteil 
weibl. 
 2025 
m w div. k.A. Summe m w div. k.A. Summe 
Anteil 
weibl. 
2030 
B10 1 0 0 0 1     0% 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0% 
B6 2 1 0 0 3 33% 1 0 0 0 1 1 2 0 0 3 67% 
B5 2 1 0 0 3 33% 0 0 0 0 0 2 1 0 0 3 33% 
Zwischen-
summe: 5 2 0 0 7 29% 1 0 0 0 1 4 3 0 0 7 43% 
B2 5 0 0 0 5 0% 1 0 0 0 1 4 1 0 0 5 20% 
A16 10 0 0 0 10 0% 2 0 0 0 2 8 2 0 0 10 20% 
A15 19 10 0 0 29 34% 5 3 0 0 8 14 15 0 0 29 52% 
A14 25 23 0 0 48 48% 6 4 0 0 10 19 29 0 0 48 60% 
A13L2E2 11 6 0 0 17 35% 2 1 0 0 3 9 8 0 0 17 47% 
E15 16 26 0 0 42 62% 4 0 0 0 4 12 30 0 0 42 71% 
E14 47 47 0 0 94 50% 8 7 0 0 15 39 55 0 0 94 59% 
E13 51 69 0 0 120 58% 2 6 0 0 8 49 71 0 0 120 59% 
Zwischen-
summe: 184 181 0 0 365 50% 30 21 0 0 51 154 211 0 0 365 58%

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 22 
A13L2E1 31 24 0 0 55 44% 8 7 0 0 15 23 32 0 0 55 58% 
A12 60 55 0 0 115 48% 8 7 0 0 15 52 63 0 0 115 55% 
A11 68 121 0 0 189 64% 8 5 0 0 13 60 129 0 0 189 68% 
A10L2E1 36 104 0 0 140 74% 3 8 0 0 11 33 107 0 0 140 76% 
A9L2E1 11 45 0 0 56 80% 0 0 0 0 0 11 45 0 0 56 80% 
E12 167 121 0 0 288 42% 10 14 0 0 24 157 131 0 0 288 45% 
E11 281 250 0 0 531 47% 16 10 0 0 26 265 266 0 0 531 50% 
E10 89 66 0 0 155 43% 0 5 0 0 5 89 66 0 0 155 43% 
E09C 50 128 0 0 178 72% 5 8 0 0 13 45 133 0 0 178 75% 
E09B 162 155 1 0 318 49% 18 15 0 0 33 144 173 1 0 318 54% 
S18 13 17 0 0 30 57% 3 1 0 0 4 10 20 0 0 30 67% 
S17 6 24 0 0 30 80% 1 2 0 0 3 5 25 0 0 30 83% 
S16 0 4 0 0 4 100% 0 0 0 0 0 0 4 0 0 4 100% 
S15 18 44 0 0 62 71% 2 4 0 0 6 16 46 0 0 62 74% 
S14 17 58 0 0 75 77% 1 2 0 0 3 16 59 0 0 75 79% 
S13 1 22 0 0 23 96% 0 0 0 0 0 1 22 0 0 23 96% 
S13UE 0 1 0 0 1 100% 0 1 0 0 1 0 1 0 0 1 100% 
S12 46 219 0 0 265 83% 2 10 0 0 12 44 221 0 0 265 83% 
S11B 20 68 0 0 88 77% 1 4 0 0 5 19 69 0 0 88 78% 
S10 0 1 0 0 1 100% 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 100% 
NVBÜHNE 49 61 0 0 110 55% 0 0 0 0 0 49 61 0 0 110 55% 
B 34 34 0 0 68 50% 4 3 0 0 7 30 38 0 0 68 56% 
2B 14 11 0 0 25 44% 1 0 0 0 1 13 12 0 0 25 48% 
Zwischen-
summe: 1.173 1.633 1 0 2.807 58% 91 106 0 0 197 1.082 1.724 1 0 2.807 61% 
A9L1E2Z 41 1 0 0 42 2% 1 0 0 0 1 40 2 0 0 42 5% 
A9L1E2 215 54 0 0 269 20% 2 2 0 0 4 213 56 0 0 269 21% 
A8 75 65 0 0 140 46% 5 6 0 0 11 70 70 0 0 140 50% 
A7 30 16 0 0 46 35% 0 0 0 0 0 30 16 0 0 46 35% 
A6 4 2 0 0 6 33% 0 0 0 0 0 4 2 0 0 6 33% 
E09A 184 189 0 0 373 51% 16 19 0 0 35 168 205 0 0 373 55% 
E08 92 152 0 0 244 62% 9 11 0 0 20 83 161 0 0 244 66%

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
 23 
E07 151 74 0 0 225 33% 21 11 0 0 32 130 95 0 0 225 42% 
E06 385 281 0 0 666 42% 47 39 0 0 86 338 328 0 0 666 49% 
E05 209 128 0 0 337 38% 24 20 0 0 44 185 152 0 0 337 45% 
E04 263 49 0 0 312 16% 24 9 0 0 33 239 73 0 0 312 23% 
E03 65 62 0 0 127 49% 10 14 0 0 24 55 72 0 0 127 57% 
E02 37 181 0 0 218 83% 3 28 0 0 31 34 184 0 0 218 84% 
E01 9 2 0 0 11 18% 3 0 0 0 3 6 5 0 0 11 45% 
S09 4 18 0 0 22 82% 0 1 0 0 1 4 18 0 0 22 82% 
S08A 56 395 0 0 451 88% 0 29 0 0 29 56 395 0 0 451 88% 
S08B 6 19 0 0 25 76% 1 0 0 0 1 5 20 0 0 25 80% 
S04 5 30 0 0 35 86% 0 0 0 0 0 5 30 0 0 35 86% 
S03 27 113 0 0 140 81% 1 9 0 0 10 26 114 0 0 140 81% 
S02 108 282 0 0 390 72% 1 33 0 0 34 107 283 0 0 390 73% 
P08 0 6 0 0 6 100% 0 0 0 0 0 0 6 0 0 6 100% 
P07 0 1 0 0 1 100% 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 100% 
Zwischen-
summe: 1.966 2.120 0 0 4.086 52% 168 231 0 0 399 1.798 2.287 0 0 4.086 56% 
TVKFEST 3 0 0 0 3 0% 0 0 0 0 0 3 0 0 0 3 0% 
ANGFEST 14 30 0 0 44 68% 2 2 0 0 4 12 32 0 0 44 73% 
BEAFEST 1 3 0 0 4 75% 0 0 0 0 0 1 3 0 0 4 75% 
TVÖDFEST 7 8 0 0 15 53% 2 1 0 0 3 5 10 0 0 15 67% 
Zwischen-
summe: 25 41 0 0 66 62% 4 3 0 0 7 21 45 0 0 66 68% 
Gesamter-
gebnis 3.353 3.977 1 0 7.331 54% 294 361 0 0 655 3.059 4.271 1 0 7.331 58% 
 
Tab. 4 Frauenquote nach Besoldungs-/ Entgeltgruppen, Maximalwert für den Zeitraum 2025-2030

6. SCHLUSSBEMERKUNG  
 
Mit dem vorliegenden Gleichstellungsplan werden Ziele beschlossen und Maßnahmen vorgeschlagen, die 
aktiv zur weiteren Gleichstellung der Geschlechter beitragen. Im Bereich „Verwaltungskultur im Blick“ ist die-
ses durch Maßnahmen zur Förderung einer diversitätssensiblen Verwaltungskultur geprägt, die Vielfalt als 
Gewinn erkennt. Die vorgesehenen Maßnahmen zum grenzachtenden Umgang nehmen ein aktuelles gesell-
schaftspolitisches Thema in den Blick. Die Maßnahmenfördern ein chancengerechtes und wertschätzendes 
Arbeitsklima in der Stadtverwaltung für alle Mitarbeiter*innen. Die Stadtverwaltung ist hier Vorbild und Motor 
zugleich. 
Ebenso werden die Mitarbeiter*innen in den Blick genommen, bei denen besondere Aspekte hinsichtlich der 
Herausforderungen des Wandels der Arbeitswelt bestehen. Hier sind gezielte Maßnahmen zur Förderung der 
New Work Arbeitskultur durch unterstützende Angebote geplant. Ebenso soll durch gezielte Maßnahmen aktiv 
gegen die bestehende geschlechtsbezogene Segregation in verschiedenen Berufsfeldern gewirkt werden.  
Im Bereich „Führung im Blick“ wird noch gezielter das Thema Führung in Teilzeit angegangen. Im Verbund mit 
weiteren Maßnahmen wird das Ziel, den Anteil von Frauen in Führungspositionen auf mindestens 50% anzu-
heben, weiterverfolgt. Auch wenn sich der Anteil von Frauen in Führung kontinuierlich erhöht, wird dieses 
insbesondere auf höheren Hierarchieebenen weiter eine Aufgabe für die kommenden Jahre bleiben. Ergän-
zend wird die besondere Verantwortung von Führungskräften als aktiv Handelnde zur Verwirklichung eines 
diversitätsfreundlichen Arbeitsumfeldes durch gezielte Maßnahmen in den Blick genommen. 
Im Bereich „Familie im Blick“ werden nochmals Maßnahmen zur geschlechtergerechten Verteilung von Care-
Arbeit geplant. Außerdem wird hier neu die Gruppe der Mitarbeitenden in den Blick genommen, die Familien-
angehörige pflegen, da dies eine große Gruppe der Beschäftigten betrifft. 
In der Summe wurden Maßnahmen entwickelt, die für die Mitarbeitenden praktische Mehrwerte bringen und 
strukturelle Ungleichheiten gezielt angehen. Vor dem Hintergrund der aktuellen personellen und finanziellen 
Ressourcen mussten deutliche Prioritäten gesetzt werden.

7. GLOSSAR  
 
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 
(AGG) 
Das AGG (umgangssprachlich: Antidiskriminierungsgesetz) ist ein deutsches Bundesgesetz, das 2006 in Kraft trat. 
Ziel des Gesetzes ist es, im Arbeitsverhältnis Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, 
des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu 
verhindern und zu beseitigen. Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen haben Mitarbeitende Anspruch auf Schutz vor 
Benachteiligungen. Sie können Schadensersatz oder Entschädigung verlangen und sich bei den Arbeitgeberinnen 
und Arbeitgebern über Benachteiligungen beschweren. Dafür muss in allen Betrieben eine entsprechende Beschwer-
destelle eingerichtet werden, über deren Existenz alle Beschäftigten informiert sein müssen. Arbeitgeberinnen und 
Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass Diskriminierungen unterbleiben. Darüber hinaus sind sie verpflichtet, gegen 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorzugehen, die andere Kolleginnen und Kollegen diskriminieren. Die möglichen 
Maßnahmen reichen dabei von einer Versetzung über eine Abmahnung bis hin zur Kündigung. Bei groben Verstößen 
gegen das AGG können Mitarbeitende sich an eine offizielle Beschwerdestelle des Arbeitgebers wenden und können 
ggf. einen Anspruch auf Schadenersatz geltend machen (Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes). Für die 
Stadt Münster hat die Funktion der Beschwerdestelle Frau Michaela Heuer, Justiziariat Verwaltungsführung, über-
nommen. Für den Fall der Abwesenheit wird sie von Frau Sarah Braun, Amt für Gleichstellung vertreten.  
Care-Arbeit Care-Arbeit oder Sorgearbeit beschreibt die Tätigkeiten des Sorgens und Sichkümmerns. In der Regel versteht man 
darunter Aufgaben der Kinderbetreuung oder der häuslichen Pflege. 
Führungsfunktion/Führungskraft Führungskraft unterhalb der Beigeordneten Ebene ist, wer eine Funktion mit Weisungsbefugnis (Leitungs- und Perso-
nalführungsverantwortung) in der Linienorganisation der Stadtverwaltung auf Amts-/Betriebs-, Abteilungs-/Bereichs-, 
oder Fachstellen-/ Teamebene bzw. als Leiter-/in einer Einrichtung ausübt. Führungskraft ist auch, wem die Wei-
sungsbefugnis durch eine Organisationsverfügung übertragen wurde, z. B. im gewerblichen Bereich als Meister/-in. 
(Quelle: Wiki Amt 10) 
LSBTIQ* … steht für Lesben, Schwule, Bisexuelle, trans*, inter* und queere Menschen – Menschen, die aufgrund ihrer sexuel-
len oder geschlechtlichen Identität zu einer Minderheit gehören und in ihrem Alltag signifikant häufiger Diskriminie-
rungserfahrungen machen. Sie sind höheren psychischen Belastungen ausgesetzt als Folge davon, dass ihre Identi-
täten immer noch als Abweichung von der gesellschaftlichen Norm aufgefasst werden

Gleichstellungsplan 2026-2029 
 
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Pflegelots*innen Geschulte Mitarbeiter*innen in Unternehmen, die Beschäftigte bei der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege unterstüt-
zen. 
Homeoffice – mobiles Arbeiten Homeoffice, auch Telearbeit: antragsgebundene Nebenabrede zum Arbeitsvertrag, die einen Anspruch auf die Aus-
übung von Telearbeit gewährt. 
Mobiles Arbeiten: antragsfreie Absprache zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden über temporäres, bürounab-
hängiges Arbeiten. (Quelle: Dienstvereinbarung Telearbeit/mobiles Arbeiten) 
Sexuelle Belästigung Eine spezifische Form der Belästigung ist die sexuelle Belästigung, die durch ein unerwünschtes sexuell bestimmtes 
Verhalten verursacht wird. Diese Verhaltensweisen reichen von unangemessenen sexuellen Anspielungen, Anstar-
ren, anzügliche Bemerkungen, über das Verbreiten pornografischen Materials bis hin zu sexualisierten körperlichen 
Übergriffen. Die sexuelle Belästigung verletzt die Würde der betroffenen Person. Entscheidend ist dabei nicht, ob die 
Würdeverletzung beabsichtigt ist (Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes).  
Trans* Das Sternchen ist ein Platzhalter für alle Begriffe, die an die Vorsilbe „trans-“ (lateinisch = jenseits von, über … hin-
aus) angehängt werden können, um die verschiedenen geschlechtlichen Identitäten zu beschreiben: Transsexualität, 
Transgender, Transidentität, Transgeschlechtlichkeit und viele weitere. (Quelle: Glossar „anders und gleich NRW, 
https://www.aug.nrw/glossar/). Trans* bezeichnet Menschen, bei denen die Geschlechtsidentität nicht dem bei der 
Geburt zugewiesenen Geschlecht entspricht.

V/0258/2026 
V/0258/2026 
 
 
Öffentliche  Beschlussvorlage 
Betrifft 
 
Gleichstellungsplan 2026 - 2029 
 
 
 
Beratungsfolge  
 
   07.05.2026 Ausschuss für Gleichstellung Vorberatung 
   12.05.2026 Ausschuss für Personal, Sicherheit und Ordnung Vorberatung 
   20.05.2026 Hauptausschuss Vorberatung 
   20.05.2026 Rat Entscheidung 
 
 
Beschlussvorschlag: 
I. Sachentscheidung: 
 
Der Gleichstellungsplan 2026 – 2029 wird beschlossen. 
 
II. Finanzielle Auswirkungen: 
 
Mögliche finanzielle Bedarfe lassen sich erst ermitteln, wenn einzelne Maßnahmen im Laufe des 
Gleichstellungsplans konkretisiert werden, sofern sie nicht schon im Rahmen laufender Arbeitspla-
nungen kalkuliert wurden. Eine erfolgreiche Umsetzung des Gleichstellungsplans wird auch von den 
dann für die noch zu planenden Maßnahmen zur Verfügung gestellten Ressourcen abhängig sein. 
 
 
Begründung: 
 
Im Dezember 2021 hatte der Rat den Gleichstellungsplan für die Jahre 2022 - 2025 verabschiedet 
(V/0688/2021). Die Laufzeit des Gleichstellungsplans wurde mit Beschluss vom 02.07.2025 bis zum 
30.06.2026 verlängert. 
 
Der Gleichstellungsplan ist verpflichtend fortzuschreiben (§5 Abs. 1 LGG). Innerhalb von sechs Mona-
ten nach Ablauf des bisher gültigen Gleichstellungsplans ist ein förmlicher Bericht über die Personal-
entwicklung und die durchgeführten Maßnahmen zum abgelaufenen Gleichstellungsplan zu erarbei-
ten und mit der bereits beschlossenen Fortschreibung des Gleichstellungsplans vorzulegen. Der Be-
richt über den abgelaufenen Plan wird dem Rat entsprechend im 2. Halbjahr 2026 vorgelegt. Der vor-
liegende Entwurf des neuen Gleichstellungsplans ist für 4 Jahre konzipiert (2026 -2029). Im Gleich-
stellungsplan werden auf Basis einer Analyse der Beschäftigungsstruktur Handlungsbedarfe be-
schrieben, aus denen sich konkrete Ziele und Maßnahmen für die nächsten vier Jahre ergeben.  
Personal - und 
Organisationsamt  
 
23.04.2026 
 
Ihr/e Ansprechpartner/in:  
Frau Espenkotte  
Telefon: 0251 492-1104 
Espenkotte@stadt -
muenster.de

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V/0258/2026 
 
Der Gleichstellungsplan umfasst nach §6 LGG Maßnahmen 
 
• zur Förderung der Gleichstellung, 
• zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und  
• zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen. 
 
Schwerpunkte im Gleichstellungsplan wurden gesetzt bei den Handlungsfeldern Verwaltungskultur, 
Führung und Familie. Ziel aller Maßnahmen ist es, Gleichstellung als selbstverständlichen Bestandteil 
der Personalentwicklung zu verankern und die Stadtverwaltung Münster als attraktive, familienfreund-
liche und diversitätssensible Arbeitgeberin weiter zu stärken. Dabei wird Gleichstellung als Quer-
schnittsaufgabe verstanden, die alle Bereiche des Verwaltungshandelns berührt und zur zukunftsori-
entierten Personalentwicklung beiträgt. 
 
Der Gleichstellungsplan wurde vom Personal- und Organisationsamt in Zusammenarbeit mit dem Amt 
für Gleichstellung erstellt. 
 
 
In Vertretung 
 
gez. 
Wolfgang Heuer 
Stadtrat 
 
 
Anlagen: 
 
Gleichstellungsplan 2026-2029