Anfrage der SPD-Fraktion gemäß & 4 der Geschäftsordnung des Rates vom 05.12.2018 bezüglich des Personalberichts 2018

Die Oberbürgermeisterin 
Dezernat, Dienststelle  
I/11/111/2 
 
Vorlagen-Nummer 29.01.2019 
 4098/2018 
Beantwortung einer Anfrage nach § 4 der Geschäftsordnung  
öffentlicher Teil 
Gremium Datum 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / Internationales 04.02.2019 
 
Anfrage der SPD-Fraktion gemäß & 4 der Geschäftsordnung des Rates vom 05.12.2018 
bezüglich des Personalberichts 2018 
Die SPD-Fraktion im Rat der Stadt Köln bittet mit Anfrage AN/1790/2018 vom 05.12.2018 um die Be-
antwortung von Fragen zum Personalbericht 2018, welche die Verwaltung gerne nachfolgend beant-
wortet: 
 
Frage 1 
Welche Maßnahmen hat die Verwaltung ergriffen, um die Krankenquote signifikant zu senken? 
Wie unterscheiden sich die Maßnahmen je nach Langzeit- und Kurzzeiterkrankungen? 
 
Mit Gründung der Dienststelle „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ (I/2) wurden die organisatori-
schen und personellen Voraussetzungen geschaffen, um die Gesunderhaltung der Beschäftigten prä-
ventiv, begleitend und nachsorgend zu unterstützen. 
Unter den aktuellen demografischen Bedingungen ist allenfalls eine Abflachung des Anstiegs der 
Krankenquote möglich.  
Präventionsmaßnahmen „von der Stange“ sind oft unwirksam, da wichtige Problemfelder nicht abge-
deckt werden und / oder die Beschäftigten nicht erreichen. Es sind somit Konzepte notwendig, die auf 
den Betrieb sowie auf die Ressourcen, Möglichkeiten und Bedürfnisse der Mitarbeitenden abzielen. In 
der Primärprävention werden verhaltenspräventive Maßnahmen mit verhältnispräventiven Maßnah-
men verbunden. Dazu ist die Verzahnung der zuständigen Dienststellen erforderlich, um gemeinsam 
strukturierte nachhaltige Lösungen für die Handlungsfelder Kommunikation, Führung, Arbeitssicher-
heit, Gesundheitsschutz und -förderung, Personal- und Organisationsentwicklung sowie Eingliede-
rungsmanagement zu entwickeln. Im Frühjahr 2019 wird die Verwaltung den nächsten Gesundheits-
bericht mit der geplanten gesundheitspolitischen Handlungsstrategie veröffentlichen und die Maß-
nahmen der Primär-, Sekundär und Tertiärprävention des Betrieblichen Gesundheitsmanagements 
und seine bisherigen Erfahrungen und Empfehlungen aufzeigen. 
Bei Kurzzeiterkrankungen handelt es sich um die Arbeitsunfähigkeitsfälle mit einer Dauer von 1– 3 
Tagen, die ohne Fehlzeitenmanagement nicht weiter spezifiziert werden können. Konkrete Maßnah-
men lassen sich demnach nur über eine Fehlzeitenanalyse steuern. Als Präventionsmaßnahme ist 
aber grundsätzlich die Impfvorsorge, speziell die Grippeschutzimpfung zu erwähnen, insbesondere 
unter dem Aspekt der Grippewelle 2018. Der Betriebsärztliche Dienst bietet während des ganzen Jah-
res wöchentlich eine Impfsprechstunde an und das Angebot der Grippeschutzimpfung wurde intensi-
viert.  
Zur Unterstützung bei Langzeiterkrankungen steht den städtischen Mitarbeitenden das Team des 
Betrieblichen Eingliederungsmanagement zur Verfügung.  
Langzeiterkrankte Beschäftigte (im Sinne des Betrieblichen Eingliederungsmanagements mit mehr 
als 30 Krankheitstagen bezogen auf die vergangenen 12 Monate) werden im Rahmen des Verfahrens 
zur Betrieblichen Wiedereingliederung nach § 167 Abs. 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch/SGB IX 
(BEM-Verfahren) betreut. Dieses Instrument bezieht sich auf die Sekundärprävention und zielt auf die 
nachhaltige Wiedereingliederung ab. Beteiligt sind u.a. Betriebsärztinnen und -ärzte, das Mitarbeiter-
unterstützungsteam (MUT), Personal- und Schwerbehindertenvertretung, externe Leistungsträger

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sowie die Beschäftigungsdienststelle und die Führungskräfte.  
Wird das auf Freiwilligkeit beruhende BEM-Verfahren abgelehnt oder zeigen die vereinbarten Maß-
nahmen keinen Erfolg, ist eine Betreuung im Rahmen des Fallmanagements möglich. Vorrangiges 
Ziel ist es, die Interessen von Arbeitnehmern und der Stadt Köln abzuwägen und möglichst zu ge-
meinsamen Lösungen zu kommen. Konkrete Maßnahmen zur betrieblichen Wiedereingliederung rei-
chen von der Teilnahme an einer medizinischen Reha-Maßnahme oder einer stufenweisen Wieder-
eingliederung und der Anpassung der Arbeitsstätte bis hin zu Weiterbildung und Umschulung des 
Beschäftigten. 
Daneben wird außerdem die Sofortversorgung akut belasteter Mitarbeitenden im Innen- und Außen-
dienst aufgrund von Akut-Traumata in Ausübung des Dienstes durch das Mitarbeiterunterstüt-
zungsteam (MUT) ausgebaut. 
 
Welche Bereiche sind derzeit besonders durch eine hohe Krankenquote und/oder Stellenva-
kanzen betroffen?  
 
Von den Vakanzen in erster Linie betroffenen sind die Verwaltungsberufe mit etwa 800 gesamtstädti-
schen Vakanzen, gefolgt von den technischen Berufen (MINT-Berufe) mit etwa 280 Vakanzen (insbe-
sondere Architektinnen und Architekten, ehemals gehobener technischer Feuerwehrdienst sowie In-
genieurinnen und Ingenieure) und den Berufen aus dem Bereich Sicherheit und Überwachung (ins-
besondere der ehemals mittlerer technische Feuerwehrdienst und die Verkehrsüberwachung) mit 
etwa 240 Vakanzen.  
 
Die Ursachen für die Vakanzen sind vielfältig. Neben der natürlichen Fluktuation innerhalb des Per-
sonalkörpers (natürliche Fluktuation bei einer Vielzahl an Mitarbeitenden mit Wechseln, Austritten 
usw. und damit einhergehend eine natürliche Vakanzquote, da nie alle Stellen gleichzeitig besetzt 
sein können) wurden in den vergangenen Jahren aufgrund der verschiedenen Herausforderungen – 
insbesondere in den Themenschwerpunkten wachsende Metropole Köln, Zuwanderung und Versor-
gung von Flüchtlingen, Strategische Leitprojekte, Sicherheit und Ordnung, Bauen – viele Mehrstellen 
zugesetzt (2015 – 2019: 2.850 Mehrstellen), die teilweise erst sukzessive besetzt werden. Insbeson-
dere der Umstand jedoch, dass die Stellen zur Förderung der Entwicklungsmöglichkeiten des vor-
handenen Stammpersonals in der Regel zunächst intern ausgeschrieben bzw. intern besetzt werden 
(interne Besetzungsketten je nach Bewertung(en) der zu besetzenden Stellen), führt dazu, dass sta-
tistisch eine zugesetzte Mehrstelle erst mit Übernahme einer oder eines Auszubildenden oder einer 
externen Besetzung keine statistische Vakanz mehr darstellt.  
Belegt werden kann dies durch eine Vielzahl an Stellenbesetzungen beispielweise durch knapp 1.500 
interne Stellenausschreibungsverfahren (inkl. oftmals auch Besetzungen mehrerer Stellen in einem 
Verfahren). Zudem ist es auch nicht immer möglich, den spezifischen Raumbedarf für die Stellenzu-
wächse bereitzustellen (zum Beispiel im Ordnungsdienst). Dies gestaltet sich auf-grund des ange-
spannten Immobilienmarktes aktuell schwierig. Auch der demographische Wandel und der Fachkräf-
temangel insbesondere in MINT-Berufen sind ebenfalls Ursachen. Gerade in den MINT-Berufen be-
stehen Personalgewinnungsschwierigkeiten, da beispielsweise die Bezahlung nach TVöD im Ver-
gleich zur Privatwirtschaft nur begrenzt konkurrenzfähig ist. 
Die Jobfamilien „Erziehung, soziale und hauswirtschaftliche Tätigkeiten“, „Sicherheit und Überwa-
chung“ sowie „Gewerblich- technische Berufe“ weisen eine überdurchschnittliche jährliche Fehl-
zeitenquote auf, welche mit bis zu 2 %-Punkten über der stadtweiten Quote liegt. Die Ursachen für 
die vergleichsweise hohe Fehlzeitenquote dürften unter anderem in der multifaktoriellen Belastung 
der unterschiedlichen Berufe (z.B. dauerhaft hohe körperliche oder psychische Belastung) liegen. 
 
Wie stellt die Verwaltung sicher, dass die Mitarbeitenden in diesen Bereichen nicht aufgrund 
von Arbeitsverdichtung etc. dauerhaft besonders belastet werden? 
 
Zur Verbesserung der Besetzungs- und Belastungssituation wurden in 2018 bis einschließlich Okto-
ber bereits rund 1.200 Personen extern eingestellt. Hinzu kommen rund 300 Übernahmen von Nach-
wuchskräften.  
Durch die Priorisierung von Aufgaben, das Ausschöpfen von Digitalisierungspotenzialen und die Op-
timierung der Arbeitsprozesse sowie flankierende Maßnahmen des Gesundheitsmanagements wird 
der Arbeitsverdichtung und Belastung der Mitarbeitenden in den betroffenen Bereichen begegnet. Ein 
großer Teil der Projekte der Verwaltungsreform widmet sich genau diesem Anliegen.

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Welchen konkreten Nutzen verspricht sich die Verwaltung in diesem Zusammenhang von der 
Verwaltungsreform? 
 
Die Projekte und Maßnahmen der Verwaltungsreform zielen unter anderem darauf ab, Prozesse und 
Strukturen auf der einen und die Führungs- und Organisationskultur auf der anderen Seite umfassend 
zu verbessern. Beides sind wichtige Faktoren für die Reduzierung von Belastungen und die Verbes-
serung der Arbeitsplatzzufriedenheit. Auch die Einführung von Leitlinien für Führung und Zusammen-
arbeit – einem Grundlagenprojekt der Verwaltungsreform – wird einen maßgeblichen Einfluss darauf 
haben, verantwortungsvoll und umsichtig mit der Gesundheit sowohl von Führungskräften als auch 
von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umzugehen. 
 
Frage 2 
Wie ist der aktuelle Stand zur Neugestaltung des Beurteilungswesens? Wie und in welcher 
Form finden die Vorgaben und Erkenntnisse aus dem Leitlinienprozess „Führung und Zu-
sammenarbeit“ für eine Verbesserung der Führungskultur ihren Niederschlag (z.B. Vorge-
setztenbeurteilungen)? 
 
Die Verwaltung hat die Grundlagen für ein neues städtisches Beurteilungswesen erarbeitet. Die de-
taillierte Ausarbeitung erfolgt derzeit innerhalb der regelmäßig tagenden stadtinternen Projektarbeits-
gruppe. Im nächsten Schritt werden die neue Beurteilungsrichtlinie inklusive des neuen Beurteilungs-
bogens mit allen Beteiligten abgestimmt und dann alle Beurteilerinnen und Beurteiler entsprechend 
geschult, um sie auf den Systemwechsel vorzubereiten.  
Im Rahmen des gestarteten Prozesses zur Einführung der Leitlinien für Führung und Zusammenar-
beit werden zudem sukzessive alle städtischen Führungskräfte mit ihren Mitarbeitenden, anhand ei-
ner Umfrage den Status quo ihrer Führung und Zusammenarbeit feststellen. Darauf aufbauend wer-
den Maßnahmen zur Verbesserung der Führungs- und Zusammenarbeitskultur vereinbart und um-
setzt. Nach Abschluss des Grundlagenprojektes ist die Überführung dieser systematischen Reflektion 
in ein regelmäßiges Format auf Teamebene geplant. 
 
Frage 3 
Das städtische Bewerbercenter sollte Anfang des Jahres seine Arbeit aufnehmen. Wie ist der 
aktuelle Sachstand hinsichtlich der räumlichen, personellen und sächlichen Umsetzung?  
 
Als organisatorische Voraussetzung für das Bewerbercenter wurden der Prozess vom Erstkontakt bis 
zum Onboarding erarbeitet und die Methodik einer noch durchzuführenden Stellenbemessungskalku-
lation definiert. Im Hinblick auf eine Standorteröffnung in 2019 liegt ein fertiges Raumkonzept (inkl. 
Ausstattung) vor, Standortalternativen sind benannt. 
Aktuell werden bereits 3 Räume im Stadthaus Deutz (Westgebäude, Etage 16) als Interim zur Durch-
führung von Auswahlgesprächen hergerichtet. 
Die SAP-Bewerbersoftware ist aufgesetzt, wird getestet und ist technisch beim Personal- und Verwal-
tungsmanagement voraussichtlich ab dem 01.03.2019 nutzbar. Im Anschluss an eine Test- und Eva-
luationsphase und ggf. notwendiger Anpassungen bzw. Korrekturen durch SAP erfolgt ein sukzessi-
ves Ausrollen in die Verwaltung. 
Im Teilprojekt Nutzerkontakt (Schriftverkehr, persönliche Ansprache und künftige digitale Plattform 
des Bewerbercenters) sind Empfehlungen und Gestaltungsentwürfe in der Entwicklung und die attrak-
tivere Gestaltung der Ausschreibungstexte ist angestoßen. Eine flächendeckende Umsetzung dieser 
ist in 2019 geplant. 
 
Wie viele Bewerber/innen konnten bereits im Bewerbercenter ein Bewerbungsverfahren durch-
laufen? 
 
Zunächst wird auf die Beantwortung der vorherigen Frage hingewiesen (s.o.).  
Jedoch konnten im Rahmen erster Erfahrungen z.B. der bekannten Plakataktion, laufender Initiativ-
bewerbungen inkl. zentral koordinierter Auswahlrunden, der Durchführung eines Trainee-
Auswahlverfahrens, bei Verfahren zur Besetzung von Amtsleitungsstellen sowie im Zuge eines inten-
siven Verwaltungsreform-Pilotverfahrens zum Stellenbesetzungsverfahren eine Vielzahl von Bewer-
berinnen und Bewerbern Auswahlverfahren durchlaufen. Diese Maßnahmen wurden durch das Be-

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werbercenter eng begleitet. Eine genaue Bewerberanzahl kann hierüber jedoch nicht mitgeteilt wer-
den.  
Aufgrund der hier gemachten Erfahrungen wurden bereits Optimierungen der Abläufe und Prozesse 
entwickelt und umgesetzt. 
 
Wie sollen die ca. 1700 Vakanzen in einem überschaubaren Zeitraum besetzt werden?  
 
Größtenteils können die vakanten Stellen in einem überschaubaren Zeitraum besetzt werden. Bei den 
vakanten Stellen handelt es sich in Teilen um jährlich zugesetzte Mehrstellen. In einem ersten Schritt 
werden die vakanten Stellen zur Förderung der Entwicklungsmöglichkeiten des vorhandenen Stamm-
personals vielfach zunächst intern ausgeschrieben und auch intern besetzt. Dies führt dazu, dass 
nicht dieselben Stellen dauerhaft vakant sind, sondern sich Vakanzen innerhalb der Organisation ver-
schieben.  
Jährlich werden bei der Stadtverwaltung insgesamt über 2.500 Stellen besetzt (Tendenz seit Jahren 
stetig steigend). Bezüglich der Entwicklung der Einstellungen in 2018 wird auf die Beantwortung der 
Frage 1 verwiesen. 
Darüber hinaus hat jedes Unternehmen eine grundsätzliche Vakanzquote.  
Im interkommunalen Vergleich mit anderen Großstädten wie München, Dortmund und Stuttgart zeigt 
sich, dass alle benannten Städte eine Vakanzquote von rd. 9% haben.  
Berücksichtigt man hierbei bei der Stadt Köln die hohe Anzahl an zugesetzten Mehrstellen in den 
letzten Jahren (s. o.) und die Ausführungen hierzu zu Frage 1 sowie die kontinuierliche Erhöhung der 
Ausbildungszahlen und die Intensivierung bzw. Initiierung von Personalgewinnungsmaßnahmen ist 
der Vergleich zu anderen Großstädten tendenziell positiv zu bewerten.  
Schwierigkeiten bei der Personalakquise ergeben sich u.a. durch:  
 Fachkräftemangel und eine daraus resultierende, starke Konkurrenz zu anderen Arbeitgebern 
am Markt 
 teilweise unzureichende Qualifikation der Bewerberinnen und Bewerber 
 zu wenige Bewerber innen und Bewerber 
 eine Bezahlung nach TVöD, die im Vergleich zur Privatwirtschaft nur begrenzt konkurrenzfähig 
ist 
Vor diesem Hintergrund wurden folgende Maßnahmen initiiert bzw. intensiviert:  
 Aufbau des Bewerbercenters als zentrale Anlaufstelle für Bewerberinnen und Be-werber, um 
zielgerichtet, bedarfsgerecht, vorausschauend, transparent und serviceorientiert ausgebildetes 
Personal und Nachwuchskräfte zu gewinnen 
 Ausbau des Marketings mit stadtweiten Kampagnen und offensiverem Werben für eine Be-
schäftigung bei der Stadt Köln (Attraktivitätsfaktoren im öffentlichen Dienst und insbesondere 
der Arbeitgeberin Stadt Köln) 
 Neue Wege der Ansprache, um interessante und geeignete Bewerberinnen und Bewerber zu 
gewinnen 
 Erhöhung der Ausbildungszahlen 
 Optimierung der Prozesse im Rahmen der Digitalisierung und Vereinfachung des Bewer-
bungsverfahrens  
 Interne Personalentwicklungsmöglichkeiten 
o Durchlässigkeit der Laufbahnen gewährleisten, um Karrierechancen für internes Per-
sonal zu ermöglichen 
o Interne Qualifizierungen, auch im Hinblick auf den Fachkräftemangel (z.B. duale Studi-
engänge und die modulare Qualifizierung im technischen Dienst) 
 
An welchen Kennzahlen misst und evaluiert die Verwaltung ihre Bemühungen zur Stärkung 
der Arbeitgebermarke „Stadt Köln“?  
 
Hierzu wird auf den Personalbericht mit den dort dargestellten Kennzahlen z.B. zu Einstellungs- und

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Personalbestandszahlen sowie zur Anzahl an eingehenden Bewerbungen verwiesen. 
 
Frage 4 
Welche Maßnahmen werden konkret ergriffen, um dem Fachkräftemangel bei der Stadt Köln 
insbesondere – aber nicht ausschließlich – in den sog. MINT-Berufen zu begegnen? Welche 
fachlichen Inhalte werden bei der modularen Qualifizierung für den technischen Dienst als 
Alternative für ein gefördertes Masterstudium vermittelt?  
 
Dem Fachkräftemangel insbesondere in den MINT-Berufen wird auf verschiedenen Wegen begegnet: 
Durch erweiterte Ausbildungsangebote, interne Personalentwicklung u. a. durch Qualifizierungsmaß-
nahmen, Stärkung der Arbeitgebermarke Köln, Einrichtung und Eröffnung eines Bewerbercenters und 
der weiteren Optimierung und Beschleunigung der Stellenbesetzungsverfahren.  
In den MINT-Berufen ist die Stadt Köln bestrebt, ihr Ausbildungs- und Studienangebot, z.B. für Bauin-
genieurinnen und Bauingenieure in ausbildungs- und praxisintegrierten Studiengängen sowie durch 
die Einführung einer Technikerausbildung, stark zu erweitern und hierbei für junge Menschen attraktiv 
zu sein. Die Personalgewinnung insb. in den MINT-Berufen ist eine große Herausforderung, da die 
Bezahlung nach TVöD – trotz Ausschöpfen der tarifrechtlichen Möglichkeiten – im Vergleich zur Pri-
vatwirtschaft nur begrenzt konkurrenzfähig ist. Daher initiiert die Stadt Köln neue Wege der Anspra-
che, um interessante und geeignete Bewerberinnen und Bewerber zu gewinnen, z.B. HR-Netzwerke 
mit großen Wirtschaftsunternehmen. 
 
Darüber hinaus bietet die Verwaltung aktuell die Möglichkeit des Aufstiegs in den ehemals höheren 
Dienst für den technischen Dienst durch die Förderung eines berufsbegleitenden Masterstudiums 
oder die Teilnahme an einer modularen Qualifizierung an.  
Mit der modularen Qualifizierung für den technischen Dienst befähigt die Verwaltung städtische Mit-
arbeiterinnen und Mitarbeitern zur Übernahme von Führungs- und Schlüsselfunktionen in Manage-
mentpositionen und bietet attraktive Entwicklungsperspektiven. 
In einem Pilotverfahren bei der Gebäudewirtschaft wurden hierfür bereits geeignete Mitarbeitende 
ausgewählt, ein stadtweites Auswahlverfahren findet im Februar 2019 statt. 
 
Die modulare Qualifizierung bereitet zielgerichtet auf die Übernahme dieser verantwortungsvollen 
Aufgaben vor, berücksichtigt hierbei Finanz- und Führungsverantwortung und entwickelt sowie vertieft 
die persönlichen und Managementkompetenzen. Die Fachvertiefung erfolgt in einem weiteren Modul 
mit fachlichen Fortbildungen sowie in flankierenden Maßnahmen unter Mitwirkung der technischen 
Dienststellen, welche derzeit durch die Personalentwicklung und technischen Fachdienststellen der 
Stadt Köln, die Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (KGSt) sowie das 
Rheinische Studieninstitut und die TH Köln konzipiert wird. Die Stadt Köln übernimmt durch die Eröff-
nung des Angebots einer Modularen Qualifizierung für den technischen Dienst auf kommunaler Ebe-
ne eine Vorreiterrolle. 
Überdies hat die Stadt Köln bei der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung (FHöV NRW) die Ein-
führung eines Bachelors of Science als Verwaltungsinformatikerin bzw. Verwaltungsinformatiker in 
der Beamtenlaufbahn angeregt und begleitet diese Entwicklung über das Amt für Informationsverar-
beitung sowie die Stabstelle Digitalisierung aktiv. Mit der erstmaligen Einführung des Studienganges 
ist, aufgrund des vorgeschalteten Akkreditierungsverfahrens, voraussichtlich im Jahr 2020 zu rech-
nen. 
Weitere Maßnahmen sind beispielsweise: 
 
 Entwicklung und Implementierung einer Arbeitgebermarke 
 Ausbau verschiedener Werbe-Maßnahmen und weiterer Messeteilnahmen 
 Ausbau der städtischen Social-Media-Auftritte 
 Hochschulmarketing 
 Professionalisierung des Nutzerkontaktes an verschiedenen Stellen 
 Attraktivieren von Ausschreibungstexten und der Karriereseiten 
 Ausbau akademischer Praktika-Angebote 
 Interne Qualifizierungen, auch im Hinblick auf den Fachkräftemangel (z.B. Duale Studiengän-
ge und die modulare Qualifizierung im technischen Dienst)

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Wird die Verwaltung die Idee eines Großstadtzuschlags für Verwaltungsmitarbeitende weiter-
verfolgen und wenn ja, auf welchem Wege? Hat die Verwaltung das entsprechende Ge-
sprächs- bzw. Verhandlungsangebot von Ver.di angenommen? 
 
Die Verwaltung wird die Idee eines Großstadtzuschlags als Argument im Wettbewerb mit anderen 
Arbeitgebern und Regionen und die Möglichkeiten dieses Instruments eruieren. 
 
 
Gez. Dr. Keller