Zweiter Jahresbericht zur Zertifizierung der Stadt Köln als familienfreundliches Unternehmen

zum Erhalt des Zertifikats zum 
audit berufundfamilie 
 
Stadt Köln Auditor/Audito-
Auditor*in: 
Frau Elena de Graat 
 
Datum:

20.06.2022 
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Dokumentation der Umsetzungsfortschritte 
 
 
Gab es im letzten Berichtszeitraum Veränderungen in der Umsetzungsstruktur?  
Die neue Projektleitung von Bündnis „BerufLeben“ hat zum September 2021 die Arbeit aufgenommen. Die Stelle wurde zuvor 
fünf Monate von der Vorgängerin kommissarisch weitergeführt. Eine Mitarbeiter*innenstelle wurde zum November 2021 neu 
besetzt. Die zweite Stelle ist aktuell im Bewerber*innenverfahren. 
Ferner war auf Seiten des Personal- und Verwaltungsmanagements die zuständige Stelle im ersten Halbjahr 2021 einige Mo-
nate lang nicht besetzt. 
 
Gab es im letzten Berichtszeitraum Veränderungen in Ihrer Organisation, die für die Umsetzung der vereinbarten Ziele 
und Maßnahmen relevant waren? 
Das Projekt ist eine Kooperation zwischen dem Personal- und Verwaltungsmanagement und dem Amt für Gleichstellung 
von Frauen und Männern. Aufgrund einer neuen Dezernatsverteilung gehören, die beiden Ämter nun unterschiedlichen 
Dezernaten an. Das Amt für Gleichstellung von Frauen und Männern wechselte in das Dezernat II. Außerdem übernahm Dr. 
Monique Offelder zum 01.06.2021 die Leitung des Personal- und Verwaltungsmanagement. 
 
Welche Meilensteine bzw. Highlights wurden Ihrer Einschätzung nach im Berichtszeitraum erreicht? 
Die Möglichkeit des Mobilen Arbeitens hat sich noch einmal erweitert. Die Nutzung der flexiblen Arbeitsmöglichkeiten soll 
zukünftig die Regel darstellen. Die überarbeitete „Dienstvereinbarung zur Flexibilisierung der Arbeit“ befindet sich derzeit 
im Abstimmungsprozess. 
Das Strategiepapier „Führen in Teilzeit“ wurde Anfang 2022 im Rahmen von Workshops vorgestellt und anschließend im 
Intranet veröffentlicht. Um mehr Führungskräfte zu erreichen, sind weitere Workshops im Führungskräftenetzwerk für Som-
mer 2022 geplant. 
Im Juni 2021 wurde das erste innerstädtische Väternetzwerk „stadtväter“, mit Unterstützung von conpadres (Väter gGmbH) 
gegründet. Aufgrund der Kooperation mit conpadres, beteiligte sich die Stadt Köln als Sponsorin an einer großen Trend-
studie zum Thema „Zukunft Vereinbarkeit – Wie die kommende Elterngeneration Familie, Gesellschaft und Wirtschaft ver-
ändern wird“.  
Das Väternetzwerk besitzt nun ein eigenes Aktionszeichen und plant innerhalb der Kerngruppe die Auftaktveranstaltung, 
um das Väternetzwerk stadtintern für alle (werdenden) Väter bekannt zu machen und ein Netzwerken zwischen den Teil-
nehmenden zu ermöglichen. Weitere Maßnahmen zu Bewerbung des Netzwerks wie z. B. eine Online-Veranstaltung zum 
Thema Männergesundheit oder die Veröffentlichung eines Beitrags zum „Vater-Dasein“ in der Zeitschrift für Mitarbeitende 
„Stadt intern“ sind bereits erfolgt. Weitere sind in Planung.

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1. HF1: Arbeitszeit 
 
 
1.1 Ziel: Weitere Flexibilisierung des Umgangs mit Arbeitszeit 
Messkriterium: Veränderte Handhabung von Arbeitszeit und deren Dokumentation; Ver-
trauensarbeitszeit und Langzeitkonten sind geklärt und sofern möglich in 
der Umsetzungserprobung 
 
 
1.1.1 Maßnahme: 
Überarbeitung der DV zur Gleitenden Arbeitszeit mit 
Aufhebung der Kernarbeitszeit und mit dem Fokus der Sicherstellung von kundenrelevanten Ser-
vicezeiten 
Zielgruppe: alle Mitarbeitende 
Umsetzung bis: Bericht 2 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:   
Zur Bewältigung der mannigfaltigen Herausforderungen der Corona-Pandemie in den unter-
schiedlichsten  Bereichen, wurde  die  Kernarbeitszeit  bereits  zum  ersten  Lockdown befristet auf-
gehoben. Außerdem wurde  der Gleitzeitrahmen  bis  21:00  Uhr  ausgeweitet. Die Befristung bzw. 
Ausweitung  gilt  aktuell  bis  zum  30.06.2021. Beides stieß bei den Mitarbeitenden  auf  ein  positi-
ves Echo. 
 
Derzeit wird vom Personal- und Verwaltungsmanagement eine neue Dienstvereinbarung 
„Flexibilisierung der Arbeit“ erstellt, die die bisherigen Regelungen zu den Themen „Arbeit“ und 
„Arbeitszeit“ zusammenfügt. Die neue  Dienstvereinbarung  befindet  sich  aktuell 
im Abstimmungsprozess mit den  Gremien. 
 
Die  Richtlinie  für  die  Anordnung  von  Über- und  Mehrarbeitsstunden  bleibt  eigenständig. Sie 
wurde bereits überarbeitet und nun deutlich übersichtlicher gestaltet. Die Richtlinie ist zum 
09.05.21 in Kraft getreten. Zum Thema „Mobiles Arbeiten“ siehe auch Punkt 3.1.4. 
 
Für  die  Stadt  Köln  ist  eine  zentrale Ausrichtung  an  den  Interessen der  Kund*innen von beson-
derer Bedeutung. An die Stelle der Kernarbeitszeitregelung sollen daher Servicezeiten treten. 
Die Mitarbeitenden  der  Dienststellen sind  während  dieser  Servicezeiten grundsätzlich für  in-
terne und externe Kund*innen  und   deren  Bedürfnisse  ansprechbar. Dies  gilt  unabhängig von  der  
körperlichen Anwesenheit der einzelnen Mitarbeitenden vor Ort. Aus dienstlichen Gründen kann 
jedoch eine physische Anwesenheit weiterhin erforderlich sein. 
 
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Um die Aufgabenerledigung und die Aufrechterhaltung des Dienstbetriebs weiterhin zu gewähr-
leisten, wurden die seit dem ersten Lockdown flexibilisierten und bewährten Arbeitszeitmaßnah-
men verlängert. Die Verlängerung umfasst die Aufhebung der Kernarbeitszeit, die Flexibilisierung 
der Gleitzeitkonten sowie die Ausweitung des Gleitzeitrahmens bis 21 Uhr. Diese Maßnahmen 
gelten aktuell bis zum 30.06.2022 und werden nach wie vor von einer großen Zahl der Mitarbei-
tenden genutzt.    
Die vom Personal- und Verwaltungsmanagement erstellte umfassende neue „Dienstvereinbarung 
zu Flexibilisierung der Arbeit“ befindet sich derzeit im Abstimmungsprozess. Sie soll möglichst 
bald ins Beteiligungsverfahren eingebracht werden. Mit dieser Dienstvereinbarung soll ein Regel-
werk zur Verfügung stehen, das umfangreiche und finale Antworten auf Fragen zur Arbeitszeit 
liefern wird. Ausgenommen hiervon ist die Mobile Arbeit, die in einer separaten Dienstvereinba-
rung bis Jahresende geregelt wird.

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Der Service und die Dienstleistungen für die Bürger*innen und Unternehmen unserer Stadt ste-
hen nach wie vor im Fokus weiterer Entscheidungen. Derzeit wird geprüft, ob an die Stelle der 
Kernarbeitszeitregelung zukünftig Servicezeiten treten können. Unabhängig von der körperlichen 
Anwesenheit der einzelnen Mitarbeitenden vor Ort, wären die Mitarbeitenden während dieser 
Servicezeiten grundsätzlich für interne und externe Kund*innen und deren Bedürfnisse ansprech-
bar. Aus dienstlichen Gründen könnte jedoch eine physische Anwesenheit in den Dienststellen 
weiterhin erforderlich sein. Dies gilt insbesondere für bürgernahe Dienste.  
Stand: Umsetzung bis Bericht 3  
 
1.1.2 Maßnahme: 
Flexibilisierung von Arbeitsbeginn und –ende - in Arbeitsbereichen mit Einsatzplänen 
Zielgruppe: Mitarbeitende in Bereichen wie z.B.  Grünflächenbewirtschaftung, 
Call-Center, Kindertagesstätten, Verkehrsüberwachung, Ermittlungsdienst 
Umsetzung bis: Bericht 2 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Einzelne Dienststellen haben sich bereits mit der Flexibilisierung der Arbeitszeit bei bestehenden 
Einsatzplänen auseinandergesetzt, z.B. wird im Grünflächenamt im Rahmen der Verwaltungsre-
formprojekte  das  Projekt „Mein Amt“ bearbeitet. Themen dieses  Projektes  sind  u.  .   a . .   
„Flexible Arbeitszeit/ Mobiles Arbeiten/ Auflösung der Kernarbeitszeit“. 
Aktuell wurde eine Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit in Verbindung mit dem Personalrat 
langfristig geändert. Dabei  wurden  die  Zeiten  an  die  Bedürfnisse  der  Mitarbeitenden ange-
passt. Auch die unterschiedlichen Bereiche (Botanischer Garten, Forst etc.) wurden dabei 
in ihren Besonderheiten berücksichtigt. 
 
Das Amt Bürgerdienste trennt zwischen den Mitarbeitenden im Front-Office und den sonstigen 
eher klassischen Verwaltungsarbeitsplätzen. In letzt em Bereich hat sich das Amt Bürgerdienste bei 
der Flexibilisierung der Arbeitszeiten an die allgemeinen städtischen Corona bedingten Ände-
rungen angepasst. Im Front-Office werden die Personalressourcen mithilfe einer Pers onaleinsatz-
planungssoftware dem jeweiligen Anrufvolumen angepasst. 
 
Die Bühnen der Stadt Köln arbeiten in Schichtsystemen, die  sich nach den Aufführungszeiten vor 
Ort richten und damit nach Zeiten, die  abgedeckt werden müssen. Die  Möglichkeit  des Home-
office und damit auch des flexiblen Arbeitens wurde trotzdem aktuell ausgebaut. Auch hand-
werkliche Abteilungen wie die Kostümabteilung können zu Hause arbeiten. Aktuell wird bereits 
überlegt, wie dies auch nach der Corona-Pandemie umgesetzt werden kann. 
 
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Bei einzelnen Dienststellen wurden bereits Projekte zur Flexibilisierung der Arbeitszeit bei beste-
henden Einsatzplänen umgesetzt. Beispielsweise wurde das Verwaltungsreformprojekt „Mein 
Amt“ im Grünflächenamt abgeschlossen. Hierin enthalten waren die Festlegung amtsinterner Re-
gelungen bezüglich der Ausgestaltung von Mobilem Arbeiten und der flexiblen Arbeitszeit (z.B. 
Auflösung der Kernarbeitszeit). Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden sowie die Besonderheiten der 
unterschiedlichen Arbeitsbereiche wurden hierbei berücksichtigt.  
 
Auch in weiteren Dienststellen (Bürgerdienste, Bühnen) wurden Arbeitszeiten bedarfsorientiert 
flexibilisiert.  
 
Derzeit besteht auch in Arbeitsbereichen mit Einsatzplänen aufgrund der Corona-bedingten Ar-
beitszeitmaßnahmen die Möglichkeit der Flexibilisierung der Arbeitszeit, sofern keine dienstlichen 
Gründe entgegenstehen.  
Stand: Maßnahme umgesetzt

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1.1.3 Maßnahme: 
Erwägung der Möglichkeit einer Erprobung von Vertrauensarbeitszeit 
Zielgruppe: Mitarbeitende in ausgewählten Bereichen 
Umsetzung bis: Bericht 3 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Vertrauensarbeitszeit  ist  ein  Arbeitszeitsystem,  bei dem  die  Arbeitszeit bzgl. Lage und Vertei-
lung nicht festgelegt ist. Arbeitgeber*innen verzichten hierbei auf die Kontrolle der Einhal-
tung, da Mitarbeitende  ihre Verpflichtungen  zur  Arbeitszeit- und Leistungserbringung eigenver-
antwortlich regeln und erfüllen. Die Vertrauensarbeitszeit bietet somit den Mitarbeitenden 
sehr flexible Bedingungen. Dennoch besteht  hierbei  eine  hohe Verantwortung auf Seiten der 
Führungskraft (z.B. Fürsorgepflicht, Gesundheitsschutz, Überwachung  der Zielvereinbarung). 
Bei der Vertrauensarbeitszeit wird  grundsätzlich auf  die  Arbeitszeiterfassung  verzichtet. Dies  ist 
jedoch  nur  eingeschränkt  möglich, da  Arbeitgeber*innen gem. § 19 Abs. 2 ArbZG  verpflichtet 
sind, mind. die  über  die  normale tägliche Arbeitszeit  hinausgehende  Arbeitszeit (über  8 Stun-
den; also Überstunden, Mehrarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit) zu erfassen. Diese Pflicht kann 
jedoch auf die Mitarbeitenden übertragen werden. In diesem Fall (Mitarbeitende führen selbst  
einen  Nachweis) wäre die Vertrauensarbeitszeit möglich; würde aber somit keine „richtige“ Ver-
trauensarbeitszeit darstellen. 
Vertrauensarbeitszeit setzt voraus, dass grundsätzliches Vertrauen auf allen Seiten besteht. 
Innerhalb eines Teams bzw. einer Abteilung müssen Absprachen über zeitlichen Ein-
satz und gleichberechtigte Aufgabenverteilungen getroffen werden. 
Je  nach  Aufgabe  kann  es  jedoch effektiv sein, dass nur  das  Ergebnis  und  nicht die 
hierfür aufgebrachte Zeit zählt („ergebnisorientiertes Arbeiten“). 
 
Aufgrund eines EuGH-Urteils von 2019 (14. Mai 2019, Az. C-55/18) müssen jedoch alle Ar-
beitszeiten erfasst werden. Arbeitgeber*innen sind verpflichtet worden, ein System zur Erfassung 
der kompletten täglich geleisteten  Arbeitszeit der Mitarbeitenden zu schaffen. Dies gilt sowohl für 
Beschäftigte als auch für Beamt*innen. Die Entscheidung beruht auf der europäischen 
Arbeitszeit-Richtlinie (2003/88/EG) sowie auf der EU Grundrechte Charta, die allen Arbeitneh-
menden das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche 
Ruhezeiten einräumt. Ermöglicht wird dadurch auch eine Kontrolle durch Arbeitsschutzbehörden, 
denn das Urteil fordert u.a. einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeit-
nehmer*innen. 
 
Kritik  an  der Vertrauensarbeitszeit  besteht  u. a. daran, dass Mitarbeitende mehr arbeiten, 
als eigentlich  zeitlich vorgesehen ist und Arbeitgeber*innen hieran „verdienen“ (sog. unbe-
zahlte Mehrarbeit). 
 
Nach  ausführlicher Abwägung wurde  daher  von  der  Stadt  Köln  entschieden, dies  nicht wei-
ter zu verfolgen. 
 
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Kein Eintrag 
Stand: Maßnahme gestrichen

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1.1.4 Maßnahme: 
Klärung von Möglichkeiten und Konditionen für 
- Arbeitszeitkonten, die längerfristig angelegt sind, um sich einige Monate Auszeit 
für privat-familiäre Angelegenheiten nehmen zu können 
- Langzeitkonten bspw. für einen vorgezogenen Austritt aus dem Erwerbsleben 
Zielgruppe: Alle Mitarbeitenden der Stadt Köln 
Umsetzung bis: Bericht 3 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Aufgrund  gesetzlicher  Bestimmungen ist derzeit die Einrichtung von Langzeitkonten mit einer 
mehr als einjährigen Laufzeit rechtlich unzulässig. Es sei denn, es handelt sich um spezielle 
Arbeitszeitkonten in Verbindung mit Altersteilzeit (sogenannte Vorruhestandskonten) oder 
Sabbatjahr-Modelle (sogenannte Sabbaticals). Die Landesregierung NRW hat angekündigt, 
Langzeitkonten mit  längeren  Laufzeiten  auf  Landesebene  einführen  zu  wollen. Die Stadt  Köln 
hat die Absicht, auf Basis der zu erwartenden gesetzlichen Landesregelungen, Langzeitkonten für 
die Mitarbeitenden zu schaffen. 
 
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Nachdem es bisher bereits Arbeitszeitkonten in Verbindung mit Altersteilzeit (sog. Vorruhestandskon-
ten) sowie Sabbatjahr-Modelle (sog. Sabbaticals) gab, führt das seit dem 29.04.2022 gültige neue 
Gesetz zur Steigerung der Attraktivität des öffentlichen Dienstes in Nordrhein-Westfalen nun auch 
Langzeitkonten für Beamt*innen ein. 
Danach können Beamt*innen zukünftig langfristig Zeitguthaben ansparen und dieses zu einem späte-
ren Zeitpunkt für zusammengefasste Freistellungszeiten verwenden.  
Die Stadt Köln hat die Absicht, die Bestimmungen zur Einrichtung von Langzeitkonten für tarifbeschäf-
tigte Mitarbeitende sowie für Beamt*innen in der neuen „Dienstvereinbarung zur Flexibilisierung der 
Arbeit“ festzulegen. 
Stand: Umsetzung bis Bericht 3

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2. HF2: Arbeitsorganisation 
 
 
2.1 Ziel: Optimierte Nutzung aller Stellenkontingente 
Messkriterium: Konzeption von Modellen zur Nutzung von unbesetzten Stellenanteilen, 
Dokumentation der Erprobung; Dokumentation der (Fort-)Schritte beim 
Aufbau des bereichsübergreifenden Mitarbeiterpools und einer 
Job-Sharing-Börse 
 
 
2.1.1 Maßnahme: 
Entwicklung und Erprobung von dienststelleninternen Modellen / Konzepten zur Zusammen-
fassung von (kleinen und kleinsten) „Stellenanteilen“ 
Zielgruppe: Alle Mitarbeitenden der Stadt Köln 
Umsetzung bis: Bericht 2 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
kein Eintrag 
 
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Das neue sowie die zukünftigen Stellenplanverfahren sehen die Möglichkeit der Nutzung von Stellen-
anteilen zielführend zur Kompensation von Mehrbedarfen vor.  
Darüber hinaus sind unbesetzte Stellenanteile bereits heute in der gemeinsamen Praxis mit den 
Dienststellen Teil eines lösungsorientierten Ressourcenmanagements zur Sicherstellung der Aufga-
benerledigung. 
Die Nutzung dieser Stellenanteile eröffnet den Dienststellen individuelle Handlungsspielräume, so 
dass das im Audit vereinbarte Ziel bereits mehr als erreicht wurde und darüber hinausgehend obsolet 
geworden ist.  
Stand: Maßnahme umgesetzt  
 
2.1.2 Maßnahme: 
Ausweitung und Flexibilisierung von unterschiedlichen Modellen des Job-Sharings 
resp. Job-Splittings mit 
- Blick auf die Erfordernisse der Arbeitsbereiche und 
- Einrichtung einer Job-Sharing-Börse – auch für ein Führen mit VZ(-x) (= Teilzeit) 
Zielgruppe: Alle Mitarbeitenden der Stadt Köln 
Umsetzung bis: Bericht 3 
 
 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Im Strategiepapier "Führen in Teilzeit" sind für 2021/2022 Handlungsstrategien von flexibleren und 
kreativeren Arbeitszeitmodellen aufgeführt. 
 
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Kein Eintrag 
Stand: Umsetzung bis Bericht 3

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2.2 Ziel: Ergänzungen im Gesundheitsmanagement 
Messkriterium: Dokumentation der gesundheitsfördernden Maßnahmen in Form von 
Einrichtung neuer bzw. zusätzlicher Sozialräume 
 
 
2.2.1 Maßnahme: 
Überprüfung der Möglichkeit zur Einrichtung von Sozialräumen 
Zielgruppe: Alle Mitarbeitende (auch in Bereichen wie Museum, Bühnen etc.) 
Umsetzung bis: Bericht 2 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Aktuell sind in Bestandsgebäuden durch die Büroknappheit, Sozialräume nur vereinzelt umsetzbar. 
Hierzu siehe auch 3.1.5. 
Die Stadt Köln plant  jedoch in  allen neu angemieteten Gebäuden Sozialräume in  Form 
von Meeting- und Kreativräumen einzurichten. 
 
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Sozialräume, Meeting- und Kreativräume werden bei der Flächenkonzeption und Raumplanung 
von neu angemieteten Gebäuden berücksichtigt.   
Stand: Maßnahme umgesetzt  
 
 
 
3. HF3: Arbeitsort 
 
 
3.1 Ziel: Bewusster Umgang mit und Flexibilisierung von Mobilem Arbeiten/Homeoffice 
Messkriterium: Dokumentation 
- des technischen Ausbaus zur Umsetzung von Videokonferenzen, 
- teaminterne Klärung von „Spielregeln“ im Umgang mit Mobilem Arbeiten 
- der stellenbezogenen Klärung von arbeitsortflexiblen Aufgabenanteilen 
- der Klärung der Flexibilisierung von individuellen Arbeitszeiten 
bei Mobilem Arbeiten 
- Auseinandersetzung mit Büro -Sharing-Möglichkeiten und 
evtl. Erstellung von Konzeptideen 
 
3.1.1 Maßnahme: 
Schrittweiser Ausbau der telekommunikativen Möglichkeiten in allen Bereichen und Dienststel-
len 
- konsequenter Ersatz von Hard- und Software- Ausstattung nur noch durch mobile Geräte 
- zur weiteren Erleichterung des Mobilen Arbeitens inkl. 
- der Durchführung von Videokonferenzen in allen Bereichen 
- mit dem Angebot einer diesbezüglichen Anschaffungs -Beratung 
Zielgruppe: Alle Bereiche der Stadtverwaltung Köln 
Umsetzung bis: Bericht 2 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Im Rahmen der Corona-Pandemie hat sich im Verwaltungsbereich das Homeoffice stark 
ausgeweitet. Waren im März 2020 noch 3.300 Homeofficezugänge (ca. 17 %) registriert, so stieg 
diese Zahl bis Mai 2021 auf 15.340 (ca. 73 %).

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Telefon- und  Videokonferenzen  sind  auf  breiter Fläche in  den  Büroalltag integriert. Das Ange-
bot von Videokonferenztools  ist  aktuell auf  zwei Anbieter "Circuit" und "BigBlueButton" ausge-
weitet worden. Infolgedessen sind zahlreiche Arbeitsplätze mit Webcams und integriertem 
Mikrofon innerhalb der Dienststellen ausgestattet worden. Dies soll noch weiter ausgebaut 
werden. 
Die  Einrichtung von  Flex- und Kreativbüros setzt  die Anschaffung  von mobilen Endgeräten voraus, 
siehe hierzu auch 3.1.5. 
Stand: Maßnahme umgesetzt  
 
3.1.2 Maßnahme: 
Verpflichtung für alle Teams mit allen Mitarbeitenden DV-kompatible, ergänzende „Spielregeln 
zum Mobilen Arbeiten“ zu vereinbaren und zu dokumentieren – Schwerpunkte sind hierbei: 
- Respekt für Grenzen der Erreichbarkeit und zugleich 
- allseitige Bereitschaft zu auftragserforderlicher Flexibilität. 
Als Unterstützung werden ein Handlungsleitfaden sowie eine 
Checkliste im Intranet zur Verfügung gestellt. 
Zielgruppe: Alle Bereiche der Stadtverwaltung Köln 
Umsetzung bis: Bericht 2 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Bereits  im  April  2020  wurden  hierzu  praktische Tipps zum Arbeiten im Homeoffice veröffent-
licht. Diese bieten eine gute Basis für individuelle Regelungen in den verschiedenen Teams. 
Eine Dokumentation der einzelnen Teamvereinbarungen wurde nicht eingefordert. 
Anlage Bericht 1: 
Datei der Homeoffice-Tipps 
Stand: Maßnahme umgesetzt  
 
3.1.3 Maßnahme: 
Im Vorwege der Ausschreibung aller Stellen: 
- Klärung, ob und wenn ja, welche Tätigkeitsanteile bei dieser Stelle 
Home-Office-tauglich sind und 
- unter welchen Voraussetzungen dies realisiert werden kann. 
Übernahme eines Standardsatzes zum Mobilen Arbeiten in die Stellenausschreibung 
bzw. Begründung (in der Phase der Beteiligung von Gremien und I/1) 
warum Mobiles Arbeiten nicht möglich ist. 
Als Unterstützung werden ein Handlungsleitfaden sowie eine 
Checkliste im Intranet zur Verfügung gestellt. 
Zielgruppe: Alle Stellenausschreibungen der Stadtverwaltung Köln 
Umsetzung bis: Bericht 3 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Im ersten Umsetzungsschritt wurde ein Standardsatz zum Mobilen Arbeiten in die Stellenaus-
schreibungen aufgenommen. Er lautet: "Wir bieten familienfreundliche und flexible Arbeitszei-
ten und –formen, die auch mit Mobilem Arbeiten im Rahmen der dienstlichen Belange und  per-
sönlichen Voraussetzungen  kombiniert  werden  können". Dieser Standardsatz  wird  seit April 2021 
verbindlich  bei Stellenausschreibungen  eingesetzt. Zur  Bewältigung  der  Coronakrise hat  sich 
das Arbeiten  im  Home-Office stark ausgeweitet, so dass sich dieses Ziel bereits überholt hat. Siehe 
hierzu auch 3.1.4. 
Stand: Maßnahme umgesetzt

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3.1.4 Maßnahme: 
Erwägung der Möglichkeit die bestehende DV zur Telearbeit im Hinblick auf die Handhabung 
von individuell gewählten Telearbeitszeiten und deren Dokumentation (über den vorhandenen 
Arbeitszeitrahmen hinaus) zu flexibilisieren 
Zielgruppe: Alle Beschäftigten, insbesondere jene mit Anteilen von Mobilem Arbeiten 
Umsetzung bis: Bericht 3 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Die Voraussetzung zur Nutzung an den flexiblen Arbeitsmöglichkeiten soll zukünftig den Regelfall 
darstellen. Ausnahmen von diesem Regelfall bedürfen einer Begründung. 
Sofern keine dienstlichen Gründe entgegenstehen und die Aufgabenstellung keine Anwesenheit er-
fordert, soll auch Mobiles Arbeiten unter Beachtung rechtlicher bzw. tarifrechtlicher Regelungen 
grundsätzlich allen Mitarbeitenden der Stadt Köln angeboten werden. Die Arbeitsschutzbestim-
mungen bleiben unberührt. Ein Rechtsanspruch auf Einrichtung eines  mobilen Arbeitsplatzes besteht 
nicht. 
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Aktuell können 17.526 Mitarbeitende (inkl. Eigenbetriebe) vollumfänglich am Mobilen Arbeiten 
teilnehmen. 21.649 Kolleg*innen (ohne Eigenbetriebe) haben sich für „cPort“ registriert (Stand: 
31.01.2022). Sie können somit, auch ohne „klassischen Büro-Arbeitsplatz“, vom privaten Endge-
rät aus auf Informationen der Dienststellen („IntraNet“) und einen individuellen dienstlichen E-
Mail-Account zugreifen.  
 
Zukünftig soll die Nutzung der flexiblen Arbeitsmöglichkeiten (z.B. „Mobiles Arbeiten“) den Regel-
fall darstellen. Diese Regelung soll für alle Mitarbeitenden gelten, sofern keine dienstlichen 
Gründe entgegenstehen und die Aufgabenstellung keine Anwesenheit erfordert. Für Dienstleis-
tungen, die beratungsintensiv sind und bei denen der persönliche Kontakt besonders wichtig ist 
(sogenannte „bürgernahe Dienste“), wird weiterhin eine persönliche Vorsprache ermöglicht.  
 
In Bezug auf die flexiblen Arbeitsmöglichkeiten sind grundsätzlich rechtliche bzw. tarifrechtliche 
Regelungen zu beachten. Die Arbeitsschutzbestimmungen (z.B. Arbeits- und Pausenzeiten) blei-
ben unberührt. Ein Rechtsanspruch auf Einrichtung eines mobilen Arbeitsplatzes besteht nicht. 
Stand Umsetzung bis Bericht 3  
 
 
3.1.5 Maßnahme: 
Überlegungen zu Rahmenbedingungen für die mögliche Umsetzung von Büro-Sharing-Modellen 
und ggfls. Entwicklung von Konzepten mit Pilotämtern unter 
- Einbezug der Mitarbeitenden, 
- Vereinbarkeit mit den Gegebenheiten vor Ort 
und Nutzung der frei werdenden Räumlichkeiten bspw. 
- als „Flexible Offices“ im Stadtgebiet für (telearbeitende) Einzelne oder 
- als Meeting- oder Kommunikations-Räume 
- als Sozialräume 
- als Eltern-Kind-Zimmer 
Zielgruppe: Alle Bereiche der Stadtverwaltung Köln 
Umsetzung bis: Bericht 3 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1: 
Im September  2020  beteiligten sich 6.789 Mitarbeitende aus allen Ämtern an einer Umfrage 
zum Mobilen Arbeiten. Von den 6.789 Befragten gaben 86 % an, auf einen festen Schreib-
tisch verzichten zu wollen, wenn sie häufiger als zweimal im Home-Office arbeiten würden. 
Die Stadt Köln strebt an, zukünftig eine nach Jahren gestaffelte Bürosharing-Quote einzuführen. Es 
ist angedacht, die dadurch frei werdenden Räume als Kommunikationsflächen, wie z. B. Mee-
tingpoints und Sozialräume, zu nutzen. Eine genaue Quotierung wurde noch nicht vorgenom-
men.

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Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Zum Thema „Neues Arbeiten“ werden aktuell verschiedene Projekte wie z. B. „Neue Raumkon-
zepte“ und „Arbeitsplatzmodelle“ initiiert. Weiterhin wurde im Mai ein Programm zum Thema „In-
novative Räumlichkeiten“ gestartet. Mit Hilfe moderner Methoden aus dem neuen Format „New 
Work“ befindet sich dieses Konzept aktuell in der Entwicklung. Auch das Thema Desksharing 
wird bei der Stadt Köln in einzelnen Bereichen bereits umgesetzt, so z.B. ab Sommer 2022 im 
Bereich des Bewerbercenters.     
 Stand Umsetzung bis Bericht 3  
 
4. HF4: Information und Kommunikation 
 
 
4.1 Ziel: „Bündnis BerufLeben“ - gebündelt und übersichtlich 
Messkriterium: Im Intranet ist ein Portal zu Themen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
verfügbar, das stetig erweitert, aktualisiert und spezifiziert wird. 
 
 
4.1.1 Maßnahme: 
Schrittweise Entwicklung und Aufbau eines Intranet-Portals zu Themen der Vereinbarkeit von 
Beruf und Familie mit einer übersichtlichen Darstellung aller vorhandenen und im Verlauf der 
nächsten Zeit zu realisierenden, familienbewussten und mitarbeitendenorientierten Angebo-
ten.  
Zielgruppe: Alle Mitarbeitenden der Stadtverwaltung Köln 
Umsetzung bis: Bericht 3 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Ein Konzept für den Aufbau eines Portals z u  Vereinbarkeitsthemen ist erarbeitet und soll zeitnah 
umgesetzt werden. Im ersten Schritt soll auf einer zentralen Themenseite möglichst nutzerorien-
tiert alle inhaltlichen Informationen gebündelt zur Verfügung gestellt werden. Mit Blick auf die  
breite Spannweite der Themenfelder wird sich der gesamte Aufbau über einen längeren Zeitrah-
men erstrecken. Die Seite mit dem Namen „Familie & BerufLeben“ wird unter der Rubrik Personal 
eingebunden. Zudem erstellen die am Bündnis  BerufLeben beteiligten Ämter (I/1 und 11) jeweils 
eine Unterseite im Intranet  zum  Bündnis  BerufLeben. Diese dienen zur Information über das 
Bündnis, der Vorstellung des Teams und anderen Themen, wie z.B. den Jahresberichten. Eine 
Umsetzung des Intranetportals ist noch in 2021 geplant. 
 
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Das aktuelle Intranetportal zu den Vereinbarkeitsthemen wurde im dritten Quartal in 2021 imple-
mentiert und seit dem sukzessiv ergänzt, zuletzt mit der Seite „Führen in Teilzeit“. Es ist vorgese-
hen das neue Intranetportal basierend auf dem Layout der Arbeitgeberinmarke „Wir machen 
Köln“ umzugestalten. Alle Vereinbarkeitsthemen sollen dann unter der Seite von Bündnis Beruf-
Leben angezeigt werden. So soll ein einheitliches, gebündeltes und übersichtliches Portal zu al-
len Vereinbarkeitsthemen entstehen. Aktuell wird der Entwurf mit den beteiligten Ämtern abge-
stimmt. Das neue Portal soll voraussichtlich in der zweiten Jahreshälfte 2022 veröffentlicht wer-
den. 
Stand Umsetzung bis Bericht 3  
 
 
4.2 Ziel: Ausbau der Kommunikationsformate und Etablierung einer Willkommenskultur 
Messkriterium: Beratungsstelle  ist  eingerichtet  und  personell  besetzt; Dokumentation 
von exemplarischen Beratungen für unterschiedlichen Belange; Netz-
werkangebote gemacht, Akzeptanz und Fortführung dokumentiert; Prü-
fung von Willkommens-Paket und Hospitanz-Angebot erfolgt, ergeb-
nisentsprechendes Fortfahren dokumentiert.

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4.2.1 Maßnahme: 
Einrichtung einer koordinierenden / wegweisenden Beratungsstelle für alle Fragen rund um die 
Vereinbarkeit: bspw. zu 
- Möglichkeiten der DV-kompatiblen Gestaltung von Arbeitszeit oder Arbeitsort 
für die Dienststellen 
- Unterstützung bei persönlichen Herausforderungen der Vereinbarkeit von privaten 
und beruflichen Erfordernissen für Kolleginnen und Kollegen 
->„Plötzlich Pflege“, „Elternzeit – wie geht’s?“, „Eltern geworden – Was melde ich wo?“  
Zielgruppe: Alle Beschäftigten der Stadtverwaltung Köln 
Umsetzung bis: Bericht 1 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Im Projektteam Bündnis BerufLeben sind aktuell zwei Mitglieder mit einer zertifizierten 
Coaching-Ausbildung eingesetzt. Im ersten Jahr fragten vermehrt Mitarbeitende um Beratungen zu  
Homeoffice, Teilzeitkarrieren  und  Führen in Teilzeit  an. Für die Themen rund um  d  i  e    Eltern-
zeit wird aktuell das Fachwissen aufgebaut. Dementsprechend kann sich zum jetzigen Zeit-
punkt zu allen allgemeinen Fragen rund um die Vereinbarkeitsthemen an das Projektteam ge-
wandt werden. Für  spezifische  Fragen  wird  an  einer  Übersicht des  Beratungsnetzwerkes in  
Köln gearbeitet. Zu dieser Maßnahme ist das Bündnis BerufLeben in der fortlaufenden Um-
setzung.  
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Aus Kapazitätsgründen wurde die Umsetzung bis zu Bericht 3 verschoben. Für die Kolleginnen 
und Kollegen steht das Intranetportal mit ergänzenden Informationen zur Verfügung. Zudem in-
formiert die Willkommensmappe über die Vereinbarkeitsthemen.  
Stand Umsetzung bis Bericht 3 
 
 
4.2.2 Maßnahme: 
Unterstützung von Netzwerken von Mitarbeitenden mit Vereinbarkeitsthemen z.B. 
- Aufbau eines Väternetzwerkes (z. B. „Mittags-Stammtisch“ für Väter) 
- Beurlaubtentreffen (Eltern und Pflegende) 
Zielgruppe: Alle mit  Interesse an einem stadtverwaltungsinternen  Austausch 
zu Vereinbarkeitsthemen  (Väter / Elternzeitler*innen / Pfle-
gende) 
Umsetzung bis: Bericht 2 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Zur  Unterstützung  des  Aufbaus  eines  städtischen Väternetzwerkes, wurde  die  Väter  gGmbH  als 
begleitender Dienstleister engagiert. Zunächst war vorgesehen, im Januar 2021 einen Präsenz-
workshop durchzuführen, der nun aufgrund der Hygieneeinschränkungen durch Corona im Mai/Juni 
2021 in zwei digitalen halbtägigen Formaten umgesetzt wird. Der hierauf aufbauende Strategie-
workshop ist für Juli 2021 geplant. 
Auch die Treffen von Beurlaubten in Elternzeit waren als Präsenztreffen für November und 
Dezember  2020  vorbereitet,  konnten  aber  aufgrund  des  zweiten  Lockdowns  in  dieser  Form 
nicht durchgeführt werden. 
Mit dem Videokonferenztool BigBlueButton, das die Stadt Köln im Frühjahr 2021 eingekauft hat, 
wird die aktive digitale Umsetzung mit einer größeren Teilnehmer*innenzahl möglich, so dass auch 
Datenschutzbestimmungen vollständig berücksichtigt werden können. Aktuell sind vier Veran-
staltungen im Juni 2021 fest terminiert. Gleichzeitig beinhalten die Beurlaubtentreffen auch eine 
Nutzer*innenanlyse für das zu erstellende Drei-Phasen-Konzept.

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Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Mit der Unterstützung von „conpadres“ (Väter gGmbH), wurde im Juni 2021 die Kerngruppe 
des Väternetzwerks der Stadt Köln gegründet. Im Anschluss folgte ein Strategieworkshop 
zur Ermittlung der nächsten Schritte. Neben der Bestimmung eines Leitbilds und des Na-
mens „stadtväter“, erhielt das Netzwerk sein eigenes Aktionszeichen. 
Aktuell trifft sich die Kerngruppe regelmäßig, um den Ausbau des Netzwerks voranzutrei-
ben.  
Das Netzwerk wird sukzessiv durch verschiedene Maßnahmen bekannt gemacht (Online 
Veranstaltung „Wissen to go“, Beitrag in der „Stadt intern“). Eine Auftaktveranstaltung befin-
det sich derzeit in der Planung und wird voraussichtlich Ende August 2022/Anfang Septem-
ber 2022 stattfinden. 
Ein Konzept zum Väternetzwerk befindet sich in der Fertigstellung. 
 
Im Juni 2021 fanden vier Beurlaubtentreffen im Onlineformat statt. Neben dem Austausch, 
der Vorstellung der Audit Maßnahmen und Ziele, fand eine Nutzer*innenanalyse statt. Hier 
wurden die Teilnehmenden zu den verschiedenen Phasen (vor Beginn der Beurlaubung, 
während der Beurlaubung und zum Wiedereinstieg in das Berufsleben) befragt. Ziel war es 
zu ermitteln, was in den drei Phasen vermisst wurde bzw. fehlte und was sich die Beurlaub-
ten für die Zukunft wünschen. Diese Bestandsaufnahme ist die Grundlage für die Entwick-
lung eines Beurlaubtenkonzepts. Siehe auch Punkt 6.1.1.  
Stand: Maßnahme umgesetzt  
 
4.2.3 Maßnahme: 
PRÜFUNG : 
Konzeption eines kompakten Willkommens-Pakets mit persönlicher Paten-Einführung 
(=Optimierung des Einbindungs- und Einarbeitungs-Prozesses) 
ggf. ergänzt um Hospitationen in unterschiedlichen Bereichen 
(=vormals bewährte Praxis zur internen fachlichen Vernetzung) 
Zielgruppe: Alle bei der Stadtverwaltung (wieder-) Neu-Einsteigenden und 
Paten-Kolleg*innen 
Umsetzung bis: Bericht 2 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Mit einer gut funktionierenden Willkommenskultur soll erreicht werden, dass sich neue Kol-
leg*innen bei der Stadt Köln willkommen fühlen. Hierfür wurde ein Maßnahmen- und Metho-
denpaket  geschnürt, um neuen Mitarbeitenden  ab  dem  Zeitpunkt  der   Zusage zur  Einstellung bis 
100 Tage nach Arbeitsbeginn einen angenehmen Start und einen optimalen Eingliederungs-
prozess in der neuen Arbeitsumgebung zu bereiten. Das Konzept Willkommenskultur bei der 
Stadt Köln enthält Informationen und Empfehlungen für einen erfolgreichen Onboarding-Pro-
zess. Zur Begrüßung erhalten neue Mitarbeitende bereits seit März 2020 eine Willkommens-
mappe mit weitreichenden Informationen über die Stadt Köln. Das Konzept  zur  Willkommens-
kultur  soll  als  fester  Bestandteil  bei  der  Einführung  neuer Mitarbeitender unterstützen. Es um-
fasst - neben der Willkommensmappe - drei weitere Bausteine, die im städtischen Intranet für 
alle Mitarbeitenden verfügbar sind und den Einarbeitungsprozess unterstützen. 
 
• Ein Willkommenskonzept für die Dienststellen zur Information, Inspiration und Orientierung. 
• Ein Konzept zur Einarbeitung von Mitarbeitenden in den Dienststellen (inklusive eines Modells zur  
   Übernahme von Patenschaften, unterstützender Checklisten, Gesprächsleitfäden und 
   E-Mail-Vorlagen). 
• Umfangreiche Informationen und Tipps von A-Z für neue Mitarbeitende.

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Zukünftig sollen die genannten vier Bausteine konsequent stadtweit umgesetzt werden. Der 
Onboarding-Prozess wird zudem stetig mithilfe von Evaluationsbögen durch die neuen Mit-
arbeitenden bewertet. Die Rückmeldungen sind  überwiegend  positiv. Die Anregungen sind 
Ausgangspunkt für künftige Weiterentwicklungen. Zudem sind Innovationsformate, wie Im-
pulsvorträge durch Keynote-Speaker sowie Onboarding-Days für neue Mitarbeitende geplant. 
Stand: Maßnahme umgesetzt 
 
 
 
 
5. HF5: Führung 
 
 
5.1 Ziel: Weiterentwicklung der Führungskompetenzen der Kolleg*innen mit Führungsaufgaben zum Thema 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
Messkriterium: Dokumentation 
- der Gelegenheiten und Veranstaltungen, bei denen Aspekte der 
Vereinbarkeit  an Führungskräfte heran  getragen   wurden 
und 
- der Implementierung von Kommunikationswegen zum Thema 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
 
5.1.1 Maßnahme: 
Erste Information an alle Beigeordneten, alle Amtsleitungen und deren Stellvertretungen im Rah-
men des Amtsleitungstages am 9.6.2020 über generelle Ziele und Maßnahmen der strategischen 
Partnerschaft „Bündnis BerufLeben“ und Ausblicke auf die Auditierung 
„berufundfamilie“ 
Zielgruppe: Oberbürgermeisterin, alle Beigeordneten, Amtsleitungen und 
Stellvertretungen, Stabsstellen 
Umsetzung bis: Bericht 1 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
In Anbetracht  der Rahmenbedingungen aufgrund der Corona-Pandemie konnte 
der Amtsleitungstag nicht wie geplant in Präsenz stattfinden. 
Die Auditziele wurden daher über das Intranet an alle Mitarbeitenden gleichermaßen 
kommuniziert und bekannt gemacht. Siehe hierzu auch Punkt 5.1.2. 
Stand: Maßnahme gestrichen  
 
5.1.2 Maßnahme: 
Schrittweise Fortsetzung der internen, einheitlichen Kommunikationskampagne und Einbindung 
aller Mitarbeitenden mit Führungsaufgaben, Information über die Ziele aus dem Auditierungs-
prozess und die aktuellen Maßnahmen in allen Dezernatsrunden mittels der allen Führungskräf-
ten zur Verfügung gestellten ausgearbeiteten Präsentation (top – down) 
Zielgruppe: Alle städtischen Führungskräfte und Mitarbeitende 
Umsetzung bis: Bericht 1 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Auch eine Top-Down-Strategie fiel den neuen Rahmenbedingungen zum Opfer. 
Die Auditziele wurden daher über das Intranet direkt an alle Mitarbeitenden gleichermaßen 
kommuniziert und bekannt gemacht. In Zuge dessen wurden eine Handoutmappe mit Präsentation 
und Hintergrundinformationen sowie ein Erklärvideo für alle im Intranet hinterlegt. 
Stand: Maßnahme umgesetzt

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5.1.3 Maßnahme: 
Festigung des Themas Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der Grundhaltung der städtischen 
Führungskräfte: 
- Einbindung des Themas im neuen Beurteilungsverfahren 
- Einbindung des Themas in die Personal- und Klimagespräche 
Zielgruppe: Alle städtischen Führungskräfte 
Umsetzung bis: Bericht 2 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Mit  dem  Kölner  Kompetenzmodell  werden  die  Kompetenzen  beschrieben, die  für  eine erfolgrei-
che Aufgabenerledigung, heute und in Zukunft, erforderlich sind. Die Stadt Köln definiert mit 
dem Kölner  Kompetenzmodell ihre Anforderungen an Führungskräfte und Mitarbeitende. In der 
für Führungskräfte besonders relevant erachteten Kompetenz „Förderung von Individualität 
und Vielfalt“ ist die Verhaltensbeschreibung „Fördert und unterstützt bei der Vereinbarkeit von 
Beruf und Familie“ verankert. 
Das Kölner Kompetenzmodell bildet auch die Basis für die Entwicklung eines neuen Beurteilungs-
systems und die Anpassung der Personal - und Klimagespräche. Somit ist ein wichtiger Grundstein 
bereits gelegt.  
 
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Das Kölner Kompetenzmodell (KKM) ist haltungsgebend für alle Mitarbeitenden der Stadtverwal-
tung. Die Verhaltensanker im KKM stellen ein gemeinsames Verständnis der jeweiligen Kompe-
tenz her und geben Orientierung, welche Anforderungen die Stadt Köln konkret an Ihre Füh-
rungskräfte und Mitarbeitende stellt. In der für Führungskräfte besonders relevanten Kompetenz 
„Förderung von Individualität und Vielfalt“ ist definiert: "Unterstützt Frauen und Männer bei der 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie". 
Aktuell wird die städtische Personalbeurteilung neukonzipiert. Das KKM ist Basis für die Entwick-
lung des neuen Beurteilungssystems und die Anpassung bestehender Gesprächsformate, wie 
das Personal- und Klimagespräch. 
Stand: Umsetzung Bericht 3   
 
5.2 Ziel: Realisierung von weiteren VZ(-x)-Führungspositionen (Führen in Teilzeit) 
Messkriterium: Dokumentation von Konzept und durchgeführten Aktivitäten sowie 
entsprechenden Stellenbesetzungen und zugehörigen  Erfahrungen 
 
 
5.2.1 Maßnahme: 
Weiterentwicklung von Führung in VZ( -x) (=Teilzeitkarrieren) s. auch HF 2.1  
- Unterstützung der Dienststellen bei individuellen Lösungswegen 
zur Führung in VZ(-x) (=Teilzeit) 
- Teilzeitführungs-Checkliste zur (Vorab-) Selbstreflexion und Prüfung 
- Networking-Möglichkeiten für Führungskräfte VZ( -x) (in Teilzeit) schaffen Ziel-
gruppe: potentielle und aktuelle Führungskräfte in VZ(-x) (=Teilzeit) 
Umsetzung bis: Bericht 2 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Ein umfangreiches Strategiepapier zu "Führen in Teilzeit" wurde auf der Grundlage von drei Work-
shops erstellt. Diese setzten sich aus Teilnehmenden verschiedener Pilotämter zusammen. Darüber 
hinaus gehörten die Teilnehmenden folgenden Personengruppen an: 
- Mitarbeitende von Führungskräften in Teilzeit 
- Führungskräfte in Teilzeit 
- Führungskräfte von Führungskräften in Teilzeit

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Aus den hier gewonnenen Erkenntnissen wurden die Handlungsfelder identifiziert, die im o. g. 
Konzept aufgenommen wurden. 
Integrierte Checklisten zur Eigenanalyse und Analyse der jeweiligen Führungspositionen unter-
stützen die Umsetzung. Das Strategiepapier wird in Form einer Online-Broschüre mit digital ausfüll-
baren Checklisten allen Mitarbeitenden im Intranet zur Verfügung gestellt. Eine Veröffentlichung 
und die damit zusammenhängende Marketingstrategien befinden sich in der aktuellen Umsetzung. 
Es sind auf Anfrage individuelle Workshops mit verschiedenen  Dienststellen vorgesehen. 
 
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Im Januar und Februar 2022 wurden insgesamt drei Workshops mit ca. 60 Teilnehmenden 
durchgeführt, um das Strategiepapier „Führen in Teilzeit“ vorzustellen, sowie mögliche Vorurteile 
abzubauen und Lösungsvorschläge an die Hand zu geben. Anschließend wurde eine Intranet-
seite zum Thema „Führen in Teilzeit“ mit der Online-Broschüre und einem Video veröffentlicht. In 
dem Video befragt eine Kinderreporter*in Führungskräfte zu „ Führen in Teilzeit“ bei der Stadt 
Köln. Im Sommer 2022 sollen weitere Workshops im Führungskräftenetzwerk der Stadt Köln 
stattfinden. Zudem ist vorgesehen in der Mitarbeitenden Zeitschrift „Stadt intern“ Interviews von 
Führungskräften, die in Teilzeit arbeiten, zu veröffentlichen.  
Das Amt für Gleichstellung von Frauen und Männern unterstützt bei individuellen Anfragen zum 
Thema Führen in Teilzeit.  
Stand: Maßnahme umgesetzt  
 
 
 
6. HF6: Personalentwicklung 
 
 
6.1 Ziel: Systematische Förderung von Beschäftigten in VZ(-x) (= Teilzeit) 
Messkriterium: Dokumentation der 
- Förderung familienengagierter Beschäftigter mit VZ(-x) (= Teilzeit) 
- Fortbildungsangebote in familienkompatiblen Zeit-Blöcken 
- Umsetzung des Drei-Phasen-Konzepts 
 
 
6.1.1 Maßnahme: 
Förderung  von  Karrieren  mit  unterschiedlichen Arbeitszeitvolumen (Teilzeit-Karrieren) und 
deren gleichberechtigte Teilhabe an Fortbildungen 
- auch von Beurlaubten in Elternzeit 
- ggf. Erprobung des Angebots von Kinderbetreuung im Bedarfsfall 
(s. auch Punkt 8.1.1 Einkauf eines Familienservices) 
Zielgruppe: Alle Beschäftigten mit einem Arbeitszeitumfang VZ(-x) 
(=Teilzeitbeschäftigte) 
Umsetzung bis: Bericht 2 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Diese Thematik wird auch im Zusammenhang mit der Erstellung des Drei -Phasen-Konzepts aufgegrif-
fen. Siehe auch 6.1.3. 
 
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Informationen zu Teilzeitkarrieren finden sich unter dem Punkt „Führen in Teilzeit“ 5.2.11. und Informa-
tionen zum Thema Fortbildungsprogramm werden unter Punkt 6.1.2 aufgeführt.  
Stand Umsetzung bis Bericht 3

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6.1.2 Maßnahme: 
Erprobung erster Schritte von Fortbildungsangeboten in kompatiblen Zeitblö-
cken für VZ(-x) (=Teilzeitkräfte) 
Zielgruppe: Alle Beschäftigten mit einem Arbeitszeitumfang VZ(-x) 
Umsetzung bis: Bericht 2 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Neben vielen Halbtags-Seminaren wie z.B. Rückengesundheit, Medienarbeit und Fachschulungen 
gibt es Seminare, die explizit  auf mehrere halbe Tage verteilt sind, um auch Teilzeitkräften eine 
Teilnahme zu ermöglichen. Z.B.: 
 
• Training Stark im Stress (3x ½ Tag) 
• Vereinbarkeit von Beruf und Pflege (2x ½ Tag) 
• Spezielle Seminare für Mitarbeitende im Schulsekretariat (2x ½ Tag) 
 
Darüber hinaus wird geprüft, inwieweit das Angebot für Seminare in kompatiblen Zeitblöcken noch 
erweitert werden kann. Neu konzipiert sind Angebote zu aktuell stark nachgefragten Themen, die 
auch digital abgebildet werden können. In zielgruppenorientierten Zeitblöcken werden nunmehr 
auch folgende Seminare angeboten: 
 
• Anti-Ärger-Kurs 
• Videokonferenzen souverän moderieren 
• Telefonkonferenzen professionell organisieren und moderieren 
In kurzer Zeit konnten hierfür 37 Durchführungen vereinbart werden. 
 
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Das Fortbildungsprogramm für die städtischen Mitarbeitenden umfasst eine ganze Reihe an Se-
minarangeboten, die in teilzeitfreundlichem und -kompatiblem Umfang angeboten werden. 
Im Zuge der Weiterentwicklung des Programms für das Jahr 2022 werden von insgesamt 17 
neuen Seminarangeboten 8 ebenfalls in teilzeitfreundlichen Formaten angeboten. Darüber hin-
aus gibt es unterjährig zahlreiche mehrstündige oder halbtägige Wissens- und Impulsformate z.B. 
auch der Verwaltungsreform, des betrieblichen Gesundheitsmanagements, des Rechtsamtes und 
des Amtes für Gleichstellung von Frauen und Männern. 
Ferner schreitet die Digitalisierung von Lerneinheiten weiter voran. Aufgrund ihrer örtlichen und 
zeitlichen Unabhängigkeit stellen sie gleichfalls ein besonderes Fortbildungsangebot für 
Teilzeitkräfte dar. Beispielsweise gibt es für Führungskräfte ein mit Begleitmaterial versehenes 
Lernvideo zum Thema Personal- und Entwicklungsgespräch. Der Aufruf zu einem Videowettbew-
erb unter den Mitarbeitenden war zudem sehr erfolgreich. Im Ergebnis stehen hierdurch zahl-
reiche neue, kreative wie gewinnbringende „Wissenshappen“ zur Verfügung und digitales Lernen 
erfreut sich größerer Akzeptanz. 
 Diese Entwicklung wird auch weiterhin forciert. 
Stand: Maßnahme umgesetzt  
 
6.1.3 Maßnahme: 
Entwicklung und schrittweise Umsetzung eines Drei-Phasen-Konzepts zum Umgang mit zeitlich 
befristeten Freistellungen unter Berücksichtigung von 
- Micro-Beschäftigung, 
- Qualifikations-Updates für Langzeit-Freigestellte 
Zielgruppe: Alle Beschäftigten mit familienbedingter Freistellungszeit 
Umsetzung bis: Bericht 2

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Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Im Rahmen der vier digitalen Beurlaubtentreffen wird  jeweils eine Nutzer*innenana-
lyse durchgeführt, die in das 3-Phasen-Konzept mit einfließt. Siehe auch 4.2.2. 
 
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Die Ergebnisse aus der Nutzer*innenanalyse der Beurlaubtentreffen (siehe 4.2.2) sind Grundlage 
für das Drei-Phasen-Konzept, das aktuell von einer Arbeitsgruppe entwickelt wird.  
Stand Umsetzung bis Bericht 3  
 
7. HF7: Entgeltbestandteile und geldwerte Leistungen 
In diesem Handlungsfeld wurden keine Ziele und Maßnahmen vereinbart. 
 
8. HF8: Service für Familien 
 
 
8.1 Ziel: Bedarfsgerechter Ausbau der Betreuungsangebote für Nachwuchs 
Messkriterium: Dokumentation der Realisierungsschritte bzgl. 
- Einkauf eines Familienservices 
- Anschaffung von Spielekoffern 
- betrieblich unterstützter Regel-Kinderbetreuung 
 
 
8.1.1 Maßnahme: 
Einkauf eines Familienservices für die Beratung und Unterstützung der Betreuung von Kindern 
Zielgruppe: Alle Mitarbeitenden der Stadtverwaltung Köln 
Umsetzung bis: Bericht 1 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Es  wurde  eine  aufwändige Marktrecherche durchgeführt, die Inhalte zum Vergabeverfahren 
sind aktuell in der internen Abstimmung. 
 
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Aus Kapazitätsgründen und aufgrund der Komplexität der Aufgabe, wurde die Umsetzung bis zu 
Bericht 3 verschoben.  
Stand Umsetzung bis Bericht 3  
 
8.1.2 Maßnahme: 
Anschaffung von Spielekoffern, mit denen ein Kind in einem akuten Betreuungsnotfall im 
eigenen Büro für eine Weile beschäftigt werden kann – mit Angeboten für unterschiedliche 
Altersgruppen bis Grundschulalter 
Zielgruppe: Alle Mitarbeitenden der Stadtverwaltung Köln mit Kindern im 
betreuungsbedürftigen Alter 
Umsetzung bis: Bericht 1 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Ein Prototyp des Spielekoffers wurde vom Projektteam "Bündnis BerufLeben"  bestückt  und  zur 
Ansicht zur Verfügung gestellt. Es wurde darauf geachtet, dass der gesamte Inhalt über das 
stadtinterne  Einkaufssystem bestellt werden kann, somit  wird  allen  Dienststellen eine verein-
fachte Anschaffung ermöglicht. Für den Umgang mit dem Spielekoffer wurde eine Anleitung so-
wie ein Hygienekonzept erstellt. 
Ein Marketingkonzept zur Veröffentlichung wurde bereits erstellt, wird aber erst umgesetzt, sobald 
die Rahmenbedingungen das Mitbringen eines Kindes in die Büroräume wieder ohne gesund-
heitliche Bedenken zulassen. 
Stand: Maßnahme umgesetzt

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8.1.3 Maßnahme: 
Aufbau eines betrieblichen Angebotes / Kontingentes an Kita-Betreuungsplätzen bzw. Beleg-
plätzen für Kinder von städtischen Mitarbeitenden im Stadtgebiet u.a. mittels der Förderung 
von Großtagespflegen 
Zielgruppe: Alle Mitarbeitenden der Stadtverwaltung Köln mit Kindern im 
betreuungsbedürftigen Alter 
Umsetzung bis: Bericht 2 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
Das betriebliche Angebot von Kontingentplätzen ist mit einem Kita-Neubau, freiwerdenden Plät-
zen in einer bestehenden Kita und zwei innenstadtnahen Großtagespflegen für U3-Kinder in Planung. 
Die ersten Plätze, voraussichtlich in einer Großstagespflege, sollen noch in 2021 besetzt werden. 
 
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Gemeinsam mit dem Familienbüro des Amtes für Kinder, Jugend und Familie hat das Bündnis 
BerufLeben ein Betreuungsangebot für die Kinder von Mitarbeitenden aufgebaut. Im Januar 2021 
startete die erste betriebliche Großtagespflege „Kölner Stadtspatzen“ am Alter Markt. Seit Feb-
ruar 2022 gibt es zudem betriebseigene Kita-Plätze in dem Stadtgebiet Kalk. Im Mai 2022 öffnete 
die nächste Großtagespflege in Deutz. Das Angebot an Betreuungsplätzen wird zukünftig noch 
weiter ausgebaut. 
Stand: Maßnahme umgesetzt  
    
 
 
 
8.2 Ziel: Bedarfsorientierte Angebote zur Unterstützung von Pflegebedarfen 
Messkriterium: Dokumentation der Realisierungsschritte bzgl. 
- Unterstützungsservice in Pflegefragen 
- Überprüfung des Einsatzes von Pflegekoordinator*innen 
 
 
 
8.2.1 Maßnahme: 
Einkauf der Serviceleistungen eines Familienservices für die Beratung 
und Unterstützung in Pflegefragen 
Zielgruppe: Alle Mitarbeitenden der Stadtverwaltung Köln mit unterstützungs- und/oder 
pflegebedürftigen Angehörigen 
Umsetzung bis: Bericht 1 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1: 
Es  wurde  eine aufwändige Marktrecherche durchgeführt, die Inhalte zum Vergabeverfah-
ren sind aktuell in der internen Abstimmung. Hiernach wird das Vergabeverfahren einge-
leitet. 
 
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Aus Kapazitätsgründen wurde die Umsetzung bis zu Bericht 3 verschoben.  
Stand Umsetzung bis Bericht 3

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8.2.2 Maßnahme: 
Prüfung der Möglichkeit des Einsatzes von Pflegekoordinator*innen 
in Kooperation mit dem Projektteam BerufLeben 
Zielgruppe: Alle Mitarbeitenden der Stadtverwaltung Köln mit unterstützungs- und/oder 
pflegebedürftigen Angehörigen 
Umsetzung bis: Bericht 3 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
kein Eintrag 
 
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Kein Eintrag 
Stand Umsetzung bis Bericht 3  
 
 
8.3 Ziel: Bedarfsgerechter Ausbau eines Location-Services 
Messkriterium: Location-Service erwogen und ergebnisentsprechende Umsetzung 
 
 
8.3.1 Maßnahme: 
Prüfung der Möglichkeiten zur Unterstützung von neuen Mitarbeitenden durch eines 
Location-Service inkl. 
- eines Job-Angebots für Partner*in bei der Stadt Köln (Duale Karrieren) oder Kooperations- 
partnern (z.B. Stadtwerkekonzerne, Bündnispartner „Mit Frauen in Führung“)  und 
- weiteren Infrastruktur-Informationen zu Sport, Freizeit, Kinderbetreuung, Schulen 
bspw. seitens eines Familienservices 
Zielgruppe: Alle Interessent*innen resp. neu zuziehende*n Mitarbeitende*n und ihr*e 
Angehörige*r 
Umsetzung bis: Bericht 3 
 
Umsetzungsschritte Bericht 1:  
kein Eintrag 
Umsetzungsschritte Bericht 2:  
Kein Eintrag 
Stand Umsetzung bis Bericht 3

Die Oberbürgermeisterin 
Dezernat, Dienststelle  
II/03 
 
Vorlagen-Nummer 20.09.2022 
 2940/2022 
Mitteilung 
öffentlicher Teil 
Gremium Datum 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / Internationales 24.10.2022 
Ausschuss für die Gleichstellung von Frauen und Männern 31.10.2022 
 
Zweiter Jahresbericht zur Zertifizierung der Stadt Köln als familienfreundliches Unternehmen 
Im Rahmen einer strategischen Partnerschaft erarbeiten das Personal- und Verwaltungsmanagement 
sowie das Amt für Gleichstellung von Frauen und Männern seit 2019 gemeinsam Wege, um die Ver-
einbarkeit von Beruf und Familie bei der Stadt Köln weiter fortzuentwickeln. Zu diesem Zweck ist ein 
Projektteam „Bündnis BerufLeben“ eingerichtet worden. 
Im ersten Schritt wurde die Stadtverwaltung Köln zum 30. Mai 2020 von der berufundfamilie Service 
GmbH als familienfreundliches Unternehmen zertifiziert. Der Auditierungsprozess ist ein strategisches 
Managementinstrument zur Optimierung einer familienbewussten Personalpolitik. Unter Einbindung 
von Mitarbeitenden sowie Führungskräften aus der gesamten Stadtverwaltung wurden in Workshops 
die Bedürfnisse der Belegschaft herausgearbeitet und darüber eine dreijährige Zielvereinbarung mit 
29 Maßnahmen abgeschlossen. Das Bündnis BerufLeben erstellt hierzu jährlich einen Bericht. 
 
Im zweiten Jahr der Auditierung als familienfreundliches Unternehmen konnten sieben Maßnahmen 
aus der Zielvereinbarung zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Leben umgesetzt wer-
den. Insgesamt sind zum jetzigen Zeitpunkt 13 der 29 Maßnahmen (45 %) vollständig realisiert wor-
den.  
 
Zwei Maßnahmen (6,9 %) wurden mangels Umsetzbarbarkeit bereits im ersten Bericht gestrichen 
(z.B. der Wunsch der Belegschaft nach Vertrauensarbeitszeit).   
 
Aktuell sind 11 der 29 Maßnahmen (38 %) in Bearbeitung. So können nun 17.526 Mitarbeitende voll-
umfänglich am Mobilen Arbeiten teilnehmen und 21.649 Kolleg*innen haben sich für „cPort“ regis-
triert. Um die Mitarbeitenden besser über die an sie gerichteten Maßnahmen zu informieren, wurde 
das Intranetportal des Bündnis BerufLeben sukzessive ergänzt und im Laufe des Jahres, basierend 
auf dem Design der Kampagne „Wir machen Köln!“, umgestaltet.  
 
Besonders hervorzuheben ist die Gründung des ersten innerstädtischen Väternetzwerks „stadtväter“. 
Durch regelmäßige Treffen der Kerngruppe wird das Netzwerk weiter gestärkt und für die Bekannt-
machung bei allen Mitarbeitenden fand Ende August ein Kick-off-Event statt.   
 
Zudem wurde das Strategiepapier „Führen in Teilzeit“ fertiggestellt. Zur Implementierung des Konzep-
tes fanden 2022 mehrere innerstädtische digitale Workshops statt. Auch das Fortbildungsangebot für 
die Mitarbeitenden umfasst inzwischen, neben teilzeitfreundlichen Seminaren, nun auch vermehrt E-
Learnings wie z. B. Lernvideos oder digitale „Wissenshappen“. 
 
Das Angebot an betriebseigenen Kinderbetreuungsplätzen konnte im Berichtsjahr ausgeweitet wer-
den und wird sehr gut angenommen. Inzwischen stehen an drei zentralen Standorten Kita- bzw. 
Großtagespflegeplätze zur Verfügung. Es ist geplant, weitere Standorte auszubauen.

2 
 
 
Das neue Gesetz zur Steigerung der Attraktivität des öffentlichen Dienstes in Nordrhein-Westfalen, 
sieht nun auch Langzeitarbeitskonten für Beamt*innen vor, sodass mit der neuen „Dienstvereinbarung 
zur Flexibilisierung der Arbeit“ die Einrichtung der Langzeitkonten für tarifbeschäftigte Mitarbeitende 
sowie für Beamt*innen mittelfristig vorgesehen ist.  
 
Der umfassende 2. Jahresbericht der Auditierung ist als Anlage 01 beigefügt.  
 
Gez. Prof. Dr. Diemert