Beantwortung der Ausschussanfrage AN/1818/2017, Fraktion Die Linke vom 30.11.2017

Die Oberbürgermeisterin 
Dezernat, Dienststelle 
I/11/112/5 
112/5-14 
Vorlagen-Nummer 07.12.2017 
 3864/2017 
Beantwortung einer Anfrage nach § 4 der Geschäftsordnung 
öffentlicher Teil 
Gremium Datum 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / Internationales 11.12.2017 
Integrationsrat 22.01.2018 
 
Beantwortung der Ausschussanfrage AN/1818/2017, Fraktion Die Linke vom 30.11.2017 
Die Fraktion Die Linke im Rat der Stadt Köln hat für den Ausschuss Allgemeine Verwaltung und 
Rechtsfragen/Vergabe/Internationales (AVR) für den 11.12.2017 einige Fragen zum Umgang der 
Verwaltung mit den Bewerbungen von Menschen mit Migrationshintergrund aufgeworfen 
(AN/1818/2017). 
 
1. Berücksichtigt die Verwaltung die angestrebte Repräsentation von Menschen mit Migra-
tionshintergrund entsprechend ihrem Bevölkerungsanteil auch bei dem aktuellen um-
fangreichen Einstellungsprogramm? Wenn ja, mittels welcher Instrumente? Wenn nein, 
warum nicht? 
Folgende Maßnahmen wurden bereits erfolgreich im Rahmen der Ausbildung und der Gewin-
nung von externem Personal durchgeführt und werden kontinuierlich weiterentwickelt: 
 Die Verwaltung ist bereits seit längerem bestrebt, Bewerberinnen bzw. Bewerbern mit 
Migrationshintergrund eine Ausbildung bei der Stadt Köln zu ermöglichen, mit anschlie-
ßender Übernahme in ein festes Arbeitsverhältnis. 
 Die Ausbildungsleitung bietet seit über 10 Jahren jährlich das erfolgreiche Projekt für jun-
ge Menschen bzw. Berufsanfängerinnen und Berufsanfänger mit Migrationshintergrund 
an, um auch hierdurch den Anforderungen an eine bunte, vielfältige und diverse Stadt-
verwaltung gerecht zu werden. Neben den üblichen Ausbildungsangeboten wird diesem 
Personenkreis (circa 25 teilnehmende Personen jährlich) ein spezieller Vorbereitungskurs 
ermöglicht, mit dem Ziel der anschließenden Ausbildung zur bzw. zum Verwaltungsfach-
angestellten (oder -in Einzelfällen- in einem anderen Ausbildungsberuf). 
 Bereits im Januar 2013 wurde einen „Diversity-Passus“ für alle externe Ausschreibungs-
texte eingeführt:  
„Die Stadt Köln fördert die Gleichstellung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und be-
grüßt deshalb Bewerbungen von Frauen und Männern, unabhängig von deren ethnischer, 
kultureller oder sozialer Herkunft, Alter, Religion, Weltanschauung, Behinderung oder se-
xueller Identität.“ 
 Weiterhin war die Stadt Köln eine der ersten Arbeitgeberinnen, die sich intensiv um die In-
tegration von Flüchtlingen gekümmert hat. Hierbei vermittelt die Ausbildungsleitung seit 
bald zwei Jahren, basierend auf einer von Frau Reker geschlossenen Vereinbarung mit 
der Initiative „Chance+“, geflüchtete Menschen zunächst in Praktika. Die bis zum Jahre 
2019 zunächst zugesagte Zahl von insgesamt 30 Praktikumsplätzen wurde bereits nach 
weniger als einem Jahr erfüllt. Bisher (Stand 01.12.2017) konnten ca. 45 Praktika vermit-
telt werden. Hierbei wurden einige Praktika zudem nochmals verlängert.  
 Anschließend konnten hier bereits 7 Geflüchtete in eine Ausbildung bzw. ein festes Be-
schäftigungsverhältnis vermittelt werden.

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 Die Verwaltung besucht vielfach Schulen, Ausbildungs-, Job- und Karrieremessen, auch 
um genau die Gruppen der Menschen mit Zuwanderungsgeschichte sowie bestimmte be-
nachteiligte Gruppen explizit und persönlich anzusprechen. Erfahrungsgemäß werden 
diese Angebote verstärkt von den entsprechenden Zielgruppen für persönliche Informa-
tions- und Bewerbungsgespräche genutzt (auch durch auf die Jobmessen verweisende 
Vermittler und Träger). 
 Des Weiteren bestehen, auch hinsichtlich der v. g. Zielgruppen, Kooperationen: 
 mit dem Jobcenter Köln (z.B. in Form von Informationsveranstaltungen u. a.. zum 
Projekt für Jugendliche mit Migrationshintergrund und bewirbt diese vorab durch 
Pressemitteilungen, sowie der Teilnahme am JobSpeedDating, oder in Form der 
gemeinsamen Vermittlung im Rahmen Geförderter Beschäftigungen),  
 mit der Bundesagentur für Arbeit (Stellenangebotsveröffentlichungen, Bewerberta-
ge, Jungfachkräftebörse)  
 mit Beschäftigungsträgern wie Berufsförderungswerken und Integrationsfachdiens-
ten. 
 Nicht zuletzt hat die Ausbildungsleitung seit 2015 ca. 50 Veranstaltungen zu den Themen 
„Flüchtlinge und Migration“ besucht, um dort nicht nur mit dieser Gruppe selbst in Kontakt 
zu treten, sondern vor allem mit den vielen motivierten und sehr aktiven Initiativen auf die-
sem Gebiet.  
 Hierdurch und durch die v. g. Kooperationen hat sich ein gutes Gesprächsnetzwerk auf-
gebaut und die Hürde, sich mit Migrations- oder Flüchtlingshintergrund bei der Stadt Köln 
zu bewerben, stark minimiert bzw. in vielen Teilen sogar komplett abgebaut.  
 Darüber hinaus wird der Internetauftritt und bei den Social-Media-Angeboten, zunehmend 
auch zur besseren Ansprache von Menschen mit Migrationshintergrund genutzt, z.B. 
durch die Zielgruppen ansprechende Bilder.  
 Mit Schreiben vom 16.09.2016 wurden die städtischen Dienststellen gebeten, „Interkultu-
relle Kompetenz“ als Kriterium in das Anforderungsprofil von Stellenausschreibungen auf-
zunehmen, entweder als Kann- beziehungsweise in Bereichen mit Publikumsverkehr als 
Soll-Kriterium.  
 Darüber hinaus wird seit der Auszeichnung der Stadt Köln 2016 für die erfolgreiche Um-
setzung von Chancengleichheit mit dem TOTAL E-QUALITY Prädikat und dem Zusatz-
prädikat „DIVERSITY“ folgende Standartformulierung in allen internen und externen Stel-
lenausschreibungen verwendet und mit dem Prädikat geworben:  
„Die Stadt Köln ist Trägerin des Prädikats TOTAL E-QUALITY – Engagement für Chan-
cengleichheit von Frauen und Männern sowie des Zusatzprädikats DIVERSITY.“ 
 Im Zuge der Verwaltungsreform soll zudem durch das dezernatsübergreifende Projekt 
„Aufbau eines Diversity-Managements“ in der Verwaltung eine Willkommenskultur u. a. 
auch für Menschen mit einem Migrationshintergrund geschaffen werden.  
 Im Rahmen eines weiterzuentwickelnden Bewerbercenters und Personalmarketings wird 
sich die die Verwaltung selbstverständlich weiterhin mit der Frage auseinandersetzen, 
über v. g. Wege hinaus noch stärker auch bei dieser Zielgruppe für eine Beschäftigung 
bei der Stadt Köln zu werben. 
 
2. Wird der Migrationshintergrund von Bewerbern erfasst? Wenn das nicht geht, wird der 
Migrationshintergrund von eingestellten Bewerbern erfasst, um hier Quoten ermitteln 
und evtl. steuernd eingreifen zu können? Wenn nein, warum nicht? 
Der Migrationshintergrund von Bewerbenden auf Ausbildungsplätze war bislang eine rein frei-
willige Angabe, die nicht evaluierbar war. Hierbei hat die Ausbildungsleitung in der Vergan-
genheit trotzdem versucht (z.B. über Geburtsurkunden o.ä.), einen möglichen Migrationshin-
tergrund zu erfassen. Alleine hierbei ergab sich jährlich eine Quote von durchschnittlich ca. 
30% aller Neueinstellungen im Ausbildungsbereich. Wobei die tatsächliche Quote höher ist, 
da vielfach Migrationshintergründe nicht erkannt werden bzw. nicht ersichtlich sind. 
Der Migrationshintergrund bei Stellenbesetzungs- bzw. Einstellungsverfahren wird weder bei 
Bewerbern/innen, noch bei eingestellten Mitarbeitern/innen erfasst, da rechtliche Hürden vor-
handen sind.

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Ein Migrationshintergrund liegt nach § 4 des Gesetzes zur Förderung der gesellschaftlichen 
Teilhabe und Integration in Nordrhein-Westfalen (Teilhabe- und Integrationsgesetz) vor bei 
 Personen, die nicht Deutsche im Sinne des Artikels 116 Abs. 1 des Grundgesetzes sind. 
 außerhalb des heutigen Gebietes der BRD geborenen und seit dem 01.01.1950 nach 
Deutschland zugewanderten Personen. 
 Personen, bei denen mindestens ein Elternteil außerhalb des heutigen Gebietes der BRD 
geboren und seit dem 01.01.1950 nach Deutschland zugewandert ist. 
Nach dem Bericht der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und In-
tegration zu den Möglichkeiten der Datenerhebung zum Anteil der Beschäftigten mit Migrati-
onshintergrund besteht allerdings keine ausreichende Ermächtigungsgrundlage für eine per-
sonenbezogene Erfassung des Migrationshintergrundes von Mitarbeiterinnen und Mitarbei-
tern, insbesondere auch nicht bei deren Einstellung, weil ein etwaiger Migrationshintergrund 
kein zulässiges Differenzierungskriterium ist (Mitteilung Deutscher Städtetag, Az. 11.80.46 D / 
11.00.21 D v. 12.02.2013). Dementsprechend liegen bei der Stadt Köln auch keine zuverläs-
sigen Daten zum Migrationshintergrund vor. 
 
Eine rechtlich zulässige Befragung auf freiwilliger Basis würde aufgrund der geringen Rück-
laufquote nicht zu belastbaren und fortschreibungsfähigen Ergebnissen führen und wäre zu-
dem nicht kosten- und ressourcenneutral durchführbar.  
 
3. Wenn der Migrationshintergrund von Bewerber/innen erfasst wird: Wie hoch ist er je-
weils? Bitte aufschlüsseln nach den Bereichen  
 Verwaltung 
 Technik und Handwerk 
 Sozial-, Erziehungs- und medizinischer Bereich 
 Sonstiges 
Diese Aufschlüsselung liegt nicht vor. Siehe auch Antwort zu Frage 2. 
 
4. Die Stadt Köln verlangt für im Ausland erworbene Qualifikationen die Anerkennung des 
Abschlusses durch deutsche Institutionen. Ist es möglich, dass die Stadt vielverspre-
chende Bewerber/innen bei der Anerkennung ihrer Abschlüsse unterstützt und hält sie 
es für vielversprechend, mit dieser Unterstützung um Bewerbungen zu werben?  
Für gesamtstädtische externe Stellenbesetzungsverfahren sind unter anderem auf der städti-
schen Internetseite sowie teils auch in den konkreten Stellenausschreibungen mögliche aner-
kennende Stellen bei den Hinweisen zu Bewerbungen angegeben.  
Die Verwaltung berät darüber hinaus bereits bei Bedarf Bewerber/innen hinsichtlich der Mög-
lichkeiten der Anerkennung, soweit dies unter Verweis auf den Bologna-Prozess erforderlich 
ist und benennt die möglichen Stellen und Informationsquellen.  
Im Rahmen der Entwicklung des „Bewerbercenters“, eines Beratungsbüros und der Karriere-
seiten (Internetauftritte) der Stadt Köln ist die aktive Bereitstellung von Informationen ebenfalls 
vorgesehen.

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5. Im Abschlussbericht zur interkulturellen Öffnung der Landesverwaltung NRW von 2013 
stellt sie fest: „Menschen mit Zuwanderungsgeschichte nehmen zum Teil den öffentli-
chen Dienst noch nicht als möglichen Arbeitgeber wahr.“ Nutzt die Stadtverwaltung bei 
der Bewerbung ihrer Stellenangebote auch Kanäle, mit denen diese Gruppen erfah-
rungsgemäß gut erreicht werden, wie Integrationszentren, Vereine, spezielle Bera-
tungsstellen oder eigene Abteilungen, die hauptsächlich von Menschen mit Migrations-
hintergrund genutzt werden, wie das Ausländeramt?  
Siehe die Antwort und Ausführungen zu Frage 1. 
 
Gez. Dr. Keller