Personalbericht 2023

Personal-
bericht
2023
Wir Machen Köln!

3
Inhalt
Vorwort 4
Wir machen Köln.  6
Im Interview 8
Wir sind Kölnmacher*innen. 12
T eil 1 14
1.1 Personalakquise 2023  14
1.2 Personalmanagement 16
1.3 Personalentwicklung 20
T eil 2 22
2.1 Personalbestand im Überblick 23
2.2 Personalbestand im Detail 26
2.3 Teilzeit  29
2.4 Laufbahngruppen und Führungskräfte 33
2.5 Demographie 36
2.6 Diversität 39
2.7 Teilhabe 40
2.8 Krankenquote 41
2.9 Stellenbesetzung 45
2.10 Stellenplan 49
2.11 Ausbildung 53
2.12 Personal aufwendungen 56
Absender 59
Fazit 60
Dank 63
Glossar 64

4
Andrea Blome
Stadtdirektorin
Vorwort
Liebe Mitarbeiter*innen, liebe Leser*innen,
unsere Stadt Köln lebt von den Menschen, die in 
ihr wohnen, arbeiten und ihre Zukunft gestalten. 
Damit wir auch in den kommenden Jahren ein Ort 
bleiben, an dem sich Bürger*innen wohlfühlen 
und sich aktiv einbringen, ist es unerlässlich,  
dass wir unseren Service stetig verbessern und 
an die Bedürfnisse der Kölnerinnen und Kölner 
anpassen. Dabei stehen wir vor der Heraus­
forderung, als Arbeitgeberin gleichermaßen 
attraktiv zu bleiben und die besten Talente für 
unsere Stadtverwaltung zu gewinnen.
Als eine der größten Arbeitgeberinnen der Region 
möchten wir nicht nur neue Mitarbeitende für 
uns begeistern, sondern auch langfristig an 
uns binden. Das gelingt uns durch eine gezielte 
Personal entwicklung, die individuelle Stärken 
fördert und  Karrierechancen eröffnet. Gleichzeitig 
legen wir  großen Wert darauf, ein Arbeitsumfeld 
zu  schaffen, das sowohl auf die Vereinbarkeit von 
Familie und Beruf als auch auf die Gesundheit 
unserer  Mitarbeitenden Rücksicht nimmt.

5
Unser Ziel ist es, die Stadt Köln als moderne und 
zukunftsfähige Arbeitgeberin zu positionieren,  
die nicht nur exzellenten Service bietet, sondern 
auch engagierten und motivierten Menschen die 
Möglichkeit gibt, die Zukunft unserer Stadt aktiv 
mitzugestalten.
Ich danke allen, die sich täglich für unsere Stadt 
und ihre Bürger*innen einsetzen und lade Sie ein, 
einen Blick in unseren Personalbericht zu werfen.
Ihre
Andrea Blome
Stadtdirektorin

6
Wir machen Köln. 
Wir gestalten die Arbeit von morgen.

7
Kölnmacher*innen
aus dem Personal­ und Verwaltungsmanagement

8
„Es ist absolut wichtig, dass wir uns als attraktive Arbeit geberin 
nach innen und außen präsentieren, für alle Zielgruppen in allen 
Berufsbereichen und dies auch leben. “
Im Interview
3 Fragen an die Amtsleitung des Personal- und 
 Verwaltungsmanagements, Frau Dr. Monique Offelder
Mit Ihrem Team der Abteilungsleitungen ist sie für das Personal­
geschehen in der Kölner Stadtverwaltung verantwortlich.  
Die knapp 400 Mitarbeitenden im Personal­ und Verwaltungs­
management unterstützen die gesamte Stadtverwaltung in 
 Personal­, Organisations­ und Verwaltungsfragen.
Was ist Ihnen im Rückblick auf das vergangene Jahr 2023 besonders 
wichtig und was für die Zukunft?
Ich schaue grundsätzlich lieber nach vorne als zurück. Das ist bei vielen 
Themen auch ganz normal, da sie sich nicht in einem Jahr abarbeiten 
lassen, sondern in der Regel über einen längeren Zeitraum strategisch 
begleitet werden. So zum Beispiel der Aufbau unserer Arbeitgebermarke  
„Mach Köln!“ . Dieser Prozess ist eine Daueraufgabe und wir lassen nicht 
nach zu zeigen, was wir für eine vielfältige Arbeitgeberin sind. Wir möchten 
in die Köpfe der Menschen bringen, dass die Stadt Köln für viele Berufe und 
Jobfamilien spannende und sinnstiftende Aufgaben hat.
Oder denken Sie daran, wie wir die Marke auch im internen Employer 
 Branding mit „Wir machen Köln!“ weiter ausbauen. Im letzten Jahr waren das 
unter anderem Corporate Benefits, die wir für die Mitarbeitenden einführen 
 konnten. Denn damit komme ich an diesem Beispiel auch zur Zukunft:

9
In Sachen Demographie ist es unsere Aufgabe, Mitarbeitende zu  entwickeln und zu 
halten und neue Talente zu finden.
So haben wir in 2023 insgesamt 19 Trainees als Nachwuchsführungskräfte eingestellt, 
die nun ihre Karriere bei uns starten. Dabei verlieren wir natürlich auch die internen 
Möglichkeiten für bestehende Mitarbeitende nicht aus den Augen, das bedeutet zum 
Beispiel Aufstiegsprogramme in die nächst höhere Laufbahn. Erst letzte Woche war 
ich bei den Auswahlverfahren für Führungskräfte für den höheren Dienst (unsere 
 sogenannte modulare Qualifizierung) mit dabei. Ich war sehr begeistert, dass sich über 
90 Kolleg*innen beworben haben und sich bei uns weiterentwickeln wollen.

10
Können Sie die Maßnahmen zur Mitarbeitendenbindung etwas  
konkreter ausführen?
Natürlich gerne. Wir machen in diesen Bereichen nämlich schon so viel:  
wir bieten unter anderem Coaching, Mentoring und Crossmentoring, 
 Karriereberatung, Führungskräfteentwicklung, Aufstiegslehrgänge, 
 Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit, Betriebssportgemeinschaft, 
die erst kürzlich eingeführten Corporate Benefits, digitale Lernangebote, 
40 Prozent mobiles Arbeiten, betriebliches Vorschlagsmanagement, 
unser Bündnis „BerufLeben“ als eine enge Kooperation des Amtes 
für  Gleichstellung von Frauen und Männern und des Personal­ und 
 Verwaltungsmanagements. Hier werden Themen vorangetrieben wie 
 Vereinbarkeit, Väternetzwerk, Pflegelotsen*innen, Führung in Teilzeit, 
 Teilzeitkonzepte und vieles mehr.
Diese Themen wollen immer wieder überprüft, eventuell neu gedacht, 
 eingeführt, verankert und gelebt werden. Wir sind also nie fertig. (lacht)

11
Ein besonderer Schwerpunkt wird auf der  
Digitalisierung  unserer Personal-Prozesse liegen.  
Das hat uns im vergangenen Jahr sehr beschäftigt und 
wird es auch in Zukunft tun.
„Tun wir das Richtige und tun wir es richtig?“ ist eine 
meiner Leitfragen.
Und was bringt die Zukunft?
Für die Zukunft ist es wichtig, dass wir uns auch weiterhin hinterfragen. 
Ein großes Projekt war zum Beispiel, den Bewerbungsprozess noch weiter 
zu optimieren. Wir haben interne Schnittstellen abgebaut und Verein­
fachungen vorgenommen, mit dem  klaren Ziel, noch schneller zu werden.  
Es gibt sowohl im Personal­ und Verwaltungsmanagement als auch 
 stadtweit unzählige Prozesse, die wir uns intensiver anschauen werden. 
Stadtweites Prozessmanagement bedeutet für mich, dass wir uns als 
Stadtverwaltung zukunftsfähig und sicher aufstellen, was komplexe Abläufe 
angeht. Aktuell wird bereits überall Prozessmanagement angewendet, 
allerdings machen dies jede Dienststelle und die Mitarbeitenden selbst und 
individuell. Im Personal­ und Verwaltungsmanagement werden wir daher 
eine neue Einheit aufbauen, die das Thema strategisch und strukturiert 
betrachtet und berät. Hierfür wird es erforderlich sein, die Mitarbeitenden 
mitzunehmen und  Veränderungen zu gestalten.
Es ist erforderlich, dass wir kontinuierlich unsere Prozesse hinterfragen, 
 optimieren und vereinfachen.

Wir sind Kölnmacher*innen.
unter 30 Jahren
12,7 %
über 30 unter 
50 Jahren
44,7 %
über 50 Jahren
42,6 %
vollzeitbeschäftigt
68 %
teilzeitbeschäftigt
32 %
weiblich
62 %
männlich
38 %
mit einer Behinderung/
Gleichstellung
9,5 %
mit ausländischer 
Staatsangehörigkeit
8,0 %
Die 21.461 Mitarbeitenden 
sind zu…
Stichtag ist der 31.12.2023, bezogen auf das Stammpersonal (siehe Definition im Glossar) der Stadtverwaltung

in gewerblich­ 
technischen  
Berufen tätig
7,4 %
in MINT 
Berufen
13,3 %
in der  
Verwaltung  
aktiv
44,1 %
in Erziehung 
und lehrender,  
bildender oder  
sozialer Tätigkeit
22,6 %
in ärztlicher und  
therapeutischer 
Tätigkeit
2,3 %
in Sicherheit  
und Über ­ 
wachung tätig
7,1 %
in Kultur aktiv
3,2 %
Führungskräfte
8,8 %
* Definition vergleichbar zur Wirtschaft:  
Gesamtjahres betrachtung 4 – 42 Krankheitstage, 
alle Kalendertage inklusive Wochenenden.
krank
(4,36 %*)9,41 %
ihrer Arbeitszeit gesund
(95,64 %*)90,59 %

1.1 Personalakquise 2023 
Wir betreiben moderne Personalgewinnung.
T eil 1
Wir machen Köln –  
wir gestalten die Zukunft
Stichtag für die Zahlen ist der 31.12.2023.
Besetzungen Amtsleitungen  
und Stellvertretungen
Einstellungen bei der  
Gesamtverwaltung stadtweit
14
1.794
1.712 interne und 652 externe 
Ausschreibungen bei über  
14.000 externen Bewerbungen
Zentrale Auswahlrunden
mit Initiativbewerbenden
105
Nahezu alle Dienststellen 
nutzen den Fullservice 
(externe  Personalsuche nach 
einheitlichen Standards 
durch das Personal­ und 
Verwaltungsmanagement).
Immer mehr Menschen  
sehen Werbung  
im Stadtbild auf Bahnen, 
Bussen, Fahrrädern, 
LKWs…

Nicht nur Kölner*innen 
sehen den „Mach Köln!“-
Werbespot im Kino, 
 Fitnessstudio, beim Einkaufen, 
auf Car­Sharing­Autos oder bei 
Sportveranstaltungen 
Stand: Mai 2024
der Karrierewebseiten
2,7 Mio. Aufrufe 
Personalwerbeplakate  
in 8 Städten
Messe und 
Veranstaltungs teilnahmen
18
Beratungsgesprächen
über 3.775
mit
Werbemittel an Hochschulen 
verteilt
12.080 (2022: 6.000) 3.000 (2022: 2.886)
LinkedIn Follower*innen > 9.700(2022: 7.500)
XING Follower*innen> 4.000(2022: 4.000)
Weiterempfehlungsrate70 % von 100 %(2022: 77 %)
Aktueller kununu Score insgesamt3,8 von 5(2022: 3,7 %)
Aktueller kununu Score Bewerbende 4,0 von 5(2022: 4,0 %)
(2022: 2,2 Mio)

16
1.2 Personalmanagement
Wir bilden aus – für heute und morgen
Fokus: Nachwuchskräfte finden
Die Stadt Köln hat im Jahr 2023 insgesamt 267 Auszubildende und Dual­Studierende 
über den Ausbildungsbereich eingestellt. Bei den Prüfungsabsolvent*innen konnte eine 
Erfolgsquote von 98,3 Prozent erzielt werden.
Die Ausbildung in einem der über 30 Berufsbilder ist von entscheidender Bedeutung, 
da sie die Grundlage für den zukünftigen Erfolg und das nachhaltige Wachstum in 
der Stadtverwaltung legt. Durch eine gezielte Nachwuchsförderung wird die Wett­
bewerbsfähigkeit der Stadt Köln gesichert und die neuen Talente als Kölnmacher*innen 
gebunden. Gut ausgebildete Mitarbeitende garantieren die Innovation und Qualität von 
morgen. Investitionen in Ausbildung sind Investitionen in die Zukunft.
T alente finden – keine leichte Aufgabe
Für das Ausbildungsjahr 2023 sind insgesamt 5.228 Bewerbungen eingegangen.
Mit 1.274 Bewerbungen stieß erneut die Laufbahnausbildung für die Laufbahngruppe 
2.1. (Einstiegsamt) auf das größte Interesse unter den Berufsbildern. Auf Platz zwei 
folgen die IT­Berufe.

17
Mach Köln frischer
Zur Stärkung der Arbeitgebermarke 
und für einen nachhaltigen Eindruck 
werden  zielgruppengerechte Give 
aways im Rahmen der Auswahlrunden 
eingesetzt.
Mit Blick auf die junge Zielgruppe und 
die Zukunft bei der Stadt Köln lautet 
der  Slogan: „Mach Köln frischer“ .
In 2023 haben insgesamt 582 Aus­
wahlgespräche stattgefunden.
Unsere Bewerbenden erhalten in der 
Regel innerhalb von ein bis zwei Tagen 
eine Rückmeldung/Einstellungszusage.
Sie ist innerhalb des Satzspiegels frei  
platzierbar und in Höhe und Breite flexibel. 
Ihre Größe richtet sich im Wesentlichen nach 
den auf ihr platzierten T extinhalten.
Mach Kölnfrischer.
Starte deine Ausbildung oder
dein duales Studium bei der Stadt Köln. 
mach-köln.de
DEINE STADT. DEINE AUSBILDUNG.

18
Personalgewinnung 
Eine Werbung für eine Ausbildung oder ein 
Studium bei der Stadt Köln findet klassisch über 
Öffentlichkeitsarbeit statt. Hierzu zählen Presse­
mitteilungen, Stadtinformationskampagnen im 
 Kölner Stadtgebiet, Teilnahme an 7 großen Messen 
mit dem „Mach Köln“ Messestand und bei den 
Kölner Berufswochen des Amtes für Schulent­
wicklung. Darüber hinaus wird ein eigener Social 
Media Kanal auf Instagram mit aktuellen Inhalten 
aus dem Bereich Ausbildung bespielt. Hier gibt es 
unter anderem Einblicke in den Ausbildungsalltag, 
wie Vorstellung von Tätigkeiten und Abteilungen, 
Hintergrundberichte zu Praktika und Auslandsauf­
enthalten sowie Tipps und Tricks zur Bewerbung. 
Die Formate der Plattform Instagram werden 
 mittels Ausspielung von Reels und Livestreams 
optimal genutzt; bestehende Mitarbeitende 
 werden über Story­Formate gebunden. Oberste 
Ziele hierbei: Authentizität nach außen schaffen 
und Identifikation mit der Arbeitgeberin Stadt Köln.

19
Erfolgsfaktoren: Vielseitige Events und Nähe zur Zielgruppe
Neben bestehenden und neuen Kanälen versucht der Ausbildungsbereich auch, live ganz 
nah an die Zielgruppen heranzurücken. Dazu zählen die Teilnahme an 24 Informations­
veranstaltungen in Schulen und Ausbildungsbörsen mit dem Ziel der Berufsorientierung 
und ­beratung. Darüber hinaus pflegt der Ausbildungsbereich Kooperationen mit Schulen 
mit dem Ziel, städtische Ausbildungs­ und Studienangebote frühzeitig zu bewerben und 
auch Angebote für Praktika einzuräumen. Abgerundet wird die Auszubildenden­Suche 
mit dem „Date mit deiner Zukunft“ einem neuen Veranstaltungsformat, welches die Aus­
bildungs­ und Studiengänge vorstellt und Beratung zu Bewerbung und Unterlagen sowie 
einen direkten Draht zum Team Ausbildung ermöglicht. Um den ersten Kontakt einfach 
und unkompliziert zu halten, hat der Bereich Ausbildung außerdem am Jobspeeddating 
teilgenommen. Unter dem Motto „Schwebend junge Talente finden“ haben Vorstellungen 
und Gespräche im Riesenrad am Schokoladenmuseum stattgefunden.
Globale Perspektiven in der Ausbildung
Während der Ausbildungszeit legt die Stadtverwaltung besonderen Wert darauf, 
neben den regulären Ausbildungsinhalten auch den internationalen Horizont der 
Auszubildenden und Student*innen zu erweitern. Neben einem regen Austausch 
mit internationalen Partnerstädten, zählt beispielsweise auch die Teilnahme an den 
 NMUN­Veranstaltungen (National Model United Nations) dazu. Diese Gelegenheiten 
bieten den Auszubildenden die Chance, einen Vergleich zu anderen Stadtverwaltungen 
zu ziehen, tiefgehende Einblicke in globale politische Prozesse zu gewinnen und stärkt 
die interkulturellen Kompetenzen.
Ausbildung in Zahlen
Erfolgsquote
98,3 %
haben ihre Prüfungen in  
2023 erfolgreich bestanden
292 Absolvent*innen 
Bewerbungen5.228
Auswahlgespräche582
Einstellungen267
Ausbildungsmessen
7Teilnahme an 
veranstaltungen in Schulen
24 Berufsorientierungs­

20
1.3 Personalentwicklung
Wir entwickeln uns weiter.
Talente fördern, Zukunft sichern. Personalentwicklung  
im Fokus.
Die Personalentwicklung spielt eine zentrale Rolle für den Erfolg einer Organisation, 
insbesondere bei der Bindung von Mitarbeitenden. In einem wettbewerbsintensiven 
Arbeitsmarkt ist die gezielte Förderung und Weiterbildung der Mitarbeitenden ein 
 entscheidender Faktor, um talentierte Fachkräfte anzuziehen und langfristig zu halten.
Durch kontinuierliche Weiterbildung stellt die Stadtverwaltung sicher, dass die 
 Mitarbeitenden stets auf dem neuesten Stand und damit den Herausforderungen der 
täglichen Arbeit gewachsen sind – heute wie auch morgen. Die kontinuierliche  Investition 
in das Personal bildet so eine Grundlage für Innovation und langfristigen Erfolg.
Hierbei spielen folgende Maßnahmen zusammen:
• eigenes Fortbildungszentrum
• umfangreiches Fortbildungsprogramm zur Kompetenzentwicklung
• Qualifizierungsprogramme
• Führungskräfteentwicklung
• Beratung, Coaching, Training, Mentoring
Teilnehmende
Veranstaltungen893
8.537
Zufriedenheit der 
Teilnehmenden
Note 1,4
Allgemeine Fortbildung 2023

21

22
T eil 2
Zahlen – Daten – Fakten
Wir haben die Daten sorgfältig zusammengeführt,  
bearbeitet und analysiert.
Alle folgenden Auswertungen beziehen sich – solange nicht 
 anders ausgewiesen – auf das Stammpersonal der Dienst-
stellen, die im Dezernatsverteilungsplan der Stadt Köln 
 abgebildet werden. 
Es kann vorkommen, dass es zu geringfügigen Abweichungen zu anderen Berichten 
kommt, die zum Beispiel zu einem anderen Stichtag oder auf Basis einer anderen 
Grundgesamtheit ermittelt wurden. Der Fokus dieses Berichts liegt darauf, Zahlen und 
Erkenntnisse mit langfristiger Gültigkeit für die Stadt Köln zu gewinnen.
Einige Statistiken in diesem Bericht betrachten die Personalzahlen geschlechter getrennt 
nach weiblich und männlich. In Deutschland sind folgende Geschlechtseinträge  möglich: 
„männlich“ , „weiblich“ , „divers“ und „ohne Angabe“ . Die Verwaltung arbeitet daran, auch 
eine Aussage zu nicht (binär) weiblich oder männlichen Mitarbeitenden treffen zu können. 
Hierfür sind wir auf die freiwillige Mithilfe der Kolleg*innen angewiesen. Bislang liegen 
uns noch nicht genug aussagefähige Daten vor. Daher ist in diesem Bericht nur eine 
Darstellung getrennt nach Frauen und Männern möglich. In den Gesamtsummen der 
jeweiligen Analysen sind immer alle Mitarbeitenden enthalten.

23
2.1 Personalbestand 
im Überblick
Personalbestandsentwicklung in der Gesamtverwaltung
Stammpersonal: alle aktiven angestellten und verbeamteten Mitarbeiter*innen der 
Gesamtverwaltung (inklusive der eigenbetriebsähnlichen Einrichtungen Gebäudewirt­
schaft, Wallraf­Richartz­Museum & Fondation Corboud, Bühnen und Orchester und 
der Zusatzversorgungs­ und Beihilfekasse als Sondervermögen der Stadt Köln) wie im 
Dezernatsverteilungsplan der Stadt Köln abgebildet.
Gesamtpersonal: Stammpersonal plus abgeordnetes Personal, Honorarkräfte, 
 Studierende, Auszubildende, Praktikant*innen, Volontär*innen, Zivildienstleistende, 
 Bundesfreiwillige, Beurlaubte und Mitarbeitende in der Freistellungsphase der 
Altersteilzeit.
15.000
17.000
19.000
21.000
23.000
25.000
202320222021202020192018201720162015201420132012
18.634
16.556
18.938
16.831
19.199
17.039
19.536
17.303
20.271
17.979
20.669
18.301
21.352
18.880
21.997
19.549
23.509
24.054 24.034 23.903
21.158
21.623 21.570 21.461
StammpersonalGesamtpersonal

24
Entwicklung des Personalbestands in der Gesamtverwaltung 2021 – 2023
Mitarbeitende
Personalbestand 31.12.2021 31.12.2022 31.12.2023 Veränderung 
zum Vorjahr
Beamt*innen 4.549 4.565 4.601 36
Tarifbeschäftigte 17.0741) 17.0051) 16.860 ­145
Stammpersonal 21.623 21.570 21.461 -109
Abgeordnetes Personal 58 53 47 ­6
Honorarkräfte 14 7 7 0
Ausbildung/Studium ...
Beamt*innen 481 584 574 ­10
Tarifbeschäftigte 543 462 416 ­46
Praktika, Volontariate etc. 283 290 351 61
Bundesfreiwilligendienst 58 55 52 ­3
aktive Beschäftigte 23.060 23.021 22.908 -113
Altersteilzeit – Freizeitphase 85 75 108 33
Beurlaubte 909 938 887 ­51
Gesamtpersonalbestand 24.054 24.034 23.903 -131
1) Inklusive der zur Corona­Unterstützung eingestellten, befristeten Beschäftigten, die im jeweiligen 
Jahr zum Stichtag 31.12. in einem Arbeitsverhältnis mit der Stadt Köln standen

25
Vollzeitäquivalent (VZÄ)1)
Personalbestand 31.12.2021 31.12.2022 31.12.2023 Veränderung 
zum Vorjahr
Beamt*innen 4.263,05 4.274,78 4.309,06 34,28
Tarifbeschäftigte 14.504,41 14.529,16 14.603,30 74,14
Stammpersonal 18.767,46 18.803,94 18.912,36 108,42
Abgeordnetes Personal 51,65 46,28 41,52 ­4,76
Honorarkräfte 7,92 7,00 7,00 0,00
Ausbildung/Studium ... 0,00
Beamt*innen 479,63 580,60 571,98 ­8,62
Tarifbeschäftigte 540,82 458,78 413,59 ­45,19
Praktika, Volontariate etc. 265,24 273,18 327,26 54,08
Bundesfreiwilligendienst 57,10 54,52 50,01 ­4,51
aktive Beschäftigte 20.169,82 20.224,30 20.323,72 99,42
Altersteilzeit – Freizeitphase 38,72 34,91 48,85 13,94
Beurlaubte 748,56 778,99 743,59 ­35,40
Gesamtpersonalbestand 20.957,10 21.038,20 21.116,16 77,96
1) Die Anzahl der VZÄ gibt an, wie viele Vollzeitstellen sich rechnerisch bei einer gemischten Personal­
belegung mit Teilzeitbeschäftigten ergeben. Es ist eine hypothetische Zahl, die ausdrückt, wie hoch 
die Zahl der Erwerbstätigen wäre, wenn es nur Vollzeitarbeitsplätze gäbe

26
2.2 Personalbestand  
im Detail
Mitarbeitende nach Dezernaten sowie Geschlecht
MännerFrauen
35 %
48 %
37 %
64 %
14 %
30 %
51 %
44 %
68 %
68 %
45 %
65 %390
Gesamt
52 %5.517
63 %821
36 %753
86 %6.014
70 %2.626
49 %1.196
56 %1.878
32 %1.625
32 %577
55 %64
OB
Oberbürgermeisterin
Dezernat I
Allgemeine Verwaltung
und Ordnung
Dezernat II
Finanzen und Recht
Dezernat III
Mobilität
Dezernat IV
Bildung, Jugend und Sport
Dezernat V
Soziales, Gesundheit
und Wohnen
Dezernat VI
Planen und Bauen
Dezernat VII
Kunst und Kultur
Dezernat VIII
Klima, Umwelt, Grün
und Liegenschaften
Dezernat IX
Stadtentwicklung, Wirtschaft,
Digitalisierung und Regionales
PR
Personalräte
Frauen Männer

27
Personalbestand nach Jobfamilien
Erläuterungen zu den Jobfamilien finden Sie im Glossar.
Sicherheit und Überwachung
Lehrende bildende Tätigkeiten
Kultur
Gewerblich-technische Berufe
MINT T echnik
MINT  Mathemathik, Naturwissenschaften
MINT Informatik
sonstige Verwaltungsberufe
Verwaltung
Erziehung, soziale und hauswirt. Tätigkeiten
Ärztliche- und therapeutische Tätigkeiten 498
4.688
1.257
212
118
2.517
1.578
690
167
1.523
8.213

28
Sicherheit und Überwachung
Lehrende bildende Tätigkeiten
Kultur
Gewerblich-technische Berufe
MINT T echnik
MINT Mathemathik, Naturwissenschaften
MINT Informatik
sonstige Verwaltungsberufe
Verwaltung
Erziehung, soziale und
hauswirtschaftliche Tätigkeiten
Ärztliche- und therapeutische Tätigkeiten 78,5 %
91,0 %
68,1 %
85,5 %
15,1 %
47,5 %
29,0 %
31,9 %
47,2 %
61,1 %
14,7 %
21,5 %
9,0 %
31,9 %
14,5 %
84,9 %
52,5 %
71,0 %
68,1 %
52,8 %
38,9 %
85,3 %
MännerFrauen
Aufteilung der Geschlechter nach Jobfamilien
Geschlechterverteilung im Stammpersonal
62 %
38 %
Männer: 8.167
Frauen: 13.294

29
68 %
32 %
2.3 T eilzeit 
T eilzeitquoten nach Geschlecht
Männer
T eilzeitquote in der Gesamtverwaltung
Teilzeit: 6.837
Vollzeit: 14.624
Frauen
Teilzeit: 5.826Vollzeit: 7.468
56 %
44 %
Teilzeit: 1.011Vollzeit: 7.156
88 %
12 %

30
0
500
1.000
1.500
2.000
2.500
3.000
3.500
912
3.038
2.887
50 % – 74 % vollzeitnah
(75 % und mehr)
weniger als 50 %
Verteilung T eilzeit anteilig zu einer Vollzeitstelle
Ein Drittel der städtischen Mitarbeitenden arbeiten in Teilzeit, allerdings zu 
 unterschiedlichen Anteilen.
13 Prozent der Teilzeitkräfte (912 Mitarbeitende) arbeiten weniger als die Hälfte 
der Stunden einer Vollzeitstelle. 44 Prozent der Teilzeitkräfte (3.038 Mitarbeitende) 
 arbeiten vollzeitnah, das bedeutet mehr als 29 Stunden in der Woche.

31
T eilzeit(-quote) nach Laufbahngruppen
Hinweis: 
Laufbahngruppe 1: ehemals Einfacher und Mittlerer Dienst 
Laufbahngruppe 2.1: ehemals Gehobener Dienst
Laufbahngruppe 2.2: ehemals Höherer Dienst
0
2.000
4.000
6.000
8.000
10.000
12.000
14.000
4.212
(33 %)
2.181
(29 %)
444
(32 %)
12.658
7.435
1.368
T eilzeit(-quote)Mitarbeitende
Laufbahngruppe 1 Laufbahngruppe 2,
1. Einstiegsamt
Laufbahngruppe 2,
2. Einstiegsamt

32
0
500
1.000
1.500
2.000
2.500
3.000
50 % – 74 % vollzeitnah (75 % und mehr)weniger als 50 %
728
2.641
2.457
184
397 430
MännerFrauen
Verteilung T eilzeitanteile nach Geschlecht
85 Prozent der Mitarbeitenden in T eilzeit sind weiblich, 15 Prozent der T eilzeit-
beschäftigten sind männlich. Betrachtet man die Stundenverteilung der weiblichen 
T eilzeitkräfte, arbeiten 42 Prozent vollzeitnah, 12 Prozent arbeiten weniger als die 
Hälfte der Vollzeitstunden.
T eilzeitquote in Führungspositionen Führen in T eilzeit nach Geschlecht
82 %
18 %
76 %
24 %
Führen in 
Teilzeit: 341
Führen in 
Vollzeit: 1.543
Frauen: 
260
Männer: 
81

33
2.4 Laufbahngruppen und 
Führungskräfte
Führungskräfte
Gesamtzahl Führungskräfte: 1.884
Führungskräfte nach Geschlecht
55 %
45 %
Frauen: 1.032
Männer: 852
Laufbahngruppe 1: 12.658
Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt: 7.435
Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt: 1.368
Mitarbeitende nach Laufbahngruppen
7 %
33%
60 %
6 %
35 %
59 %

34
0 200 400 600 800 1.000 1.200
101 93
676 468
255 291
Laufbahngruppe 1
Laufbahngruppe 2,
1. Einstiegsamt
Laufbahngruppe 2,
2. Einstiegsamt
MännerFrauen
Führungskräfte nach Laufbahngruppe und Geschlecht
Laufbahngruppen: Laufbahnen, die verwandte und gleichwertige Vor­ und  
 Ausbildungen voraussetzen
Laufbahngruppe 1: ehemaliger Einfacher Dienst und Mittlerer Dienst
Laufbahngruppe 2.1.: Einstiegsamt – ehemaliger Gehobener Dienst
Laufbahngruppe 2.2.: Einstiegsamt – ehemaliger Höherer Dienst

35
Kindertagesstättenleitung
Sachgruppenleitung
Sachgebietsleitung
Referent*in
Abteilungsleitung
Stellvertretende Stabsstellenleitung
Leitung Stabsstelle
Stellvertretende Leitung eigenbetriebliche Einrichtung
Leitung eigenbetriebsähnliche Einrichtung
Stellvertretende Punktdienststellenleitung
Leitung Punktdienststelle
Stellvertretende Amtsleitung
Amtsleitung
Dezernent*in und Oberbürgermeisterin 3 7
21 22
19 19
7 8
10 6
1 5
1 0
3 6
69 66
18 16
284 310
393 325
176 22
27 40
MännerFrauen
Führungskräfte nach Funktion

36
< 20
20 – 24
25 – 29
30 – 34
35 – 39
40 – 44
45 – 49
50 – 54
55 – 59
60 – 64
> 65169 131
1.659 980
2.085 1.361
1.785 971
1.494 802
1.495 930
1.403 986
1.424 1.063
1.298 713
226468
14 4
MännerFrauen
Altersgruppe
2.5 Demographie
Durchschnittsalter: 45,3 Jahre
Altersverteilung in der Stadtverwaltung

37
Altersbedingte Austritte in den nächsten 10 Jahren 
…gesamt 
… unter den Führungskräften 
77 %
23 %
verbleibendes Personal
Austritte bis 2033: 5.041
verbleibende Führungskräfte
Austritte bis 2033: 593
69 %
31 %

38
Altersbedingte Austritte in den nächsten 10 Jahren
... nach Jobfamilien
Jobfamilie Austritte 
bis 2033
Anteil
Ärztliche und therapeutische Tätigkeiten 138 28 %
Erziehung, soziale und hauswirtschaftliche Tätigkeiten 893 19 %
Verwaltung 1.850 23 %
Sonstige Verwaltungsberufe 326 26 %
MINT Informatik 41 19 %
MINT Mathematik, Naturwissenschaften 21 18 %
MINT Technik 691 27 %
Gewerblich­technische Berufe 440 28 %
Kultur 150 22 %
Lehrende bildende Tätigkeiten 57 34 %
Sicherheit und Überwachung 433 28 %
Gesamtergebnis 5.040 23 %
Der Anteil bemisst sich am Bestand des Stammpersonals in der Jobfamilie zum 
31.12.2023

39
2.6 Diversität
Die Stadt Köln ist bunt und vielfältig – das spiegelt sich auch in der Belegschaft 
wieder. Die Angabe zur internationalen Familiengeschichte ist freiwillig. Wir können 
jedoch anhand von Staatsangehörigkeiten einen kleinen Einblick in die Diversität der 
 Verwaltung geben. Es ist davon auszugehen, dass der Anteil an Mitarbeitenden mit 
internationaler Familiengeschichte wesentlich höher liegt. Folgender Anteil an Mit­
arbeitenden hat (zum Teil neben der deutschen) eine ausländische Staatsangehörigkeit.
Mitarbeitende mit ausländischer Staatsangehörigkeit
  2021 2022 2023
Mitarbeiter*innen mit nicht­deutscher 
Staatsangehörigkeit 1.560 1.674 1.721
Anteil an der Gesamtverwaltung 7,21 % 7,76 % 8,02 %
T op 10 der Herkunftsländer
Ranking Staatsangehörigkeit Anzahl der Mitarbeitenden
Platz 1 türkisch 722
Platz 2 italienisch 218
Platz 3 griechisch 75
Platz 4 polnisch 56
Platz 5 russisch 41
Platz 6 spanisch 36
Platz 7 portugiesisch 31
Platz 8 österreichisch 29
Platz 9 kroatisch 28
Platz 10 iranisch 26

40
4 %
5 %
6 %
7 %
8 %
9 %
10 %
20232022202120202019201820172016201520142013
7,2 %
7,6 %
7,8 %
8,0 %
8,2 % 8,3 %
8,6 %
8,9 % 9,0 %
9,3 %
9,5 %
7 %
5 %
Quote Inklusionsvereinbarung gesetzliche Pflichtquote Quote Stadt Köln
Schwerbehindertenquote
Die Beschäftigungsquote schwerbehinderter Menschen von 9,5 Prozent im Jahr 2023 
basiert auf der Jahresmeldung an die Agentur für Arbeit und den Landschaftsverband 
(nach § 163 Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch). Die gesetzliche Pflichtquote 
beträgt 5 Prozent; die Zielquote der Inklusionsvereinbarung der Stadt Köln liegt bei  
7 Prozent.
Am 31.12.2023 waren von den 21.461 Mitarbeitenden der Stadt Köln 1.849 Menschen 
mit Schwerbehinderung beziehungsweise gleichgestellte Beschäftigte
5,5 Prozent aller Führungskräfte haben eine Schwerbehinderung (104 Personen). 
2.7 T eilhabe

41
2 %
4 %
6 %
8 %
10 %
20232022202120202019201820172016201520142013
Stadt Köln Gesamtverwaltung 
(1 – > 42 Tage)
Betriebskrankenkassen
(4 – 42 Tage)
7,42 %
3,62 % 3,79 % 3,81 % 3,90 % 4,04 % 3,89 % 3,97 %
3,39 %
4,51 %4,61 %
5,04 %
4,36 %
5,90 %5,98 %
3,52 %
7,63 %
8,31 % 8,51 %
8,74 % 8,85 % 8,85 %
8,09 %
9,41 %
9,84 %
7,98 %
Stadt Köln 
(4 – 42 Krankheitstage)
2.8 Krankenquote
Entwicklung der Ausfallquote durch Krankheit  
(Gesamtverwaltung mit unterschiedlichen Berechnungsmethoden und im Vergleich)
Die Krankenquote der Stadt Köln hat sich in 2023 um 0,43 Prozentpunkte auf  
9,41 Prozent gesenkt. 
Der Deutsche Städtetag hat eine freiwillige Umfrage initiiert. Insgesamt stellt er fest,
dass die Krankenquote bei allen Städten, die teilgenommen haben, um 0,62 Prozent­
punkte gesunken ist. Unter Berücksichtigung der Gesamtjahresbetrachtung, das 
bedeutet: alle Zeiträume, alle Krankheitstage, alle Kalendertage, inkl. Wochenenden 
und Feiertagen und aller Gruppen kommt der Deutsche Städtetag auf eine Kranken­
quote von 8,36 Prozent

42
Aufteilung der Krankheitstage nach Krankheitsdauer (Verwaltungsberechnung)
Wie man an der Verteilung erkennen kann, ist ein bedeutender Anteil Krankheitstage 
ab 43 Tagen, also Langzeiterkrankungen. Rechnet man diese aus der Krankenquote 
heraus, wie es bei Krankenkassen üblich ist, liegt die Krankenquote der Stadt Köln 
(Erkrankungen von 4 bis 42 Tagen) im Jahr 2023 bei 4,36 Prozent.
ab 43 Krankheitstage
1 – 3 Krankheitstage
4 – 42 Krankheitstage
46 %
15 %
39 %
Die Mitarbeitenden sind in ihrer Arbeitszeit zu
90,59 %
9,41 %
krank
gesund
Berechnung nach Verwaltungsdefinition: 
 1 bis > 42 Tagen, alle Zeiträume, 
 Krankheitstage alle Kalendertage, 
 inklusive Wochenenden und Feiertagen, 
alle Gruppen
Berechnung vergleichbar zur Definition 
der Wirtschaft: Gesamtjahresbetrachtung 
4 – 42 Krankheitstage, alle Kalendertage 
inklusive Wochenenden
gesund
krank
95,64 %
4,36 %

43
Versuch eines Vergleichs
Die Krankenquote, wie sie in Kommunen wie der Stadt Köln ermittelt wird, lässt sich 
nur sehr eingeschränkt mit den Zahlen vergleichen, die Krankenkassen und private 
Unternehmen veröffentlichen. Daher gibt es in der unten aufgeführten Übersicht den 
Versuch einer Einordnung der Quote der Stadt Köln mit den Krankenquoten anderer 
Institutionen, zusammen mit der jeweiligen Berechnungsmethode im Vergleich. Eine 
direkte Vergleichbarkeit ist aufgrund verschiedener Berechnungsmethoden nur schwer 
herzustellen.
Krankenquote der Stadt Köln nach unterschiedlichen Berechnungsansätzen
Stadt Köln – 
Gesamtverwaltung 
(1 – 42 Krankheitstage)
5,75 %
Gesamtjahresbetrachtung,  
1 – 42 Krankheitstage, alle Kalendertage, 
inklusive Wochenenden und Feiertagen
Stadt Köln – 
Gesamtverwaltung 
(4 – 42 Krankheitstage)
4,36 %
Gesamtjahresbetrachtung,  
4 – 42 Krankheitstage, alle Kalendertage, 
inklusive Wochenenden und Feiertagen

44
Zum Vergleich die jeweiligen Krankenquoten weiterer Institutionen
Krankenquote des Instituts 
für Arbeitsmarkt­ und 
Berufsforschung 6,11 %
Basis Kalendertage (ohne Wochenenden 
und Feiertage), Krankentage laut Meldung 
1 – 42 Tage, aus Monatswerten wird der 
Jahresdurchschnitt ermittelt
Quelle: IAB
Krankenquote 
der  Gesetzlichen 
 Krankenversicherung
6,76 %
Basis Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, 
1 – 42 Tage (in der Regel erst ab 3 Tagen), 
aus 12 Stichtagswerten (zum Monats­
anfang) wird der Jahresdurchschnitt 
ermittelt, Basis Arbeitstage ohne Wochen­
enden und Feiertage, Beschäftigte und 
Arbeitslose
Quelle: Statista
Krankenstand 
 Betriebskrankenkassen
5,90 %
Basis Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, 
1 – 42 Tage (in der Regel erst ab 3 Tagen), 
in der Regel auch über 42 Tage hinaus, 
aus Monatswerten wird der Jahresdurch­
schnitt ermittelt, Basis Kalendertage, nur 
Beschäftigte
Quelle: BKK Dachverband
Hinweis zur Vergleichbarkeit: 
 – Die Quoten der Krankenkassen beinhalten keine Kurzzeiterkrankungen  
(1 – 3 Tage) ohne ärztliches Attest.
 – Unternehmen sowie Krankenkassen rechnen oft die Langzeiterkrankungen 
(ab 43 Tage) heraus, da die Mitarbeiter*innen ausgesteuert sind und somit keine 
 Kosten für das Unternehmen verursachen.
 – Des Weiteren werden in manchen Branchen die Ausfalltage auf Vollzeitäquivalente 
umgerechnet (nicht wie hier auf Personen).
 – Auch wird die Krankenstandquote in diesem Bericht anhand von 365  Kalendertagen 
inklusive Wochenenden und Feiertagen ermittelt, während diese in anderen Unter­
nehmen und bei Krankenkassen oft rausgerechnet wird beziehungsweise nur die 
 Arbeitstage berücksichtigt werden.

45
0
200
400
600
800
1.000
1.200
1.400
1.600
1.800
2.000
1.712
652
intern extern
2.9 Stellenbesetzung
Da der Personalbedarf aufgrund der demografischen Entwicklung und Aufgaben­
zuwächse stetig steigt, muss in einigen Bereichen von vornherein zusätzlich auf 
externem Weg Personal gewonnen werden. Pro Jahr müssten 600 neue Kolleg*innen 
gewonnen werden, um den bisherigen Personalbestand halten zu können. 
Stellenausschreibungen 2023

46
0
500
1.000
1.500
2.000
2.500
3.000
1.794
1.931
Eintritte Austritte
Ein- und Austritte Gesamtverwaltung 2023
Zu den Austritten zählen unter anderem altersbedingte Gründe wie Rente und Pension 
wie auch arbeitgeber­ und arbeitnehmerseitige Kündigungen und das Ende befristeter 
Beschäftigungen.

47
500
1.000
1.500
2.000
2.500
3.000
202320222021202020192018201720162015
AustritteEintritte
1.110
932875
1.256
1.139
1.000 1.034
1.339
1.589
1.264
1.607
2.099
2.277
1.794
1.931
2.858
2.365
2.853
Eintritte und Austritte seit 2015
Im Jahr 2023 ist die Anzahl der Eintritte aber auch Austritte bei der Stadt Köln  
niedriger als in den Vorjahren. Das lag zum großen Teil daran, dass weniger  
Krisenpersonal beschäftigt wurde.

48
0 %
1 %
2 %
3 %
4 %
5 %
6 %
20232022202120202019
echte Fluktuation am Stammpersonal
3 % 3 %
4 % 4 %
5 %
Echte Fluktuation
Die echte Fluktuation berücksichtigt den Teil der Mitarbeitenden, die die Organisation 
innerhalb eines bestimmten Zeitraums, aus nicht von der Stadtverwaltung beeinfluss­
baren Gründen verlassen hat. Hierzu zählen folgende Austrittsgründe:
Eigenkündigung:
Entlassung auf Verlangen, arbeitnehmerseitige Kündigung, Probezeitkündigung durch 
die*den Arbeitnehmenden, Versetzung zu anderem Dienstherren
Kündigungsgründe Arbeitgeber:
Außerordentliche Kündigung, arbeitgeberseitige Kündigung, Probezeitkündigung 
Arbeitgeber
Diese Zahl wird als Jahresdurchschnitt für das Jahr 2023 ermittelt und in das 
 Verhältnis zum Stammpersonal zum Stichtag 31.12.2023 gesetzt.

49
2.10 Stellenplan
Entwicklung der Mehrstellen seit 2003/2004
Nachdem unter anderem aufgrund der Geflüchtetenthematik seit 2015 höher aus­
fallende Stellenzusetzungen erforderlich waren, war die Anzahl der Mehrstellen ab 
dem Stellenplan 2016/2017 zunächst wieder stark rückläufig. Die Corona­ Pandemie 
machte kurzfristig eine temporäre Personalaufstockung erforderlich, sowie  langfristig 
eine Stärkung des öffentlichen Gesundheitsdienstes. Diese Entwicklung und 
die  Auswirkungen des russischen Angriffskrieges auf die Ukraine haben ab dem 
 Stellenplan 2022 erhöhte Stellenzusetzungen gefordert. 
Zum Stellenplan 2023/2024 wurden zudem etwa 530 Stellen zugesetzt, die der 
 formalen und haushaltsneutralen Absicherung bevorstehender Maßnahmen  dienen. 
Rund 400 dieser Stellen werden im nächsten Stellenplan wieder abgesetzt. Nur 
rund 330 der insgesamt zugesetzten Stellen verursachen Mehraufwendungen 
im gesamtstädtischen Haushalt. Dies entspricht einer Steigerung des zentralen 
 Personalaufwandsbudgets um 1 Prozent. Alle übrigen Stellenzusetzungen sind durch 
Einsparungen, Mehreinnahmen, Fördergelder oder ähnliches gegenfinanziert.
Unter Berücksichtigung der Mehrstellen zum Stellenplan 2023/2024 liegt der 
 Durchschnitt der Mehrstellen je Stellenplan bei rund 379 Stellen.

50
0
200
400
600
800
1.000
1.200
1.400
2023/
2024
20222020/
2021
201920182016/
2017
20152013/
2014
20122010/
2011
2008/
2009
20072005/
2006
2003/
2004
Durchschnittliche Anzahl MehrstellenMehrstellen je Stellenplan
485,72
1027,54
203,39
357,39
505,23
482,12
185,22
867,67
1043,37
630,76
312,10
541,92
486,24
378,9
1.207,20
Entwicklung der Mehrstellen seit 2003/2004

51
Stellenentwicklung seit 2020/2021
Mit der Verabschiedung des Stellenplanes 2023/2024, ist der Stellenbestand der 
Kernverwaltung auf rund 20.343 Stellen gestiegen. Die Tabelle zeigt (saldiert) die 
Entwicklung der Stellenzusetzungen und ­absetzungen sowie der Entfristungen und 
Befristungsverlängerungen seit dem Stellenplanjahr 2020/2021.
2020/2021 2022 2023/2024
Mehrbedarfe insgesamt 697,57 573,44 1.237,702)
Neue Mehrstellen 541,92 486,24 1.207,20
… davon unbefristet 497,52 454,16 1.134,93
… davon befristet 44,40 32,08 72,27
Mehrbedarfe aus befristeten 
Stellen 155,65 87,20 30,50
… davon aus Entfristungen 36,70 5,50 11,50
… davon Verlängerungen von 
befristeten Stellen 118,95 81,70 19,00
Wenigerstellen insgesamt -48,22 -40,02 -47,89
… davon unbefristet ­22,67 ­25,02 ­5,14
… davon befristet ­25,55 ­15,00 ­42,75
Mehrstellen insgesamt  
(Saldo Mehr-/Wenigerstellen) 493,70 446,22 1.159,31
Gesamtstellenzahl 
gerundet1) 18.673 19.188 20.343
1) Gerundete vollzeitverrechnete Stellen, ohne Nachwuchskräfte und ohne die Stellen der eigen­
betriebsähnlichen Einrichtungen. Die zu den jeweiligen Stellenplanjahren vom Rat beschlossenen 
Änderungsanträge der Fraktionen sind in den Gesamtstellenzahlen berücksichtigt.
2) Davon führen rund 330 Stellen zu Mehraufwendungen, die durch Fortschreibung des Personalauf­
wandsbudgets finanziert werden. Alle übrigen Mehrbedarfe sind gegenfinanziert oder ausschließlich 
zur formalen, kostenneutralen Verrechnung bestimmter Bedarfe erforderlich (siehe vorherige Seite).

52
Mehrstellen 2023/2024 nach Aufgabenschwerpunkten (nicht abschließend)
Die 1.237,70 Mehrstellen verteilen sich insbesondere auf folgende Schwerpunktthemen 
(nicht abschließend):
Anzahl 
Stellen Thema/Aufgabe und Amt
327
Einrichtung eines im Haushalt finanzierten Mehrstellenbudgets  
für die Realisierung von Mehrbedarfen, für die keine anderweitige 
 Refinanzierungsmöglichkeit wie zum Beispiel durch Fördergelder 
besteht
331
Einrichtung eines Kontingentes zur Verrechnung möglicher 
 Beförderungen im Bereich der Berufsfeuerwehr  
(Umsetzung des KGSt®­Gutachtens „Stellenbewertung Feuerwehr“).
Diese Stellen werden zum nächsten Stellenplan wieder abgesetzt.
200,72
Einrichtung eines Kontingentes an Mehrstellen zur Ablöse langjährig 
genutzter Personalreservestellen (PR­Planstellen).
Diese Stellen werden zum nächsten Stellenplan teilweise wieder 
abgesetzt.
70 Aufstockung des Stellenpools im Bereich des Jobcenters aufgrund der 
Ausweitung des Kapazitätsplans (refinanziert)
56,65 Mehrstellen auf Grundlage des Bundesteilhabegesetzes (51)
28,4 Mehrstellen auf Grundlage des Pakt für den öffentlichen  
Gesundheitsdienst (ÖGD)
23,75 Ausbau der Eigenreinigung (1000)
21,5 Mehrstellen im Bereich der Kundenzentren aufgrund pflichtiger  
Mehraufgaben (34)
20 Mehrstellen aufgrund der Aufstockung der Höhenrettung (37)
12,8 Mehrstellen aufgrund von Neubauten im Bereich der Schulen (02)
9 Mehrstellen im Bereich der Zusatzversorgung und Beihilfe (1100)

53
2023 wurden 267 Nachwuchskräfte (Studierende und Auszubildende) in  
30  verschiedenen Berufsbildern eingestellt. 
So konnten bei der Stadt Köln 77,62 Prozent der Ausbildungsplätze vergeben werden. 
Leider führten viele kurzfristige Absagen dazu, dass neue Talente nicht im selben Maße 
gewonnen werden konnten wie in den Vorjahren. Zu berücksichtigen sind hierbei die 
Prozesse für Einstellungstests, sowie Auswahl­ und Untersuchungsverfahren.
Anzahl der Ausbildungsbewerbungen1
Die Zahl der Bewerbungen ist 2023 gesunken und lag um ­21,90 Prozent niedriger als 
im Vorjahr. Gerade nach den Bewerbungs­Hochjahren unter dem Einfluss der Corona­ 
Pandemie ist diese Entwicklung nun besonders auffällig. In den Jahren 2021/2022 
bestand ein erhöhter Wunsch nach einem sicheren Arbeitsplatz und damit ein 
 gesteigertes Interesse an Ausbildungs­ und Studienangeboten im öffentlichen Dienst. 
Diesen Trend gilt es besonders im Blick zu behalten.
1 Bewerbungszahlen im Ausbildungsbereich ohne Bewerbungen bei Feuerwehr, Bühnen und Amt für 
Kinder, Jugend und Familie, da diese Bereiche eigene Ausbildungsverantwortung haben und nicht 
zentral ausgewertet werden. 
2.11 Ausbildung
5.000
5.500
6.000
6.500
7.000
7.500
8.000
202320222021202020192018201720162015
6.961
6.396
6.717
7.257
6.077
6.368
7.415
6.694
5.228

54
Ausbildungsquote1 
Quote in den Jahren 2020 bis 2022 fiel etwas niedriger als im Jahr 2019 aus, die Soll­
vorgabe von 6 Prozent (gemäß des Ratsbeschlusses aus 2006) wurde jedoch erneut 
übertroffen. 
1 Inklusive Einstellungen bei der Berufsfeuerwehr, Praktikant*innen beim Amt für Kinder, Jugend und 
 Familie, Aufstiegsbeamt*innen sowie sonstige Praktikant*innen
Gesamtzahl Auszubildende und Studierende 2023: 990
zuzüglich Praktikant*innen und Volontär*innen: 351
Art der Ausbildung
58 %
42 %
Anwärter*innen (Beamtenrecht): 574
Auszubildende (Tarifrecht): 416
6 %
7 %
8 %
9 %
10 %
2023202220212020201920182017201620152014
8,03 %7,98 %
8,24 %8,08 %
8,95 %8,79 %
8,04 %
7,26 %
6,64 %
6,29 %

55
Altersgruppen Nachwuchskräfte
Studierende, Auszubildende, Praktikant*innen, Volontär*innen
Durchschnittsalter: 25 Jahre
50 – 54
45 – 49
40 – 44
35 – 39
30 – 34
25 – 29
20 – 24
< 20
MännerFrauen
13
112
627
2639
144148
283362
7675
5979

56
2.12 Personal aufwendungen
1) Planwerte gemäß Beschluss vom 10.11.2022
Die Personalaufwendungen sind einschließlich der Beihilfen und der Zusatzversorgungs­
kasse (ZVK) für das aktive Personal je Haushaltsjahr in Millionen Euro abgebildet.
Personalaufwendungen Kernverwaltung
Angaben in Millionen Euro
0
200
400
600
800
1.000
1.200
1.400
1.600
2027 1)2026 1)2025 1)2024 1)2023 1)2022202120202019201820172016
455
880
179
478
972
187
509
991
195
543
1.142
207
582
1.152
216
613
1.192
218
634
1.275
234
677
1.284
230
722
1.357
241
733
1.378
245
744
1.396
249
721
1.339
238
Gesamt (inklusive Arbeitgeberanteile,
Beihilfe, Rückstellung ...)
davon Entgelt Beschäftigte davon bezüge Beamte

57
Personalaufwendungen Kernverwaltung aufgeschlüsselt
Angaben in Millionen Euro
Übersicht 
Personalauf-
wendungen
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 20231) 20241) 20251) 20261) 20271)
Bezüge 
Beamt*innen 179 187 195 207 216 218 234 230 238 241 245 249
Entgelt 
Beschäftigte 455 478 509 543 582 613 634 677 721 722 733 744
Arbeitgeber­
anteile Sozial­
versicherung
129 136 145 157 166 178 186 183 183 185 188 191
Unfall­
versicherung 2 2 3 3 2 4 3 4 4 4 4 4
Beihilfe 16 16 15 16 16 16 16 17 17 17 17 17
zahlungs­
wirksamer 
Personalauf­
wand
781 820 867 925 982 1.028 1.074 1.110 1.162 1.170 1.187 1.205
Pensionsrück­
stellungen 56 111 76 151 91 105 129 110 112 113 113 110
Beihilfe­
rückstellung 15 5 18 37 31 26 37 26 27 27 27 26
Rück­
stellungen für 
ATZ, Urlaub,  
Überstunden, 
LOB etc.
29 36 31 29 47 33 35 38 37 47 52 55
Rückstel­
lungsaufwand 
insgesamt
99 152 125 217 169 164 201 174 177 186 191 191
Personalauf-
wendungen 
gesamt
880 972 991 1.142 1.152 1.192 1.275 1.275 1.339 1.356 1.378 1.396
1) Planwerte gemäß Beschluss vom 10.11.2022

58
Personalintensität Kernverwaltung in Prozent
Angaben in Millionen Euro, gerundet
1) Planwerte gem. Beschluss vom 10.11.2022
Die Personalintensität drückt aus, in welchem Umfang im operativen Kernbereich 
einer Gemeinde die ordentlichen Aufwendungen durch Aufwendungen für Personal 
 gebunden werden.
0
1.000
2.000
3.000
4.000
5.000
6.000
7.000
8.000
9.000
10.000
11.000
12.000
202720262025202420232022202120202019201820172016
4.162
3.283
21 %
880
4.324
3.352
22 %
972
4.457
3.466
22 %
991
4.846
3.704
24 %
1.142
5.622
4.471
20 %
1.152
5.085
3.893
23 %
1.192
5.564
4.289
23 %
1.275
5.600
4.316
23 %
1.284
5.818
4.479
23 %
1.339
5.838
4.482
23 %
1.357
5.774
4.396
24 %
1.378
5.835
4.439
24 %
1.396
Personalaufwand anderer ordentlicher Aufwand ordentlicher Aufwand

59
Absender
Das Personal- und Verwaltungsmanagement
Möglichmacher*innen für 21.461 Beschäftigte
Führungskräfte
49 weiblich
79,6 %
männlich
20,4 %
Abteilungen
5
110 – Zentrale Verwaltung
Personalcontrolling, Finanzen
111 – Kompetenzzentrum 
Personalentwicklung, Personalmarketing, Ausbildung
112 – Organisation 
Standards und Grundsätze, Organisationsmanagement 
und ­entwicklung
113 – Personalservice und -beratung 
Entgelt, Versorgung, Arbeits­ und Beamtenrecht
114 – Bewerbercenter 
Recruiting und Bewerberbüro
Auszubildende
33
Kolleg*innen
397
weiblich
75,5 %
männlich
24,5 %

60
Fazit
Wir machen Köln – wir fassen zusammen
Personalberichts-Summary
21.461 Menschen haben zum Stichtag (31. Dezember 2023) im Stammpersonal für die 
Stadt Köln als Kölnmacher*innen gearbeitet. 
T eilzeitspannweiten verändern sich
Obwohl die Anzahl der Mitarbeitenden von 21.570 auf 21.461 im Jahr 2023 gesunken 
ist, hat sich die Zahl der Vollzeitäquivalente im Stammpersonal um mehr als 100 erhöht. 
Die Teilzeitquote hat sich um einen Prozentpunkt von 33 auf 32 Prozent von 2022 
auf 2023 verringert. Die Mitarbeitenden in Teilzeit haben ihren Stundenanteil erhöht. 
Dies wird vor allem deutlich, wenn man die Verteilung der Teilzeit in den Spannweiten 
genauer betrachtet. Demgegenüber arbeiten Führungskräfte mehr in Teilzeit. Hier ist 
die Teilzeitquote um einen Prozentpunkt auf 18 Prozent in 2023 gestiegen.
Demographischer Wandel
Das Durchschnittsalter der Mitarbeitenden ist weiter gestiegen. Betrug die Zahl in 
2022 noch 44,9 Jahre, ist das Durchschnittsalter in 2023 auf 45,3 Jahre geklettert. Bis 
2033 ist mit altersbedingten Austritten von 5.041 Mitarbeitenden und 593 Führungs­
kräften zu rechnen.
Die echte Fluktuation berücksichtigt Eigenkündigungen und Kündigungen durch 
den Arbeitgeber. Sie wurde für 2023 erstmalig und gleichzeitig auch für die Vorjahre 
 ermittelt. Die echte Fluktuationsquote liegt in 2023 bei 4 Prozent.

61
Insgesamt bewegt sich diese Zahl in den letzten fünf Jahren auf einem stabilen Niveau 
zwischen 3 und 5 Prozent. Zum Vergleich lag die Fluktuation im Bereich Öffentliche 
Verwaltung, Verteidigung und Sozialversicherung zuletzt für 2018 bei 13,8 Prozent.
Die Stadt Köln sieht als Lösungsansatz für die allgemeine demographische  Entwicklung 
einen Maßnahmen­Mix, der die Themen Digitalisierung, Prozess optimierung und 
 Employer Branding vorsieht.
In 2023 hat die Stadtverwaltung 1.712 interne und 652 externe Ausschreibungen für 
Stellen vorgenommen. Im Bereich der Personalgewinnung konnte ein erheblicher 
Anstieg der Bewerbungen von 10.000 auf 14.000 Bewerbungen in 2023 verzeichnet 
werden. Das bedeutet, dass die bisherigen Bemühungen im Aufbau einer Arbeitgeber­
marke und die Anstrengungen im Bereich Personalmarketing und Recruiting wirken. 
Die Sichtbarkeit der Stadt Köln als moderne Arbeitgeberin steigt verstärkt im Online­
Bereich über die Karrierewebsite und Social Media, sowie auch in Veranstaltungen 
und anderen Offline­Bereichen. Dieses Engagement ist dringend notwendig, um den 
Bedarf an neuen Talenten für die jährlich 600 Mitarbeitenden, die in den nächsten  
10 Jahren die Stadtverwaltung verlassen, zu decken.
Neue T alente für die Zukunft
Die Stadt Köln hat im Jahr 2023 insgesamt 267 Auszubildende und Dual­ Studierende 
über den Ausbildungsbereich eingestellt. Insgesamt hat die Stadt Köln die  vorgegebene 
Ausbildungssollquote von 6 Prozent um 2,03 Prozentpunkte übertroffen. Bei den 
 Prüfungsabsolvent*innen konnte eine Erfolgsquote von 98,3 Prozent erzielt werden.
Divers, bunt und vielfältig
Der Anteil der Mitarbeitenden mit nichtdeutscher Staatsangehörigkeit beträgt erst­
mals über 8 Prozent in 2023. Das bedeutet eine Steigerung um 0,26 Prozentpunkte 
 gegenüber dem Vorjahr.
Die Beschäftigungsquote schwerbehinderter Menschen konnte nochmals um  
0,2 Prozent punkte auf 9,5 Prozent gesteigert werden und befindet sich damit weit über 
der Inklusionsquote von 7 Prozent, die sich die Stadt Köln als Ziel gesetzt hat, wie auch 
der gesetzlichen Pflichtquote von 5 Prozent.

62
Einige Statistiken in diesem Bericht betrachten die Personalzahlen geschlechter­
getrennt nach weiblich und männlich. In Deutschland sind folgende Geschlechts­
einträge möglich: „weiblich“ , „männlich“ , „divers“ und „ohne Angabe“ . Die Verwaltung 
arbeitet daran, auch eine Aussage zu nicht (binär) weiblichen oder männlichen 
 Mitarbeitenden treffen zu können. Hierfür sind wir auf die freiwillige Mithilfe der 
 Kolleg*innen angewiesen. Bislang haben wir nur von 6 Personen eine Angabe „divers“ 
oder „ohne Angabe“ erhalten. Diese Zahl ist aus Datenschutzgründen leider zu gering. 
Daher ist in diesem Bericht nur eine Darstellung getrennt nach Frauen und Männern 
möglich. In den Gesamtsummen der jeweiligen Analysen sind natürlich immer alle 
 Mitarbeitenden enthalten.
Rückläufige Krankenquote
Die Krankenquote der Stadt Köln hat sich in 2023 um 0,43 Prozentpunkte auf  
9,41 Prozent gesenkt. Das bedeutet: die Mitarbeitenden der Stadtverwaltung sind in 
der Jahresbetrachtung zu 90,6 Prozent gesund und zu 9,4 Prozent krank. 
  
Die Krankenquote wird nach einem Berechnungsansatz nach Verwaltungsdefinition 
ermittelt. Hierbei werden alle Tage ausgewertet, inklusive aller Wochenenden und 
Feiertage sowie aller Gruppen. Um diese Zahl vergleichbar zur Wirtschaft zu machen, 
kann die Berechnungsmethode nicht komplett angepasst, aber wenigstens die 
 Tage betrachtung auf 4 – 42 Tage eingeschränkt werden. So ergibt sich eine  
gesund­zu­krank­Quote von 95,64 Prozent zu 4,36 Prozent.
Der Anteil an Langzeiterkrankten ist von 36 Prozent in 2022 auf 39 Prozent gestiegen. 
Dienststellen und Führungskräfte sollen im Umgang mit Langzeiterkrankung sowie 
sich anbahnender oder vorhandener Leistungsminderung von Kolleg*innen besser 
unterstützt werden. Daher gibt es seit 2023 gesteigerte Bemühungen, um noch 
 wirksamere und nachhaltigere Beratung, Begleitung und das Suchen und Aufzeigen 
von Perspektiven zu ermöglichen.
Zukunft
Wir wollen unseren Weg fortsetzen und weiterhin das Menschliche in den  Mittelpunkt 
unseres Handelns rücken, um eine vielfältige, inklusive und zukunftsorientierte 
 Verwaltung zu schaffen.

63
Dank
Wir bedanken uns bei allen Köln macher*innen, die bei diesem Jahresbericht zur 
 Personal­ und  Organisationsentwicklung mitgewirkt haben.
Danke an alle Abteilungen, die uns mit Daten, Feedback und wertvollen Ein blicken 
unterstützt haben.

64
Glossar
Abgeordnete/abgeordnetes Personal: verbeamtete Mitarbeitende, die vorübergehend 
ihre Tätigkeit bei einem anderen Dienstherren wahrnehmen (nicht zu verwechseln mit 
politischen Abgeordneten)
Gesamtpersonal: Stammpersonal plus Abgeordnete, Honorarkräfte, Anwärter*innen, 
Auszubildende, Praktikant*innen, Volontär*innen, Zivildienstleistende, Bundesfrei­
willigendienst, Beurlaubte und Mitarbeitende in der Freistellungsphase der Altersteilzeit
Gesamtverwaltung: Kernverwaltung plus die eigenbetriebsähnlichen Einrichtungen 
und Sondervermögen: Gebäudewirtschaft, Wallraf­Richartz­Museum & Fondation 
 Corboud, Bühnen, Orchester und die Zusatzversorgungs­ und Beihilfekasse
Gleichstellungsplan: definiert die Ziele und Schwerpunkte der städtischen Gleich­
stellungsarbeit für die kommenden Jahre und benennt entsprechende Maßnahmen 
zur Erreichung der Gleichstellungsziele. Der Gleichstellungsplan löst den vorherigen 
Frauenförderplan ab.
Inklusionsvereinbarung: Vertrag der Arbeitgeberin Stadt Köln mit der Gesamtschwer­
behindertenvertretung und dem Gesamtpersonalrat, welcher die Teilhabe behinderter 
und schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben stärken und unterstützen soll. 
Abgeschlossen im Dezember 2016, löst die Inklusionsvereinbarung die vorherige 
 Integrationsvereinbarung der Stadt Köln ab.
Jobfamilien: Zusammenfassung von unterschiedlichen Berufsbildern zu Gruppen 
auf Basis des Berufskatalogs der Bundesagentur für Arbeit in Verbindung mit den 
 sogenannten MINT­Berufen (siehe Seite 72)
Kernverwaltung: alle Organisationseinheiten im administrativen Kernbereich 
 (Dezernate, Fachbereiche, Ämter, Abteilungen, Sachgebiete oder ähnliche) einer 
 Kommunalen Verwaltung, ohne eigenbetriebsähnliche Einrichtungen sowie 
 Organisatorisch und/oder rechtlich verselbstständigten Einrichtungen (Eigenbetrieb, 
Eigengesellschaft, Stiftung und andere)

65
Laufbahngruppen: Laufbahnen, die verwandte und gleichwertige Vor­ und Ausbildungen 
voraussetzen
Laufbahngruppe 1 – ehemaliger Einfacher Dienst und Mittlerer Dienst
Laufbahngruppe 2,1. Einstiegsamt – ehemaliger Gehobener Dienst
Laufbahngruppe 2,2. Einstiegsamt – ehemaliger Höherer Dienst
MINT-Berufe: steht für Berufsbilder in den Bereichen Mathematik, Informatik, 
 Naturwissenschaft und Technik
Punktdienststellen: Aus Dienststellen ausgelagerte, selbstständige Teilbereiche mit 
eigenen Entscheidungskompetenzen, für die wirtschaftliche und/oder rechtliche 
Besonderheiten gelten (zum Beispiel 1100/Zusatzversorgung und Beihilfe,  
5000/Jobcenter). Im Dezernatsverteilungsplan mit einem Punkt vor der Dienststellen­
nummer gekennzeichnet
Stammpersonal: alle aktiven angestellten und verbeamteten Mitarbeiter*innen der 
Gesamtverwaltung (inklusive der eigenbetriebsähnlichen Einrichtungen Gebäude­
wirtschaft, Wallraf­Richartz­Museum & Fondation Corboud, Bühnen und Orchester und 
der Zusatzversorgungs­ und Beihilfekasse als Sondervermögen der Stadt Köln) wie im 
Dezernatsverteilungsplan der Stadt Köln abgebildet
Vollzeitäquivalent (VZÄ): Hilfsgröße bei der Messung von Arbeitszeit, definiert als die 
Anzahl der gearbeiteten Stunden, geteilt durch die übliche Arbeitszeit eines Vollzeit­
Erwerbstätigen. Die Anzahl der VZÄ gibt an, wie viele Vollzeitstellen sich rechnerisch 
bei einer gemischten Personalbelegung mit Teilzeitbeschäftigten ergeben.

66
Nummer Jobfamilie
1 Ärztliche und therapeutische Tätigkeiten 
Zum Beispiel Arzt*Ärztin, Logopäd*in, (Schul­)Psycholog*in
2 Erziehung, soziale und hauswirtschaftliche Tätigkeiten
Zum Beispiel Erzieher­ und Kinderpflegeberufe, Sozialarbeiter*in
3a Verwaltung
Verwaltungsberufe
3b
Sonstige Verwaltungsberufe
Zum Beispiel Jurist*in, Call­Center­Agents, (Schul­)Sekretär*in,  
Bibliothekar*in
4a MINT Informatik
Berufe in der Datenverarbeitung
4b MINT Mathematik, Naturwissenschaften
Berufe im Geo­ und Umweltbereich
4c
MINT T echnik
Zum Beispiel Techniker*in, Architekt*in, Ingenieur*in,  
technische Feuerwehrberufe, Vermessungsberufe
5
Gewerblich-technische Berufe
Zum Beispiel Reinigungskraft, Schneider*in, Sportplatzwart*in, 
Straßenbauberufe, Gärtner*in
6 Kultur
Berufe im künstlerischen Bereich
7 Lehrende bildende Tätigkeiten
Zum Beispiel Musikschullehrer*in
8
Sicherheit und Überwachung
Zum Beispiel Ordnungs­ und Ermittlungsdienst, Feuerwehrberufe, 
Schulwegbegleiter*in

67
Kontakt
Stadt Köln
Personal­ und Verwaltungsmanagement
Willy­Brandt­Platz 3
50679 Köln
T: 0221 221­34888
F: 0221 221­22219
personalundverwaltungsmanagement@stadt­koeln.de

Die Oberbürgermeisterin
Dezernat für Allgemeine Verwaltung und Ordnung
Personal­ und Verwaltungsmanagement
Amt für Presse­ und Öffentlichkeitsarbeit
Gestaltung und Druck
Zentrale Dienste der Stadt Köln
Bildnachweis
Titel: BullRun/stock.adobe.com; Seite 6 – 7: Gruppenfoto Personal­ und Verwaltungsmanagement:  
Constantin Ehrchen für Stadt Köln; weitere Fotos: Stadt Köln
13­HF/230­24/Dez I/40/09.2024

Dezernat, Dienststelle  
I/11 
 
Vorlagen-Nummer            06.09.2024 
 2573/2024 
Mitteilung 
öffentlicher Teil 
Gremium Datum 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / In-
ternationales 16.09.2024 
 
Personalbericht 2023 
21.461 Menschen haben zum Stichtag (31. Dezember 2023) im Stammpersonal für 
die Stadt Köln als Kölnmacher*innen gearbeitet. 
 
Teilzeitspannweiten verändern sich 
Obwohl die Anzahl der Mitarbeitenden von 21.570 auf 21.461 im Jahr 2023 gesunken 
ist, hat sich die Zahl der Vollzeitäquivalente im Stammpersonal um mehr als 100 er-
höht. Die Teilzeitquote hat sich um einen Prozentpunkt von 33 auf 32 Prozent von 
2022 auf 2023 verringert. Die Mitarbeitenden in Teilzeit haben ihren Stundenanteil er-
höht. Dies wird vor allem deutlich, wenn man die Verteilung der Teilzeit in den Spann-
weiten genauer betrachtet. Demgegenüber arbeiten Führungskräfte mehr in Teilzeit. 
Hier ist die Teilzeitquote um einen Prozentpunkt auf 18 Prozent in 2023 gestiegen. 
 
Demographischer Wandel 
Das Durchschnittsalter der Mitarbeitenden ist weiter gestiegen. Betrug die Zahl in 
2022 noch 44,9 Jahre, ist das Durchschnittsalter in 2023 auf 45,3 Jahre geklettert. Bis 
2033 ist mit altersbedingten Austritten von 5.041 Mitarbeitenden und 593 Führungs-
kräften zu rechnen. 
 
Die echte Fluktuation berücksichtigt Eigenkündigungen und Kündigungen durch 
den Arbeitgeber. Sie wurde für 2023 erstmalig und gleichzeitig auch für die Vorjahre 
ermittelt. Die echte Fluktuationsquote liegt in 2023 bei 4 Prozent. 
 
Insgesamt bewegt sich diese Zahl in den letzten fünf Jahren auf einem stabilen Ni-
veau zwischen 3 und 5 Prozent. Zum Vergleich lag die Fluktuation im Bereich 
Öffentliche Verwaltung, Verteidigung und Sozialversicherung zuletzt für 2018 bei 13,8 
Prozent. 
 
Die Stadt Köln sieht als Lösungsansatz für die allgemeine demographische Entwick-
lung einen Maßnahmen-Mix, der die Themen Digitalisierung, Prozessoptimierung und 
Employer Branding vorsieht. 
 
In 2023 hat die Stadtverwaltung 1.712 interne und 652 externe Ausschreibungen für 
Stellen vorgenommen. Im Bereich der Personalgewinnung konnte ein erheblicher 
Anstieg der Bewerbungen von 10.000 auf 14.000 Bewerbungen in 2023 verzeichnet

2 
 
werden. Das bedeutet, dass die bisherigen Bemühungen im Aufbau einer Arbeitgeber-
marke und die Anstrengungen im Bereich Personalmarketing und Recruiting wirken. 
Die Sichtbarkeit der Stadt Köln als moderne Arbeitgeberin steigt verstärkt im Online-
Bereich über die Karrierewebsite und Social Media, sowie auch in Veranstaltungen 
und anderen Offline-Bereichen. Dieses Engagement ist dringend notwendig, um den 
Bedarf an neuen Talenten für die jährlich 600 Mitarbeitenden, die in den nächsten10 
Jahren die Stadtverwaltung verlassen, zu decken. 
 
Neue Talente für die Zukunft 
Die Stadt Köln hat im Jahr 2023 insgesamt 267 Auszubildende und Dual-Studierende 
über den Ausbildungsbereich eingestellt. Insgesamt hat die Stadt Köln die vorgege-
bene Ausbildungssollquote von 6 Prozent um 2,03 Prozentpunkte übertroffen. Bei den 
Prüfungsabsolvent*innen konnte eine Erfolgsquote von 98,3 Prozent erzielt werden.  
 
Divers, bunt und vielfältig 
Der Anteil der Mitarbeitenden mit nichtdeutscher Staatsangehörigkeit beträgt erstmals 
über 8 Prozent in 2023. Das bedeutet eine Steigerung um 0,26 Prozentpunkte 
gegenüber dem Vorjahr. 
 
Die Beschäftigungsquote schwerbehinderter Menschen konnte nochmals um 
0,2 Prozentpunkte auf 9,5 Prozent gesteigert werden und befindet sich damit weit 
über der Inklusionsquote von 7 Prozent, die sich die Stadt Köln als Ziel gesetzt hat, 
wie auch der gesetzlichen Pflichtquote von 5 Prozent. 
 
Einige Statistiken in diesem Bericht betrachten die Personalzahlen geschlechterge-
trennt nach weiblich und männlich. In Deutschland sind folgende Geschlechtseinträge 
möglich: „weiblich“, „männlich“, „divers“ und „ohne Angabe“. Die Verwaltung arbeitet 
daran, auch eine Aussage zu nicht (binär) weiblichen oder männlichen Mitarbeitenden 
treffen zu können. Hierfür ist die Verwaltung auf die freiwillige Mithilfe der Kolleg*innen 
angewiesen. Bislang wurde nur von 6 Personen eine Angabe „divers“ oder „ohne An-
gabe“ gemacht. Diese Zahl ist aus Datenschutzgründen leider zu gering. Daher ist in 
diesem Bericht nur eine Darstellung getrennt nach Frauen und Männern möglich. In 
den Gesamtsummen der jeweiligen Analysen sind natürlich immer alle Mitarbeitenden 
enthalten. 
 
Rückläufige Krankenquote 
Die Krankenquote der Stadt Köln hat sich in 2023 um 0,43 Prozentpunkte auf 
9,41 Prozent gesenkt. Das bedeutet: die Mitarbeitenden der Stadtverwaltung sind in 
der Jahresbetrachtung zu 90,6 Prozent gesund und zu 9,4 Prozent krank. 
 
Die Krankenquote wird nach einem Berechnungsansatz nach Verwaltungsdefinition 
ermittelt. Hierbei werden alle Tage ausgewertet, inklusive aller Wochenenden und 
Feiertage sowie aller Gruppen. Um diese Zahl vergleichbar zur Wirtschaft zu machen, 
kann die Berechnungsmethode nicht komplett angepasst, aber wenigstens die 
Tagebetrachtung auf 4 – 42 Tage eingeschränkt werden. So ergibt sich eine gesund-
zu krank-Quote von 95,64 Prozent zu 4,36 Prozent. 
 
Der Anteil an Langzeiterkrankten ist von 36 Prozent in 2022 auf 39 Prozent gestiegen. 
Dienststellen und Führungskräfte sollen im Umgang mit Langzeiterkrankung sowie 
sich anbahnender oder vorhandener Leistungsminderung von Kolleg*innen besser 
unterstützt werden. Daher gibt es seit 2023 gesteigerte Bemühungen, um noch 
wirksamere und nachhaltigere Beratung, Begleitung und das Suchen und Aufzeigen 
von Perspektiven zu ermöglichen.

3 
 
  
 
 
 
gez. Blome