Sachstand betriebliche Frauenförderung

Anlage 3 
Unterre- 
präsentierte 
Bereiche 
 
(auf der Basis aller 
Beschäftigten, Be-
amtinnen und Beam-
te, Personalräte) 
                   
                   
  
Ist 2013 
(Grundlage 5. FFP) 
Ziel 2017 
(Ziel:2018) 
Ist 30.09.2017 
Anzahl 
Gesamt 
Anzahl 
Frauen % Anzahl 
Frauen % Anzahl 
Gesamt 
Anzahl 
Frauen % 
Besoldungsgruppen        
A12 412 194 47 214 52 376 177 47 
A 13 g.D. 172 73 42 80 47 152 69 45 
A13 h.D. 97 41 42 46 47 97 51 53 
A14 148 62 42 70 47 115 49 43 
A15 74 21 28 26 35 65 24 37 
A16 18 3 17 7 39 23 6 26 
B2 18 6 33 10 56 15 5 33 
B3 3 1 33 2 67 3 1 33 
Summe * 
(nachrichtlich) 942 401 43   846 382 45 
Entgeltgrupen        
EG 10 480 226 47 240 50 531 258 49 
EG 11 436 156 36 170 39 548 203 37 
EG 12 237 83 35 90 38 268 108 38 
EG 14 111 52 47 58 52 139 84 57 
EG 15 Ü 11 5 45 6 55 6 2 33 
Festgehälter 
> EG 15Ü 42 11 26 13 30 64 21 33 
Summe 
(nachrichtlich) 1317 533 40   1556 676 43 
Summe 
Beamte und 
Beschäftigte 
(nachrichtlich) 
2259 934 41   2402 1058 44 
 
* Summenbildungen nur nachrichtlich; maßgelblich für die Zielerreichung ist der prozentuale Wert je Entgelt- bzw. Besoldungsgruppe

Anlage 1 
Management 
 
 
  Ist 2013 
(Grundlage 5. FFP) 
Ziel 2017 
(Ziel: 2018) 
Ist 30.09.2017 
Führungs- 
ebene Funktion 
Gesamt 
 
Frauen 
 
% 
Frauen 
 
% 
Gesamt Frauen 
 
% 
1 Dezernat 7 5 71 5 71 8 4 50 
2 
Amtsleitung 
Fachamt 35 10 29 16 46 34 12 35 
Amtsleitung 
Bürgeramt 9 1 11 3 33 9 4 44 
Intendanz 
Orchester, Schauspiel, Oper, 
Puppenspiele 
4 2 50 2 50 4 2 50 
Museen, kulturelle Einrichtungen 11 3 27 5 45 11 3 27 
3 
Stellv. Fachamtsleitung 34 10 29 15 44 32 10 31 
Leitung Punktdienststelle 7 3 43 4 57 7 1 14 
4 
Leitung Stabsstelle 12 4 33 6 50 22 6 27 
Stellv. Leitung Museen, kulturelle Einrichtungen 11 7 64 7 64 11 8 73 
Leitung Abteilungen u.ä. 
(ohne Zahl der stellv. Amtsleitungen) 142 62 44 73 51 168 65 39 
 Summe 272 107 39 136 50 306 115 38

Anlage 4 
 
1 
 
Umsetzung der 45 Maßnahmen des 5. FFP  
 
              
 
 Maßnahme / 
Thema 
Wer handelt? Sachstand 2017 Ampel 
 
1. 1.6.1 
Bewerbung und die erneute 
Auszeichnung mit dem 
TOTAL E-QUALITY-Prädikat 
11 Erneute Auszeichnung in 2016 mit 
dem TOTAL E-QUALITY Prädikat - 
Engagement für Chancengleichheit 
von Frauen und Männern und dem 
Zusatzprädikat „DIVERSITY“. 
 
2. 1.6.2 
Incentive: Anreiz und 
Ansporn für Führungskräfte 
I/1  
Umsetzung bis Ende 2018 
 
3. 2.2.1 
Informations- und 
Aktionspflicht bei Vakanzen –  
Ansprache von potentiellen 
Nachfolgerinnen durch 
Führungskräfte 
11 
I/1 
Alle 
Führungskräfte 
Vierteljährliche Auswertungen zur 
altersbedingten Fluktuation liegen 
vor. 
Eine Ansprache findet im Einzelfall 
statt, z.B. im Rahmen von 
Rotationsgesprächen. 
 
4. 2.2.2 
Cross-Mentoring mit Kölner 
Unternehmen 
I/1 
11 
Das zweite Cross-Mentoring Projekt 
startete mit zwei Teilnehmerinnen in 
der ersten Jahreshälfte. Der Start für 
die zweite Gruppe ist für Anfang 
2018 geplant.  
5. 2.2.3 
Mentoring 
 
11 
I/1 
Ein weiteres Mentoring-Projekt für 
Frauen im gehobenen Dienst wird 
derzeit vorbereitet und startet 
Anfang 2018.  
6. 2.2.4 
Pilotprojekt „Kollegiale 
Karriereberatung“ 
11 
I/1 
Beratung ist permanente Aufgabe 
von I/1 und wird auf Wunsch von 
Betroffenen durchgeführt. In 
Abstimmung mit 11 und I/1 wird das 
Verfahren standardisiert.  
7. 2.2.5 
Coaching in der 
Managementebene 
11 Die Organisation von Coachings für 
weibliche Führungskräfte ist 
laufendes Geschäft der 
Personalentwicklung.   
8. 2.2.6 
Erfüllung des 
Gleichstellungsauftrages: 
- Genderkompetenz der  
  Führungskräfte 
- Thema als Amtsleitungstag 
- Soll-Kriterium in Stellen- 
  ausschreibungen 
11 Regelmäßig finden für 
Führungskräfte Gender-Seminare 
statt.  
In 2017 haben insgesamt 25 
Führungskräfte und Interessierte 
teilgenommen. 
Das Soll-Kriterium ist Bestandteil in 
entsprechenden Auswahlverfahren.

Anlage 4 
 
2 
 
9. 2.2.7 
Quotierung für 
Führungsfortbildungen 
11 Die gesetzlichen Vorgaben werden 
bei der Vergabe von Seminarplätzen 
standardmäßig berücksichtigt. 
 
10. 3.1.1.1 
Shortlist bei 
Auswahlverfahren – 
geschlechterdifferenziertes 
Ranking bei externen 
Verfahren  
Alle Dezernate, 
Dienststellen, 
Organisations-
einheiten/ 
Alle Führungs-
kräfte, die für 
Stellenbe-
setzungen 
verantwortlich 
sind 
Umsetzung erfolgt. 
 
11. 3.1.1.2 
Frauenförderung im mittleren 
Dienst 
 
11 
Alle Führungs-
kräfte  
I/1 
 
Eine Veranstaltung (Zukunftsmarkt) 
für diesen Teilnehmerkreis hat am 
17.11.2017 stattgefunden. Darüber 
hinaus wurde ein Lunchpaket zum 
Thema „Positive Lebensgefühle“ 
angeboten. 
 
12. 3.2.1.1 
Potentiale fördern durch 
Qualifizierung 
 
1000 
11 
In 2017 konnten vier Frauen und 
zwei Männer aus der neuen 
Eigenreinigung in höherwertige 
Aufgaben 
(EG 3- EG 4 mit 
Vollzeitbeschäftigung) vermittelt 
werden.  
 
13. 3.2.1.2 
Projekt „Existenz sichernde 
Erwerbstätigkeit“ 
Arbeitskreis mit  
11, I/2, 1000,I/1 
 
Die Maßnahme wird in Abstimmung mit 
11 und I/1 neu konzipiert. 
 
14. 3.3.1.1 
Beförderung/ 
Höhergruppierung 
 
Alle 
Beigeordneten, 
Alle 
Führungsverant-
wortlichen 
Von 296 Beförderungen/ 
Höhergruppierungen bis zum 
Stichtag 30.09.2017 entfallen 67% 
auf Frauen.   
15. 3.3.1.2 
Bewertung von Stellen 
traditioneller  
Frauenberufe – Einfluss auf 
das Tarifgefüge 
 
11 Die Stadt Köln ist in der 
Vergangenheit mehrfach an den 
KAV NW wegen der tariflichen 
Situation der Berufsgruppen der 
Vermessungstechnikerinnen sowie 
der medizinischen/ 
zahnmedizinischen Fachkräfte 
herangetreten.  
Im Rahmen der neuen 
Entgeltordnung konnten 
Verbesserungen erreicht werden 
(z.B. bei der Einstiegsgruppierung 
der städtischen 
Vermessungstechnikerinnen und 
medizinischen/zahnmedizinischen 
Fachkräfte).

Anlage 4 
 
3 
 
16. 3.3.1.3 
Berichtspflicht an die Politik 
zu Stellenaufwertungen 
11 Die Verwaltung legt seit dem 
Stellenplan 2012 einen 
geschlechterdifferenzierten Bericht 
vor.  
17. 3.3.1.4 
Informationen zum  
Equal Pay Day 
(auch) für städtische 
Beschäftigte 
I/1 Umsetzung erfolgt. 
Thema 2017: 
„Endlich partnerschaftlich 
durchstarten! 10 Jahre Equal Pay 
Day – (k) ein Grund zum Feiern“ 
Keynotes, Podiumsdiskussion, 
Networking, Workshops in 
Kooperation mit BPW Köln e.V. 
 
18. 3.4.1.1 
Information zur 
Alterssicherung 
11 Inzwischen hat sich das Land NRW 
entschieden, die landesrechtlichen 
Regelungen zentral und einheitlich 
zur Verfügung zu stellen und SAP 
beauftragt, das Customizing 
vorzunehmen. Insoweit bleiben  
eigene Aufwände (und somit auch 
der Stadt Köln) für die 
Ersteinrichtung und die laufende 
Pflege bei Gesetzesänderungen 
erspart. Das hat jedoch zur Folge, 
dass sich das Projekt weiter 
verschiebt. 
 
19. 3.4.1.2 
Auswertung der 
Betriebsrenten der ZVK 
1100 Die Auswertung liegt vor.  
 
 
20. 4.2.1 
Junge Frauen in die 
technischen  
Ausbildungen 
 
11 
37 
Nach wie vor unternehmen die 
Verwaltung und die Berufsfeuerwehr 
große Anstrengungen, junge Frauen 
zu gewinnen. So z.B. über Azubi-
Messen, Flyer, Praktikumsangebote, 
Internet. Ein neues Angebot ist die 
Ausbildung zu Notfallsanitäterinnen 
mit der Absicht, im Anschluss die 
Ausbildung als 
Brandmeisteranwärterin zu 
absolvieren. Hier konnten 10 Frauen 
gewonnen werden. 
2017 wurden erstmals Plätze zur 
Ableistung eines Freiwilligen 
Sozialen Jahres angeboten. Zwei 
der drei Plätze wurden an junge 
Frauen vergeben. 
Zum 3. Quartal beträgt der 
Frauenanteil im Bereich Technik und 
Handwerk 30%.

Anlage 4 
 
4 
 
21. 4.2.2 
Technisches Jahr für junge 
Frauen und  
Wiedereinsteigerinnen 
(analog FSJ) 
11 Für junge Frauen existiert der direkte 
Einstieg in technische Berufe über 
eine Ausbildung. 
Ein technisches Jahr ist daher 
derzeit nicht vorgesehen.  
22. 4.2.3 
(Junge) Männer in die Kitas 
 
51 2017 sind 119 Erzieher beschäftigt 
(2,7%). 
Außerdem befinden sich aktuell 12 
männliche Teilnehmer im Projekt 
Praxis-Integrierte-Ausbildung „PIA“. 
Zum Kindergartenjahr 2017/2018 
wurden für „PIA“ und für das 
Anerkennungsjahr insgesamt 95 
Männer eingestellt. Dies ergibt eine 
Männerquote von 13%. 
 
 
23. 4.2.4 
Personalgewinnung und – 
erhaltung im technischen 
Bereich 
 
Dez. VI 
12 
11 
Die Maßnahmen der vergangenen 
Jahre werden fortgeführt und 
weiterentwickelt. 
Beispielhafte weitergehende 
Aktivitäten: 
> die Gesamtkonzeptionierung und 
Weiterentwicklung des 
Personalmarketings,  
> die Verbesserung von 
Stellenausschreibungen in Form, 
Inhalt und 
Veröffentlichungsplattformen,  
> der Ausbau von Messeteilnahmen, 
auch zielgruppenspezifischer 
technischer Messen, inkl. 
begleitender Maßnahmen 
> die Durchführung einer 
Posterkampagne mit begleitenden 
Internetaktionen (Homepage, Social 
Media, Newsletter etc.) 
u. v. m.. 
 
 
24. 4.2.5 
Studierende des 
Masterstudiengangs 
Architektur, 
Landschaftsarchitektur, 
Stadtplanung 
Dez. VI 
11 
Das Konzept zur Förderung des 
Einsatzes akademischer 
Praktikantinnen und Praktikanten 
befindet sich zurzeit in der 
Pilotphase.

Anlage 4 
 
5 
 
25. 4.2.6 
Fachkarriere in neuem 
Berufsbild 
 
26 Der Fokus liegt derzeit auf dem 
Thema „Modulare Qualifizierung für 
Mitarbeitende aus technischen 
Berufen“. Um die verschiedenen 
Maßnahmen sinnvoll aufeinander 
abzustimmen, wird die 
Weiterentwicklung des 
Konzeptvorschlages „Fachkarriere 
im neuen Berufsfeld“ in einem der 
nachfolgenden Schritte erfolgen. 
 
26. 4.2.7 
Teilnahme am 
Messekongress women&work 
11 
I/1 
Die Stadt Köln hat 2017 erneut 
teilgenommen. 
 
27. 4.2.8 
Teilnahme an der 
Firmenkontaktmesse 
meet@fh-koeln 
(neu: meet@th-koeln) 
11 und 
technische Ämter 
Die Stadt Köln hat 2017 erneut 
teilgenommen. 
 
28. 4.2.9. 
Werbekampagne für Köln – 
Mehr Frauen in die 
Feuerwehr 
(Marketingkonzept) 
 
37 Der Werbeflyer wurde neu aufgelegt. 
Neben einem Rettungsassistenten 
ist eine junge Brandmeisterin in 
Brandschutzkleidung abgebildet mit 
dem Slogan: „Das können Frauen 
und Männer.“ Dieses Motiv wurde 
auch als Großflächenplakat 
verwendet. Weitere 
Werbemaßnahmen wurden 
durchgeführt: u.a. der Besuch 
mehrerer Personalmessen. Der 
städtische Girlsday 2017 fand 
ausschließlich bei der 
Berufsfeuerwehr Köln statt. Das 
Marketing- Konzept konnte aufgrund 
personeller Vakanzen noch nicht zu 
Ende erstellt werden.  
 
29. 5.1.1.1 
Vorbilder für moderne 
Rollenbilder – Artikelserie in 
„stadtintern“ 
11 
I/1 
13 
Seit Oktober 2015 sind insgesamt 
drei Portraits erschienen. 
 
30. 5.2.1.1 
Beratung bei anstehender 
Elternzeit 
11 Die Beratungsstelle 
LebensLangesLernen hält ein 
entsprechendes Beratungsangebot 
vor.

Anlage 4 
 
6 
 
31. 5.2.1.2 
Perspektivgespräche durch 
die Führungskräfte bei 
anstehender Elternzeit: 
- lebensphasenorientierte 
Beratung durch 
Führungskräfte 
- jährlicher Hinweis im 
intranet 
Alle Führungs-
verantwortlichen 
11 
 
Die Perspektivgespräche sind in 
einem vertraulichen Termin der 
Führungskraft mit der 
Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter zu 
führen. Beschäftigte haben zudem 
seit August 2015 die Möglichkeit, 
das Beratungsangebot bei 11 zum 
LebensLangesLernen in Anspruch 
zu nehmen. 
 
32. 5.2.1.3 
Forschungsprojekt: 
Unterbrochene 
Erwerbsverläufe 
11 Entsprechende Maßnahmen fließen 
in das Konzept Wiedereinstieg ein 
(s. 5.2.1.4) und befinden sich in der 
Vorbereitung.  
33. 5.2.1.4 
Konzept: Wiedereinstieg 
 
11 Die Maßnahme befindet sich derzeit 
in der Vorbereitung. 
Derzeit werden Daten ausgewertet, 
um sie in das Konzept einfließen zu 
lassen. 
 
34. 5.2.1.5 
Aktive Vaterschaft: 
Seminarangebot 
11 Für 2017 wurde erstmalig ein 
entsprechendes Seminarangebot im 
Fortbildungskatalog geschaffen. 
 
35. 5.3.1.1 
Teilzeitmentoring für Frauen 
und Männer ab  
A 12 bzw. EG 11 (2014-2016) 
11 Ein Teilzeitmentoring wurde 
durchgeführt. Der Abschluss-
Workshop fand am 16.12.2016 statt. 
  
36. 5.3.1.2 
Innovatives Teilzeitkonzept 
 
11 11 entwickelt mit I/1 und der 
Personalvertretung ein Konzept zum 
Flexiblen Arbeiten, dass über den 
Teilzeitwünschen hinaus auch den 
geänderten Anforderungen der 
Beschäftigten an die zeitliche und 
räumliche Gestaltung ihrer Arbeit 
entgegenkommen soll. 
 
37. 5.3.1.3 
Förderung vollzeitnaher 
Beschäftigung 
 
11 Nahezu alle Teilzeitwünsche werden 
erfüllt. Durch Öffnung des 
überwiegenden Teils der 
Stellenanzeigen für eine vollzeitnahe 
Beschäftigung wird den Wünschen 
von Vätern und Müttern nach 
verstärkter Übernahme von 
Familienpflichten in Vereinbarung 
mit einer beruflichen Entwicklung 
entsprochen. 
 
38. 5.3.1.4 
Konzept zur Vereinbarkeit 
von Familie und Beruf bei der 
Feuerwehr 
37 Es ist eine verstärkte Teilnahme an 
der Elternzeit im 
feuerwehrtechnischen Einsatzdienst 
zu beobachten. Aufgrund personeller 
Vakanzen konnte bisher kein 
Konzept entwickelt werden.

Anlage 4 
 
7 
 
39. 5.3.1.5 
Betreuung von Kindern und 
pflegebedürftigen 
Angehörigen 
Dez. I, IV, V Konkrete Maßnahmen sind noch 
nicht entwickelt. 
 
40. 5.3.1.6 
Notfallbetreuung – Eltern-
Kind-Büro 
 
11 Die Raumverdichtung lässt zurzeit 
keinen Spielraum im Bestand zu. Bei 
Neuanmietung/Neubau wird ein 
Eltern-Kind-Büro mitgeprüft. Aktuell 
gibt es in der Neuanmietung 
Enggasse zwei „FlexBüros“. 
In der Praxis erfolgt unabhängig 
davon eine weitgehend fürsorgliche 
und flexible Handhabung durch die 
Führungskräfte. 
 
41. 5.4.1.1 
„Gesundheit und 
Beschäftigungsfähigkeit“: 
Geschlechterdifferenzierte 
Daten und paritätisch 
besetzte Gremien 
I/2 
11 
Die geschlechterdifferenzierte 
Darstellung erfolgt.  
Die Gremien sind soweit möglich 
paritätisch besetzt.  
42. 5.4.1.2 
Gender-Projekt: 
Beschäftigtenbefragung 
I/2 
(verantwortlich) 
I/1 
11 
 
Umsetzung bis Ende 2018  
43. 5.5.1.1 
Jährliches Treffen weiblicher 
Führungskräfte mit dem 
Oberbürgermeister bzw. der 
Oberbürgermeisterin 
01 Die Veranstaltung ist vorbereitet und 
wird in Kürze durchgeführt. 
 
44. 5.5.1.2 
Städtische Frauen-Netzwerke 
 
I/1 Netzwerktreffen für Frauen des 
mittleren und höheren Dienstes 
haben stattgefunden. Eine 
Veranstaltung für Frauen des 
gehobenen Dienstes ist für 2018 
vorgesehen. 
 
45. 5.5.1.3 
Hospitationen und 
Präsentationen 
 
Beigeordnete/ 
Amtsleiterinnen/ 
Amtsleiter 
Die Umsetzung erfolgt nur teilweise; 
hierzu bedarf es weiterer Appelle.

Anlage 2 
Sprungbrettfunktionen 
 
 
 Ist 2013 
(Grundlage 5. FFP) 
Ziel 2017 
(Ziel:2018) 
Ist 30.09.2017 
Funktionen Gesamt 
 
Frauen 
 
% 
Frauen 
 
% 
Gesamt Frauen 
 
% 
Fachreferate OB 8 4 50 5 63 11 6 55 
Persönliche Referenten/Referentinnen 
der Beigeordneten 7 5 71 5 71 9 6 67 
Fraktionsassistenz 12 6 50 8 67 14 8 57 
Persönliche Referenten/Referentinnen der 
Bürgermeister/Bürgermeisterinnen 4 1 25 2 50 4 0 0 
Summe (nachrichtlich) 31 16 52 20 65 38 20 53

Die Oberbürgermeisterin 
Dezernat, Dienststelle 
I/1/I/1 
 
Vorlagen-Nummer 23.11.2017 
 3327/2017 
Mitteilung 
öffentlicher Teil 
Gremium Datum 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / Internationales 11.12.2017 
 
Sachstand betriebliche Frauenförderung 
Jährlicher Bericht über die Umsetzung des Frauenförderplanes 
Der Rat hat am 14.02.2012 eine Berichtspflicht wie folgt eingefordert: 
 
„Die Verwaltung wird aufgefordert, dem Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfra-
gen/Vergabe/Internationales jährlich in der letzten Sitzung vor der Winterpause über den Stand der 
Umsetzung der Vorgaben des Frauenförderplanes zu berichten.“ 
 
Der Rat hat am 13.11.2014 den 5. Frauenförderplan 2015-2017 mit insgesamt 45 Maßnahmen be-
schlossen. Die Laufzeit des Frauenförderplanes wurde mit Ratsbeschluss vom 28.09.2017 bis Ende 
2018 verlängert. 
 
 
1. Aktuelles: 
 
Die wichtigsten Kennzahlen: 
 
 Der Frauenanteil in der Managementebene (s. Anlage 1) stagniert seit zehn Jahren und liegt 
derzeit bei 38% (zum Vergleich - 2007: 39%).  
Erfreulich ist, dass drei Amtsleitungen von strategischer Bedeutung (11, 15, 20) weiblich be-
setzt werden konnten. Mit der Nachbesetzung des Amtes 11 sind 12 von insgesamt 34 Amts-
leitungen weiblich.  
Positiv hat sich der Anteil der weiblichen Bürgeramtsleitungen entwickelt. Insgesamt leiten vier 
Frauen ein Bürgeramt, eine mehr als vorgegeben. 
 
 Erfreulicherweise ist sowohl die Kennzahl der Sprungbrettfunktion (s. Anlage 2) um fünf Pro-
zentpunkte auf 53% als auch die Kennzahl für die unterrepräsentierten Bereiche (s. Anlage 3) 
um einen Prozentpunkt auf 44% gestiegen. 
 
 Der prozentuale Wert der Entgeltangleichung ist zwar um 0,69 Prozentpunkte auf 8,08% ge-
sunken, ist dem Ziel von 5% aber noch weit entfernt (s. 5. FFP Seite 24-26).

2 
 
 
 
 
Die wesentlichen Maßnahmen und Aktivitäten seit Dezember 2016: 
 
 Cross-Mentoring: Teilnahme am Bündnis „Mit Frauen in Führung“ 
Ende 2016 ist die Stadt Köln gemeinsam mit 12 weiteren Unternehmen und Institutionen dem 
Bündnis „Mit Frauen in Führung“ beigetreten. Mit dem Beitritt hat sich die Stadt Köln verpflich-
tet, die Potenziale von Frauen zu fördern und den Frauenanteil in Führungspositionen aktiv zu 
erhöhen. Das Bündnis beinhaltet aktuell ein Cross Mentoring Projekt, an dem zwei städtische 
Kolleginnen teilnehmen. Anfang 2018 startet das nächste Cross Mentoring Projekt, an dem 
ebenfalls zwei Kolleginnen der Stadt Köln teilnehmen werden. 
 
 Veranstaltung für Frauen im mittleren Dienst 
Am 17.11.2017 fand für o.g. Zielgruppe ein Zukunftsmarkt statt, in dem sich Frauen zu ver-
schiedenen Themen, wie z.B. „Rahmenbedingungen für den Aufstieg“, „Bewerbungsverfah-
ren“, „Ausbildung“ und „Fortbildung“ informieren konnten. Zusätzlich fand ein Lunchpaket un-
ter dem Motto „Positive Lebensgefühle“ statt. 
 
 5. Mentoring-Projekt für Frauen im gehobenen Dienst 
Das fünfte städtische Mentoring-Projekt wird Anfang 2018 mit 15 Mentees starten. Aktuell läuft 
das Auswahlverfahren. 
 
 Lunchpakete 
Die themenbezogenen Veranstaltungen zur Mittagszeit vernetzen Frauen über alle Laufbah-
nen hinweg und erreichten in diesem Jahr rund 450 Teilnehmende. Des Weiteren gab es zwei 
Lunchpakete für Männer mit 30 Teilnehmenden.

3 
 
 
2. Kennzahlen 
 
Die wesentlichen Kennzahlen und Aussagen zur Frauenförderung im Überblick: 
 
 
 Messbare  
Indikatoren 
Stand 
2013 
(Grundlage 
des 5. FFP) 
Stand  
2016 
Stand  
2017 
Ziel 
2017 
(bis 2018) 
Erläuterungen 
  Anteil 
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Anteil 
Frauen 
 
1 
 
 
Management 
 
39% 37% 38% 50% Die Managementebene dekliniert sich 
in vier Führungsebenen und umfasst 
zurzeit 306 Positionen, von denen 115 
mit Frauen besetzt sind. 
s. Anlage 1 
2 Führungsfunk-
tionen 
(ohne Kitas) 
44% 46% 46% 51% Im Einzelnen mit Stand 30.09.2017 sind 
dies:  
 m.D.  47% Frauen  
 g.D.   48% Frauen 
 h.D.   43% Frauen 
3 Sprungbrett-
funktionen 
52% 48% 53% 65% s. Anlage 2 
4 Unterreprä-
sentierte Be-
reiche 
(ab EG 10 und 
A 12) 
41% 43% 44% - s. Anlage 3 
5 
 
 
Entgelt- 
angleichung 
 
6,55% 8,77% 8,08% 5% Der prozentuale Wert ist um 0,69 % 
gesunken. Zum 31.12.2016 beträgt der 
Unterschied im Bruttostundenlohn  
1,84 € (8,08%), das entspricht 20,93 € 
für Frauen und 22,77 € für Männer.  
 
Der Stand der im 5. FFP aufgeführten 45 Maßnahmen wurde für 2017 aktualisiert  
(s. Anlage 4).

4 
 
 
3. Resümee 
 
Die letzten getroffenen Personalentscheidungen auf der Ebene der Amtsleitungen und Bürgeramtslei-
tungen sind richtige Entscheidungen und im Sinne der Frauenförderung positive Signale. Um die 
Gleichstellung sowie die Zielquoten zu erreichen, ist dieser Weg konsequent weiter zu führen.  
Mit Ratsbeschluss vom 28.09.2017 wurde der 5. Frauenförderplan um ein Jahr bis Ende 2018 verlän-
gert. Diese Chance ist bei anstehenden bzw. aktuellen Vakanzen im Sinne der Frauenförderung ge-
zielt zu nutzen.  
Die Oberbürgermeisterin, die Beigeordneten sowie alle Führungskräfte sind aufgefordert, entspre-
chend zu agieren, um die Ziele im Sinne des Landesgleichstellungsgesetzes und die Vorgaben des 5. 
Frauenförderplanes zu erreichen. 
 
Gez. Dr. Keller