Sachstand betriebliche Frauenförderung

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• Unterrepräsentierte Bereiche_Anlage _3

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  Anlage 3 Unterre- präsentierte Bereiche (auf der Basis aller Beschäftigten, Be- amtinnen und Beam- te, Personalräte) Ist 2013 (Grundlage 5. FFP) Ziel 2017 (Ziel:2018) Ist 30.09.2017 Anzahl Gesamt Anzahl Frauen % Anzahl Frauen % Anzahl Gesamt Anzahl Frauen % Besoldungsgruppen A12 412 194 47 214 52 376 177 47 A 13 g.D. 172 73 42 80 47 152 69 45 A13 h.D. 97 41 42 46 47 97 51 53 A14 148 62 42 70 47 115 49 43 A15 74 21 28 26 35 65 24 37 A16 18 3 17 7 39 23 6 26 B2 18 6 33 10 56 15 5 33 B3 3 1 33 2 67 3 1 33 Summe * (nachrichtlich) 942 401 43 846 382 45 Entgeltgrupen EG 10 480 226 47 240 50 531 258 49 EG 11 436 156 36 170 39 548 203 37 EG 12 237 83 35 90 38 268 108 38 EG 14 111 52 47 58 52 139 84 57 EG 15 Ü 11 5 45 6 55 6 2 33 Festgehälter > EG 15Ü 42 11 26 13 30 64 21 33 Summe (nachrichtlich) 1317 533 40 1556 676 43 Summe Beamte und Beschäftigte (nachrichtlich) 2259 934 41 2402 1058 44 * Summenbildungen nur nachrichtlich; maßgelblich für die Zielerreichung ist der prozentuale Wert je Entgelt- bzw. Besoldungsgruppe

• Maßnahmen 5 FFP_2015_Anlage 4

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  Anlage 4 1 Umsetzung der 45 Maßnahmen des 5. FFP Maßnahme / Thema Wer handelt? Sachstand 2017 Ampel 1. 1.6.1 Bewerbung und die erneute Auszeichnung mit dem TOTAL E-QUALITY-Prädikat 11 Erneute Auszeichnung in 2016 mit dem TOTAL E-QUALITY Prädikat - Engagement für Chancengleichheit von Frauen und Männern und dem Zusatzprädikat „DIVERSITY“. 2. 1.6.2 Incentive: Anreiz und Ansporn für Führungskräfte I/1 Umsetzung bis Ende 2018 3. 2.2.1 Informations- und Aktionspflicht bei Vakanzen – Ansprache von potentiellen Nachfolgerinnen durch Führungskräfte 11 I/1 Alle Führungskräfte Vierteljährliche Auswertungen zur altersbedingten Fluktuation liegen vor. Eine Ansprache findet im Einzelfall statt, z.B. im Rahmen von Rotationsgesprächen. 4. 2.2.2 Cross-Mentoring mit Kölner Unternehmen I/1 11 Das zweite Cross-Mentoring Projekt startete mit zwei Teilnehmerinnen in der ersten Jahreshälfte. Der Start für die zweite Gruppe ist für Anfang 2018 geplant. 5. 2.2.3 Mentoring 11 I/1 Ein weiteres Mentoring-Projekt für Frauen im gehobenen Dienst wird derzeit vorbereitet und startet Anfang 2018. 6. 2.2.4 Pilotprojekt „Kollegiale Karriereberatung“ 11 I/1 Beratung ist permanente Aufgabe von I/1 und wird auf Wunsch von Betroffenen durchgeführt. In Abstimmung mit 11 und I/1 wird das Verfahren standardisiert. 7. 2.2.5 Coaching in der Managementebene 11 Die Organisation von Coachings für weibliche Führungskräfte ist laufendes Geschäft der Personalentwicklung. 8. 2.2.6 Erfüllung des Gleichstellungsauftrages: - Genderkompetenz der Führungskräfte - Thema als Amtsleitungstag - Soll-Kriterium in Stellen- ausschreibungen 11 Regelmäßig finden für Führungskräfte Gender-Seminare statt. In 2017 haben insgesamt 25 Führungskräfte und Interessierte teilgenommen. Das Soll-Kriterium ist Bestandteil in entsprechenden Auswahlverfahren. Anlage 4 2 9. 2.2.7 Quotierung für Führungsfortbildungen 11 Die gesetzlichen Vorgaben werden bei der Vergabe von Seminarplätzen standardmäßig berücksichtigt. 10. 3.1.1.1 Shortlist bei Auswahlverfahren – geschlechterdifferenziertes Ranking bei externen Verfahren Alle Dezernate, Dienststellen, Organisations- einheiten/ Alle Führungs- kräfte, die für Stellenbe- setzungen verantwortlich sind Umsetzung erfolgt. 11. 3.1.1.2 Frauenförderung im mittleren Dienst 11 Alle Führungs- kräfte I/1 Eine Veranstaltung (Zukunftsmarkt) für diesen Teilnehmerkreis hat am 17.11.2017 stattgefunden. Darüber hinaus wurde ein Lunchpaket zum Thema „Positive Lebensgefühle“ angeboten. 12. 3.2.1.1 Potentiale fördern durch Qualifizierung 1000 11 In 2017 konnten vier Frauen und zwei Männer aus der neuen Eigenreinigung in höherwertige Aufgaben (EG 3- EG 4 mit Vollzeitbeschäftigung) vermittelt werden. 13. 3.2.1.2 Projekt „Existenz sichernde Erwerbstätigkeit“ Arbeitskreis mit 11, I/2, 1000,I/1 Die Maßnahme wird in Abstimmung mit 11 und I/1 neu konzipiert. 14. 3.3.1.1 Beförderung/ Höhergruppierung Alle Beigeordneten, Alle Führungsverant- wortlichen Von 296 Beförderungen/ Höhergruppierungen bis zum Stichtag 30.09.2017 entfallen 67% auf Frauen. 15. 3.3.1.2 Bewertung von Stellen traditioneller Frauenberufe – Einfluss auf das Tarifgefüge 11 Die Stadt Köln ist in der Vergangenheit mehrfach an den KAV NW wegen der tariflichen Situation der Berufsgruppen der Vermessungstechnikerinnen sowie der medizinischen/ zahnmedizinischen Fachkräfte herangetreten. Im Rahmen der neuen Entgeltordnung konnten Verbesserungen erreicht werden (z.B. bei der Einstiegsgruppierung der städtischen Vermessungstechnikerinnen und medizinischen/zahnmedizinischen Fachkräfte). Anlage 4 3 16. 3.3.1.3 Berichtspflicht an die Politik zu Stellenaufwertungen 11 Die Verwaltung legt seit dem Stellenplan 2012 einen geschlechterdifferenzierten Bericht vor. 17. 3.3.1.4 Informationen zum Equal Pay Day (auch) für städtische Beschäftigte I/1 Umsetzung erfolgt. Thema 2017: „Endlich partnerschaftlich durchstarten! 10 Jahre Equal Pay Day – (k) ein Grund zum Feiern“ Keynotes, Podiumsdiskussion, Networking, Workshops in Kooperation mit BPW Köln e.V. 18. 3.4.1.1 Information zur Alterssicherung 11 Inzwischen hat sich das Land NRW entschieden, die landesrechtlichen Regelungen zentral und einheitlich zur Verfügung zu stellen und SAP beauftragt, das Customizing vorzunehmen. Insoweit bleiben eigene Aufwände (und somit auch der Stadt Köln) für die Ersteinrichtung und die laufende Pflege bei Gesetzesänderungen erspart. Das hat jedoch zur Folge, dass sich das Projekt weiter verschiebt. 19. 3.4.1.2 Auswertung der Betriebsrenten der ZVK 1100 Die Auswertung liegt vor. 20. 4.2.1 Junge Frauen in die technischen Ausbildungen 11 37 Nach wie vor unternehmen die Verwaltung und die Berufsfeuerwehr große Anstrengungen, junge Frauen zu gewinnen. So z.B. über Azubi- Messen, Flyer, Praktikumsangebote, Internet. Ein neues Angebot ist die Ausbildung zu Notfallsanitäterinnen mit der Absicht, im Anschluss die Ausbildung als Brandmeisteranwärterin zu absolvieren. Hier konnten 10 Frauen gewonnen werden. 2017 wurden erstmals Plätze zur Ableistung eines Freiwilligen Sozialen Jahres angeboten. Zwei der drei Plätze wurden an junge Frauen vergeben. Zum 3. Quartal beträgt der Frauenanteil im Bereich Technik und Handwerk 30%. Anlage 4 4 21. 4.2.2 Technisches Jahr für junge Frauen und Wiedereinsteigerinnen (analog FSJ) 11 Für junge Frauen existiert der direkte Einstieg in technische Berufe über eine Ausbildung. Ein technisches Jahr ist daher derzeit nicht vorgesehen. 22. 4.2.3 (Junge) Männer in die Kitas 51 2017 sind 119 Erzieher beschäftigt (2,7%). Außerdem befinden sich aktuell 12 männliche Teilnehmer im Projekt Praxis-Integrierte-Ausbildung „PIA“. Zum Kindergartenjahr 2017/2018 wurden für „PIA“ und für das Anerkennungsjahr insgesamt 95 Männer eingestellt. Dies ergibt eine Männerquote von 13%. 23. 4.2.4 Personalgewinnung und – erhaltung im technischen Bereich Dez. VI 12 11 Die Maßnahmen der vergangenen Jahre werden fortgeführt und weiterentwickelt. Beispielhafte weitergehende Aktivitäten: > die Gesamtkonzeptionierung und Weiterentwicklung des Personalmarketings, > die Verbesserung von Stellenausschreibungen in Form, Inhalt und Veröffentlichungsplattformen, > der Ausbau von Messeteilnahmen, auch zielgruppenspezifischer technischer Messen, inkl. begleitender Maßnahmen > die Durchführung einer Posterkampagne mit begleitenden Internetaktionen (Homepage, Social Media, Newsletter etc.) u. v. m.. 24. 4.2.5 Studierende des Masterstudiengangs Architektur, Landschaftsarchitektur, Stadtplanung Dez. VI 11 Das Konzept zur Förderung des Einsatzes akademischer Praktikantinnen und Praktikanten befindet sich zurzeit in der Pilotphase. Anlage 4 5 25. 4.2.6 Fachkarriere in neuem Berufsbild 26 Der Fokus liegt derzeit auf dem Thema „Modulare Qualifizierung für Mitarbeitende aus technischen Berufen“. Um die verschiedenen Maßnahmen sinnvoll aufeinander abzustimmen, wird die Weiterentwicklung des Konzeptvorschlages „Fachkarriere im neuen Berufsfeld“ in einem der nachfolgenden Schritte erfolgen. 26. 4.2.7 Teilnahme am Messekongress women&work 11 I/1 Die Stadt Köln hat 2017 erneut teilgenommen. 27. 4.2.8 Teilnahme an der Firmenkontaktmesse meet@fh-koeln (neu: meet@th-koeln) 11 und technische Ämter Die Stadt Köln hat 2017 erneut teilgenommen. 28. 4.2.9. Werbekampagne für Köln – Mehr Frauen in die Feuerwehr (Marketingkonzept) 37 Der Werbeflyer wurde neu aufgelegt. Neben einem Rettungsassistenten ist eine junge Brandmeisterin in Brandschutzkleidung abgebildet mit dem Slogan: „Das können Frauen und Männer.“ Dieses Motiv wurde auch als Großflächenplakat verwendet. Weitere Werbemaßnahmen wurden durchgeführt: u.a. der Besuch mehrerer Personalmessen. Der städtische Girlsday 2017 fand ausschließlich bei der Berufsfeuerwehr Köln statt. Das Marketing- Konzept konnte aufgrund personeller Vakanzen noch nicht zu Ende erstellt werden. 29. 5.1.1.1 Vorbilder für moderne Rollenbilder – Artikelserie in „stadtintern“ 11 I/1 13 Seit Oktober 2015 sind insgesamt drei Portraits erschienen. 30. 5.2.1.1 Beratung bei anstehender Elternzeit 11 Die Beratungsstelle LebensLangesLernen hält ein entsprechendes Beratungsangebot vor. Anlage 4 6 31. 5.2.1.2 Perspektivgespräche durch die Führungskräfte bei anstehender Elternzeit: - lebensphasenorientierte Beratung durch Führungskräfte - jährlicher Hinweis im intranet Alle Führungs- verantwortlichen 11 Die Perspektivgespräche sind in einem vertraulichen Termin der Führungskraft mit der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter zu führen. Beschäftigte haben zudem seit August 2015 die Möglichkeit, das Beratungsangebot bei 11 zum LebensLangesLernen in Anspruch zu nehmen. 32. 5.2.1.3 Forschungsprojekt: Unterbrochene Erwerbsverläufe 11 Entsprechende Maßnahmen fließen in das Konzept Wiedereinstieg ein (s. 5.2.1.4) und befinden sich in der Vorbereitung. 33. 5.2.1.4 Konzept: Wiedereinstieg 11 Die Maßnahme befindet sich derzeit in der Vorbereitung. Derzeit werden Daten ausgewertet, um sie in das Konzept einfließen zu lassen. 34. 5.2.1.5 Aktive Vaterschaft: Seminarangebot 11 Für 2017 wurde erstmalig ein entsprechendes Seminarangebot im Fortbildungskatalog geschaffen. 35. 5.3.1.1 Teilzeitmentoring für Frauen und Männer ab A 12 bzw. EG 11 (2014-2016) 11 Ein Teilzeitmentoring wurde durchgeführt. Der Abschluss- Workshop fand am 16.12.2016 statt. 36. 5.3.1.2 Innovatives Teilzeitkonzept 11 11 entwickelt mit I/1 und der Personalvertretung ein Konzept zum Flexiblen Arbeiten, dass über den Teilzeitwünschen hinaus auch den geänderten Anforderungen der Beschäftigten an die zeitliche und räumliche Gestaltung ihrer Arbeit entgegenkommen soll. 37. 5.3.1.3 Förderung vollzeitnaher Beschäftigung 11 Nahezu alle Teilzeitwünsche werden erfüllt. Durch Öffnung des überwiegenden Teils der Stellenanzeigen für eine vollzeitnahe Beschäftigung wird den Wünschen von Vätern und Müttern nach verstärkter Übernahme von Familienpflichten in Vereinbarung mit einer beruflichen Entwicklung entsprochen. 38. 5.3.1.4 Konzept zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei der Feuerwehr 37 Es ist eine verstärkte Teilnahme an der Elternzeit im feuerwehrtechnischen Einsatzdienst zu beobachten. Aufgrund personeller Vakanzen konnte bisher kein Konzept entwickelt werden. Anlage 4 7 39. 5.3.1.5 Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen Dez. I, IV, V Konkrete Maßnahmen sind noch nicht entwickelt. 40. 5.3.1.6 Notfallbetreuung – Eltern- Kind-Büro 11 Die Raumverdichtung lässt zurzeit keinen Spielraum im Bestand zu. Bei Neuanmietung/Neubau wird ein Eltern-Kind-Büro mitgeprüft. Aktuell gibt es in der Neuanmietung Enggasse zwei „FlexBüros“. In der Praxis erfolgt unabhängig davon eine weitgehend fürsorgliche und flexible Handhabung durch die Führungskräfte. 41. 5.4.1.1 „Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit“: Geschlechterdifferenzierte Daten und paritätisch besetzte Gremien I/2 11 Die geschlechterdifferenzierte Darstellung erfolgt. Die Gremien sind soweit möglich paritätisch besetzt. 42. 5.4.1.2 Gender-Projekt: Beschäftigtenbefragung I/2 (verantwortlich) I/1 11 Umsetzung bis Ende 2018 43. 5.5.1.1 Jährliches Treffen weiblicher Führungskräfte mit dem Oberbürgermeister bzw. der Oberbürgermeisterin 01 Die Veranstaltung ist vorbereitet und wird in Kürze durchgeführt. 44. 5.5.1.2 Städtische Frauen-Netzwerke I/1 Netzwerktreffen für Frauen des mittleren und höheren Dienstes haben stattgefunden. Eine Veranstaltung für Frauen des gehobenen Dienstes ist für 2018 vorgesehen. 45. 5.5.1.3 Hospitationen und Präsentationen Beigeordnete/ Amtsleiterinnen/ Amtsleiter Die Umsetzung erfolgt nur teilweise; hierzu bedarf es weiterer Appelle.

• Sprungbrett Anlage 2 300917

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  Anlage 2 Sprungbrettfunktionen Ist 2013 (Grundlage 5. FFP) Ziel 2017 (Ziel:2018) Ist 30.09.2017 Funktionen Gesamt Frauen % Frauen % Gesamt Frauen % Fachreferate OB 8 4 50 5 63 11 6 55 Persönliche Referenten/Referentinnen der Beigeordneten 7 5 71 5 71 9 6 67 Fraktionsassistenz 12 6 50 8 67 14 8 57 Persönliche Referenten/Referentinnen der Bürgermeister/Bürgermeisterinnen 4 1 25 2 50 4 0 0 Summe (nachrichtlich) 31 16 52 20 65 38 20 53

• Mitteilung Ausschuss

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  Die Oberbürgermeisterin Dezernat, Dienststelle I/1/I/1 Vorlagen-Nummer 23.11.2017 3327/2017 Mitteilung öffentlicher Teil Gremium Datum Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / Internationales 11.12.2017 Sachstand betriebliche Frauenförderung Jährlicher Bericht über die Umsetzung des Frauenförderplanes Der Rat hat am 14.02.2012 eine Berichtspflicht wie folgt eingefordert: „Die Verwaltung wird aufgefordert, dem Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfra- gen/Vergabe/Internationales jährlich in der letzten Sitzung vor der Winterpause über den Stand der Umsetzung der Vorgaben des Frauenförderplanes zu berichten.“ Der Rat hat am 13.11.2014 den 5. Frauenförderplan 2015-2017 mit insgesamt 45 Maßnahmen be- schlossen. Die Laufzeit des Frauenförderplanes wurde mit Ratsbeschluss vom 28.09.2017 bis Ende 2018 verlängert. 1. Aktuelles: Die wichtigsten Kennzahlen:  Der Frauenanteil in der Managementebene (s. Anlage 1) stagniert seit zehn Jahren und liegt derzeit bei 38% (zum Vergleich - 2007: 39%). Erfreulich ist, dass drei Amtsleitungen von strategischer Bedeutung (11, 15, 20) weiblich be- setzt werden konnten. Mit der Nachbesetzung des Amtes 11 sind 12 von insgesamt 34 Amts- leitungen weiblich. Positiv hat sich der Anteil der weiblichen Bürgeramtsleitungen entwickelt. Insgesamt leiten vier Frauen ein Bürgeramt, eine mehr als vorgegeben.  Erfreulicherweise ist sowohl die Kennzahl der Sprungbrettfunktion (s. Anlage 2) um fünf Pro- zentpunkte auf 53% als auch die Kennzahl für die unterrepräsentierten Bereiche (s. Anlage 3) um einen Prozentpunkt auf 44% gestiegen.  Der prozentuale Wert der Entgeltangleichung ist zwar um 0,69 Prozentpunkte auf 8,08% ge- sunken, ist dem Ziel von 5% aber noch weit entfernt (s. 5. FFP Seite 24-26). 2 Die wesentlichen Maßnahmen und Aktivitäten seit Dezember 2016:  Cross-Mentoring: Teilnahme am Bündnis „Mit Frauen in Führung“ Ende 2016 ist die Stadt Köln gemeinsam mit 12 weiteren Unternehmen und Institutionen dem Bündnis „Mit Frauen in Führung“ beigetreten. Mit dem Beitritt hat sich die Stadt Köln verpflich- tet, die Potenziale von Frauen zu fördern und den Frauenanteil in Führungspositionen aktiv zu erhöhen. Das Bündnis beinhaltet aktuell ein Cross Mentoring Projekt, an dem zwei städtische Kolleginnen teilnehmen. Anfang 2018 startet das nächste Cross Mentoring Projekt, an dem ebenfalls zwei Kolleginnen der Stadt Köln teilnehmen werden.  Veranstaltung für Frauen im mittleren Dienst Am 17.11.2017 fand für o.g. Zielgruppe ein Zukunftsmarkt statt, in dem sich Frauen zu ver- schiedenen Themen, wie z.B. „Rahmenbedingungen für den Aufstieg“, „Bewerbungsverfah- ren“, „Ausbildung“ und „Fortbildung“ informieren konnten. Zusätzlich fand ein Lunchpaket un- ter dem Motto „Positive Lebensgefühle“ statt.  5. Mentoring-Projekt für Frauen im gehobenen Dienst Das fünfte städtische Mentoring-Projekt wird Anfang 2018 mit 15 Mentees starten. Aktuell läuft das Auswahlverfahren.  Lunchpakete Die themenbezogenen Veranstaltungen zur Mittagszeit vernetzen Frauen über alle Laufbah- nen hinweg und erreichten in diesem Jahr rund 450 Teilnehmende. Des Weiteren gab es zwei Lunchpakete für Männer mit 30 Teilnehmenden. 3 2. Kennzahlen Die wesentlichen Kennzahlen und Aussagen zur Frauenförderung im Überblick: Messbare Indikatoren Stand 2013 (Grundlage des 5. FFP) Stand 2016 Stand 2017 Ziel 2017 (bis 2018) Erläuterungen Anteil Frauen Anteil Frauen Anteil Frauen Anteil Frauen 1 Management 39% 37% 38% 50% Die Managementebene dekliniert sich in vier Führungsebenen und umfasst zurzeit 306 Positionen, von denen 115 mit Frauen besetzt sind. s. Anlage 1 2 Führungsfunk- tionen (ohne Kitas) 44% 46% 46% 51% Im Einzelnen mit Stand 30.09.2017 sind dies: m.D. 47% Frauen g.D. 48% Frauen h.D. 43% Frauen 3 Sprungbrett- funktionen 52% 48% 53% 65% s. Anlage 2 4 Unterreprä- sentierte Be- reiche (ab EG 10 und A 12) 41% 43% 44% - s. Anlage 3 5 Entgelt- angleichung 6,55% 8,77% 8,08% 5% Der prozentuale Wert ist um 0,69 % gesunken. Zum 31.12.2016 beträgt der Unterschied im Bruttostundenlohn 1,84 € (8,08%), das entspricht 20,93 € für Frauen und 22,77 € für Männer. Der Stand der im 5. FFP aufgeführten 45 Maßnahmen wurde für 2017 aktualisiert (s. Anlage 4). 4 3. Resümee Die letzten getroffenen Personalentscheidungen auf der Ebene der Amtsleitungen und Bürgeramtslei- tungen sind richtige Entscheidungen und im Sinne der Frauenförderung positive Signale. Um die Gleichstellung sowie die Zielquoten zu erreichen, ist dieser Weg konsequent weiter zu führen. Mit Ratsbeschluss vom 28.09.2017 wurde der 5. Frauenförderplan um ein Jahr bis Ende 2018 verlän- gert. Diese Chance ist bei anstehenden bzw. aktuellen Vakanzen im Sinne der Frauenförderung ge- zielt zu nutzen. Die Oberbürgermeisterin, die Beigeordneten sowie alle Führungskräfte sind aufgefordert, entspre- chend zu agieren, um die Ziele im Sinne des Landesgleichstellungsgesetzes und die Vorgaben des 5. Frauenförderplanes zu erreichen. Gez. Dr. Keller

• Management_Anlage_1 300917

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  Anlage 1 Management Ist 2013 (Grundlage 5. FFP) Ziel 2017 (Ziel: 2018) Ist 30.09.2017 Führungs- ebene Funktion Gesamt Frauen % Frauen % Gesamt Frauen % 1 Dezernat 7 5 71 5 71 8 4 50 2 Amtsleitung Fachamt 35 10 29 16 46 34 12 35 Amtsleitung Bürgeramt 9 1 11 3 33 9 4 44 Intendanz Orchester, Schauspiel, Oper, Puppenspiele 4 2 50 2 50 4 2 50 Museen, kulturelle Einrichtungen 11 3 27 5 45 11 3 27 3 Stellv. Fachamtsleitung 34 10 29 15 44 32 10 31 Leitung Punktdienststelle 7 3 43 4 57 7 1 14 4 Leitung Stabsstelle 12 4 33 6 50 22 6 27 Stellv. Leitung Museen, kulturelle Einrichtungen 11 7 64 7 64 11 8 73 Leitung Abteilungen u.ä. (ohne Zahl der stellv. Amtsleitungen) 142 62 44 73 51 168 65 39 Summe 272 107 39 136 50 306 115 38