Quereinstieg in die Kölner Stadtverwaltung

Die Oberbürgermeisterin 
Dezernat, Dienststelle  
I/111/1 
AN/1792/2018 
Vorlagen-Nummer  17.01.2019 
 4073/2018 
Beantwortung einer Anfrage nach § 4 der Geschäftsordnung  
öffentlicher Teil 
Gremium Datum 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / Internationales 04.02.2019 
 
Anfrage derRatsgruppe BUNT gemäß § 4 der Geschäftsordnung des Rates vom 05.12.2018 
Die Ratsgruppe BUNT stellt mit Schreiben vom 05.12.2018, basierend auf den aktuellen Medienb e-
richten zum „leergefegten Arbeitsmarkt für Fac hkräfte“, mehrere Fragen an die Verwaltung. Diese 
werden im Folgenden beantwortet.  
 
1.) Welche Ausbildungsprogramme für Quereinsteiger, die im Personalbericht 2018 kurz an-
gesprochen werden, hat die Stadt Köln aufgelegt? Sind noch neue geplant? 
 
Die Stadt Köln legt aktuell entsprechende Programme für die vielen extern eingestellten Kräfte ohne 
Verwaltungsausbildung im öffentlichen Dienst auf. 
 
Hierbei werden immer schon regelmäßig entsprechende Verwaltungslehrgänge I und II für Beschäf-
tigte angeboten, die sich freiwillig fortbilden möchten. Entsprechende Lehrgänge sind aktuell in der 
Ausschreibung (VL II) oder für 2019 wieder in Planung (VL I). 
 
Zusätzlich besteht seit Herbst 2018 erstmals das Angebot eines Verwaltungslehrgangs II in verkürzter 
Form als Nachqual ifizierung für Hochschulabsolventinnen und -absolventen. Zielgruppe sind extern 
eingestellte Mitarbeitende auf Stellen mit einer Bewertung nach EG 9b TVöD und höher, die über 
keinen verwaltungsspezifischen Hochschulabschluss verfügen und ohne Nachqualifizi erung nicht 
entsprechend der Stellenbewertung eingruppiert werden können. 
 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des genannten Personenkreises wird - nach Abschluss einer en t-
sprechenden Nebenabrede zu ihrem Arbeitsvertrag - die Möglichkeit eröffnet, durch den Besuch der 
berufsbegleitenden einjährigen „On -Top-Qualifizierung für Hochschulabsolventinnen und -
absolventen“(durchschnittlich 2 Lehrgangstage pro Monat) in Kombination mit einer erfolgreichen 36-
monatigen Einarbeitung im Aufgabengebiet die für die entspr echende Eingruppierung erforderliche 
Erfahrung nachzuweisen. Im Vertrauen auf den Erfolg der Kolleginnen und Kollegen in beiden Anfor-
derungsteilen, erfolgt mit Abschluss der Nebenabrede zum Arbeitsvertrag unmittelbar die Eingruppie-
rung in die EG 9b TVöD oder höher. Diese Eingruppierung gilt vorbehaltlich des erfolgreichen Qualifi-
zierungsabschlusses und der persönlichen Leistungen, die nach drei Jahren überprüft werden. 
 
Weiterhin verfolgt die Stadt Köln aktuell gespannt die entsprechenden Diskussionen und erweiterten 
Abstimmungsbedarfe zwischen dem kommunalen Arbeitgeberverband (KAV), Ver.di sowie den kom-
munalen Studieninstituten. Hieraus werden sich unter Umständen vielfältige und möglicherweise tief-
greifende Änderungen bzw. Anpassungen in der Ausbildungs- und Prüfungspflicht, vor allem im VL I-
Bereich, ergeben. So fanden hier aktuell entsprechende Regionalkonferenzen in Düsseldorf, Essen 
und Münster statt, in denen die kommunalen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nach ihrer Meinung 
gefragt wurden (Anlage I-entsprechendes Schreiben des KAV NW). 
 
Die Stadt Köln hat sich hier aktuell für teilweise Anerkennungen von Vorbildungen sowie für die Mög-
lichkeit der modularen Fortbildung ausgesprochen, um sowohl insgesamt als auch besonders im VL-I

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Bereich (mittlere Laufbahn) künftig flexibler agieren zu können.  
 
Mit einer Entscheidung des KAV und somit auch mit einer Planung durch die Stadt Köln ist frühestens 
im April 2019 zu rechnen.  
 
In den MINT-Berufen versucht die Stadt Köln, ihr Ausbildungs- und Studienangebot, z.B. für Bauinge-
nieurinnen und Bauingenieure in ausbildungs- und praxisintegrierten Studiengängen sowie durch die 
Einführung einer Technikerausbildung, stark zu erweitern und hierbei für junge Menschen attraktiv zu 
sein. Dies gestaltet sich leider aktuell t eilweise nicht einfach, da Privatunternehmen schlicht mehr 
bezahlen. 
 
Weiterhin wird hier aktuell die Möglichkeit der Einführung einer technischen Beamtenlaufbahn ebenso 
geprüft wie die Möglichkeit, noch aktiver auf Interessentinnen und Interessenten zuzugehen, z.B. über 
Fachmessen, neue Werbeflyer und entsprechende Presseaufrufe. 
 
Dazu hat das Personal- und Verwaltungsmanagement dieses Jahr für die MINT-Berufe eine modulare 
Qualifizierung für den höheren Dienst im Angebot, die ebenfalls zu einer besseren B indungswirkung 
an die Arbeitgeberin sowie für gute Jobperspektiven sorgen soll. 
 
Überdies hat die Stadt Köln bei der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung (FHöV NRW) die Ein-
führung eines Bachelors of Science als Verwaltungsinformatikerin bzw. Verwaltun gsinformatiker in 
der Beamtenlaufbahn angeregt und begleitet diese Entwicklung über das Amt für Informationsverar-
beitung sowie die Stabstelle Digitalisierung aktiv. Mit der erstmaligen Einführung des Studienganges 
ist, aufgrund des vorgeschalteten Akkreditierungsverfahrens, voraussichtlich im Jahr 2020 zu rec h-
nen.  
 
Bereits seit 2016 erhalten neu eingestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Basis-Qualifizierung, 
die sich aus drei Fortbildungsangeboten zusammensetzt: 
 
Das Seminar „Stadt Köln – wie funktioniert unser Unternehmen?“ ist verpflichtend und mit der Intenti-
on verbunden, die neuen Kolleginnen und Kollegen zu integrieren und für ihre neuen Aufgaben fit zu 
machen. Mit dieser Einführung erfahren Seiteneinsteigerinnen und Seiteneinsteiger, was ihre  neue 
Arbeitgeberin Stadt Köln auszeichnet (Corporate Identity) und sie lernen die wichtigsten Strukturen, 
Regelungen, Aufgaben und Ansprechpersonen in der Stadtverwaltung Köln kennen. 
 
Das Seminar „Moderne Verwaltungskorrespondenz – Verfügungen kundengerecht schreiben“ richtet 
sich an Verwaltungsmitarbeiterinnen und Verwaltungsmitarbeiter beziehungsweise an Kolleginnen 
und Kollegen, die im Rahmen ihrer Tätigkeit Verfügungen verfassen. Inhalt des Seminars sind Th e-
men wie Mitzeichnungsverfahren, kundenorientiertes und praxisnahes Formulieren, Rats - und Aus-
schussvorlagen, Kreuzstücke und ähnliches. 
 
Der zehntägige Lehrgang „Einstiegsqualifizierung Verwaltung für neue Verwaltungskräfte“ richtet sich 
an neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Verwaltungsstellen und beinhaltet die Vermittlung von 
Grundkenntnissen in den Fächern Staatsrecht, allgemeines Verwaltungsrecht, Kommunalrecht, Recht 
der Gefahrenabwehr, Sozialrecht und kommunales Finanzmanagement. 
 
Zusätzlich und ergänzend zu diesem zentralen Qualifizieru ngsportfolio bieten zudem zahlreiche 
Fachdienststellen, wie zum Beispiel die Gebäudewirtschaft der Stadt eigene intensive Einarbeitungs-
programme an. 
 
2.) Welche Kooperationen gibt es mit den großen Ausbildungsbetrieben, Hochschulen, Un i-
versitäten, Instituten der Stadt, z. B. dem Rheinischen Studieninstitut, um gezielt Qualifika-
tionen für unterbesetzte Bereiche zu schaffen?  
 
Die Stadt Köln kooperiert im Ausbildungs- und Studienbereich neben dem intensiven Austausch mit 
dem Rheinischen Studieninstitut für kommunale Verwaltung sowie der FHöV NRW u.a. in den techni-
schen Berufen mit der TH Köln, dem Berufskolleg der Bauwirtschaft in Kerpen, der Technischen 
Hochschule Mittelhessen (THM) im Rahmen von StudiumPlus sowie mit den in der Umgebung a n-

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sässigen Fachhochschulen für den Studiengang Wirtschaftsinformatik. 
 
Weitere Kooperationen (z.B. mit der FHDW) sind aktuell in Prüfung.  
 
In allen Fällen erfolgen hierbei regelmäßige Austausche mit den beteiligten technischen Fachämtern, 
um die bestehenden Bedarfe sinnvoll und pa ssgenau zu bedienen. Aktuell hat das Personal - und 
Verwaltungsmanagement hier eine kleine Umfrage an alle technischen Ämter geschickt, um die kon-
kreten Bedarfslagen abzufragen. 
 
Darüber hinaus kooperiert die Stadtverwaltung mit dem Jobcenter Köln zur Jobve rmittlung u. a. in 
Form des JobSpeedDatings. 
 
3.) Wonach entscheidet sich, welche Muss-Kriterien in einer Stellenausschreibung angeg e-
ben und vom Bewerber erfüllt werden müssen, und wonach entscheidet sich, ob eine ver-
gleichbare Qualifikation für eine Stelle ausreicht? 
 
Welche Muss-Kriterien in Stellenausschreibungen angegeben werden bemisst sich natürlich zunächst 
an den zu erledigenden Aufgaben, des anzuwendenden Tarifvertrages, der analytischen Stellenb e-
wertung, der entsprechenden Ausbildungserfordernisse gemäß des Tarifrechts, der Entgeltordnung 
aber auch der tarifrechtlichen Möglichkeiten für Abschlussalternativen bzw. Öffnungen. Aspekte sind 
jedoch auch die eigene Ausbildung, Gleichbehandlung, gesamtstädtische Vorgaben, Besetzungsopti-
onen intern und extern sowie Personalgewinnungsschwierigkeiten. Inwieweit vergleichbare Qualifika-
tionen oder geöffnet ausgeschrieben wird, orientiert sich über die bereits genannten Aspekte hinaus 
auch an den Inhalten der verschiedenen Ausbildungsinhalte, das heißt ob die Inhalte eines dann al-
ternativ in Frage kommenden Abschlusses mit den Inhalten des grundsätzlich. erforderlichen Qualifi-
kationsabschlusses vergleichbar sind.  
 
Handelt es sich beispielsweise um eine Stelle Verwaltungsbeschäftigte bzw. Verwaltungsbeschäftig-
ter ab mindestens Entgeltgruppe 5 nach dem TVöD ist grundsätzlich. eine Verwaltungsausbildung 
erforderlich. Insbesondere bei den Eingangsämtern, jedoch auch bereits bei höher bewerteten Ve r-
waltungsstellen öffnet die Stadtverwaltung Köln bereits regelmäßig ihre St ellenausschreibungen für 
vergleichbare verwaltungsnahe Abschlüsse wie zum Beispiel kaufmännische Ausbildungsberufe oder 
Fachangestellte (Rechtsanwalts-, Steuer-, oder Sozialversicherungsfachangestellte). 
 
4.) Was unternimmt die Stadt schon jetzt, um mit einem eigenen Markenkern die Verwaltung 
als Arbeitgeber attraktiv zu machen? Bis wann kann mit der angekündigten „Arbeitgeber-
marke“ gerechnet werden?  
 
Die Stadt Köln hat in den vergangenen zwei Jahren aktiv daran gearbeitet, die vakanten Stellen a b-
zubauen. Gestartet wurde im März 2016 mit der Aktion „1.000 freie Stellen“, um auf die vielfältigen zu 
besetzenden Aufgabengebiete bei der Stadtverwaltung aufmerksam zu machen und potentiell int e-
ressierte Bewerberinnen und Bewerber anzusprechen.  
 
Durch ein erweitertes Ausbildungsangebot sowie einer Attraktivitätssteigerung als Arbeitgeberin durch 
neue Aufstiegsoptionen und ausgebaute Personalentwicklungsangebote, konnten viele dieser Stellen 
seitdem erfolgreich besetzt werden. Auch wenn die Vergütung nach dem Tarifvertrag für den öffentli-
chen Dienst nur bedingt wettbewerbsfähig im Vergleich zur freien Wirtschaft ist, bietet die Stadt Köln 
dafür aber krisensichere, unbefristete, regional gebundene und vielfältige Arbeitsplätze mit den Mög-
lichkeiten einer modernen Arbeitsgeberin mit familienfreundlichen Rahmenbedingungen wie zum Bei-
spiel großzügigen Gleitzeitregelungen und Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten. 
 
Zur Personalgewinnung und zum Personalmarketing  setzt die Stadt Köln zudem auf stadtweite Wer-
bemaßnahmen (z. B. Posterkampagnen) unter anderem speziell für Ingenieurinnen und Ingenieure, 
das Fachpersonal in Kindertagesstätten sowie für die Sozialarbeit. Beworben werden diese Kampag-
nen (sowie auch Messeteilnahmen) auch über Social Media und Flyer.  
 
Zudem ist die Stadt Köln regelmäßig auf Ausbildungs- und Recruiting-Messen wie zum Beispiel den 
(Wochenend-) Messen „Einstieg Köln“, Stuzubi, Berufe live, dem Kölner Karrieretag, der meet@fh

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und meet@th-koeln, dem JobSpeedDating, den VDI-Nachrichten Recruiting Tagen und dem jobvec-
tor career day für technisches Personal sowie mit einer in Kooperation mit dem Berufsförderungswerk 
der Bundeswehr (BFD) eigens organisierten Messe für Soldatinnen und Soldaten zum Wiedereinstieg 
in die zivile Arbeitswelt als auch als einzige kommunale Arbeitgeberin auf der Women&Work in Frank-
furt vertreten.  
 
Den potentiellen Bewerberinnen und Bewerber stehen bei der Stadt Köln umfangreiche Informationen 
auf der Internetseite zur Verfügung.  
 
Darüber hinaus wird die Personalakquise weiterhin stetig professionalisiert. 
Derzeit befindet sich dafür ein Bewerbercenter im Aufbau, welches inhaltlich durch verschiedene 
Maßnahmen entwickelt wurde. Es soll hierbei u. a. als zentrale Ansprechpartnerfunktion für externe 
Bewerberinnen und Bewerber als Visitenkarte der Stadt Köln dienen (inkl. Einrichtung eines Bewer-
berbüros, zentraler Auswahlverfahren für gesamtstädtisch benötigte Berufsgruppen, Onlinebewe r-
bungen für (Initiativ-)Bewerberinnen und -Bewerber, Personalmarketing u. v. m.). 
Im Rahmen erster Erfahrungen z.B. der bekannten Plakataktion, laufender Initiativbewerbungen inkl. 
zentral koordinierter Auswahlrunden, der Durchführung eines Trainee-Auswahlverfahrens, bei Verfah-
ren zur Besetzung von Amtsleitungsstellen sowie im Zuge eines intensiven Verwaltung sreform-
Pilotverfahrens zum Stellenbesetzungsverfahren konnte eine Vielzahl von Bewerberinnen und B e-
werbern Auswahlverfahren durchlaufen.  
Weitere geplante Maßnahmen sind beispielsweise: 
 
 Ausbau verschiedener Werbe-Maßnahmen und weiterer Messeteilnahmen 
 Ausbau der städtischen Social-Media-Auftritte 
 Hochschulmarketing 
 Professionalisierung des Nutzerkontaktes an verschiedenen Stellen 
 Attraktivieren von Ausschreibungstexten und der Karriereseiten 
 Ausbau akademischer Praktika-Angebote 
 Interne Qualifizierungen, auch im Hinblick auf den Fachkräftemangel (z.B. Duale Studiengän-
ge und die modulare Qualifizierung im technischen Dienst) 
 Zahlung von Zulagen für andere Fachkräftemangelbereiche, z. Bsp. für Ingenieurinnen und 
Ingenieure; diese Möglichkeiten werden derzeit geprüft 
 
Zusätzlich zu den vielfältigen Aktivitäten entwickelt die Verwaltung eine vom Stadtdirektor bereits an-
gekündigte Arbeitgebermarke.  
 
Ziel der Arbeitgebermarke ist es, die Identität der Stadtverwaltung Köln in zielgruppenspezifischen 
Werbeaktionen nach innen und nach außen einheitlich darzustellen. Hierzu gehört auch die Überl e-
gung, welche Maßnahmen zur Attraktivitätssteigerung der Arbeitgeberin Köln beitragen. 
 
Bei der Kölner Berufsfeuerwehr (37) findet begleitend zum laufenden Reformprozess derzeit die Ent-
wicklung einer Arbeitgebermarke statt. Die Arbeitgebermarke bei 37 dient als Pilot zur geplanten ge-
samtstädtischen Arbeitgebermarke. Gesamtstädtische Bedürfnisse finden hier bereits Berücksicht i-
gung. 
 
Das Projekt Arbeitgebermarke 37 befindet sich  in der Phase Markterkundung, d.h. verschiedene 
Agenturen mit dem Schwerpunkt „Employer Branding“ stellen unverbindlich Ihre Herangehensweise 
an einen Markenbildungsprozess vor. Die Markterkundungsphase soll im ersten Quartal 2019 abge-
schlossen sein. Im Anschluss sehen derzeitige Planungen die Fertigung einer Leistungsbeschreibung 
mit einem anschließenden Wettbewerb vor.  
 
Der Markenbildungsprozess bei 37 erfolgt in enger Abstimmung mit dem Dezernat I und dem Amt für 
Presse und Öffentlichkeitsarbeit. Kernelemente der Arbeitgebermarke 37 sollen bereits in 2019 um-
gesetzt werden. 
 
Gez. Dr. Keller

Sehr geehrte Damen und Herren, 
angesichts der erheblichen Personalgewinnungsprobleme der kommunalen 
Verwaltungen ist in den Vorstandssitzungen am 8.3.2018 in Oberhausen und am 10. 
10.2018 in Bochum ausführlich diskutiert worden, inwieweit ggf. den Städten, 
Kreisen,  Gemeinden und Landschaftsverbänden über eine freischaltende 
Öffnungsregelung zu den Verwaltungslehrgängen I und II Spielraum für passgenaue 
örtliche Regelungen gegeben werden kann. Vorangegangen war dem bereits eine 
Debatte im Gruppenausschuss „Verwaltung“ des KAV NW am 29.11.2017, wo die 
Themen „Fachkräftegewinnung“ und die Beschäftigung von „Quereinsteigern“ 
thematisiert worden sind.  
Auf VKA-Ebene hatte die VKA-Mitgliederversammlung zuletzt am 16.4.2018 zur Frage 
der  Prüfungspflicht folgenden Beschluss getroffen: 
„Die VKA stellt ihren Mitgliedverbänden - soweit bei diesen eine Prüfungspflicht 
besteht - frei, zur effizienten Personalgewinnung bei der Eingruppierung zum 
Erfordernis der ersten Prüfung und/oder zweiten Prüfung modifizierte Regelungen 
(Richtlinien) zu treffen.“ 
Dieser Beschluss hat in anderen Kommunalen Arbeitgeberverbänden wegen der dort 
bestehenden Personalgewinnungsprobleme bereits zu entsprechenden 
Öffnungsregelungen geführt. Im Bereich des KAV Bayern hatten die 
Verwaltungsschulen hierzu im Übrigen bekanntlich innerhalb weniger Wochen 
entsprechende Umsetzungskonzepte vorgelegt. Zur Umsetzung der Öffnungsregelung 
der Mitgliederversammlung wird derzeit auch eine Umfrage der VKA durchgeführt. 
In der KAV -Gruppenausschusssitzung „Verwaltung“ am 26.9.2018 in Bochum ist die 
Gesamtthematik nochmals sehr intensiv erörtert worden. In der Sitzung haben die 
Gruppenausschussmitglieder darum gebeten, dass der Vorstand und der 
Hauptausschuss am 10.10.2018 noch nicht  einen entsprechenden 
Beschlussvorschlag, wie in der Vorstands- und Hauptausschussvorlage angesprochen, 
freischaltet. Insbesondere die Ausstrahlungswirkungen auf den Beamtenbereich 
haben die kommunalen Spitzenverbände nochmals dazu bewogen, intern nachhören 
zu wollen, wie sich eine Streichung der Verwaltungslehrgänge I und II auswirken 
würde. Diesem Wunsch sind der Vorstand und der Hauptausschuss des KAV NW in 
ihren Sitzungen am 10. 10.2018 nachgekommen. 
Alle Teilnehmer  der Sitzung des KAV -Gruppenausschusses „Verwaltung“ haben 
allerdings eingeräumt, dass insbesondere auch aufgrund des demografischen 
Wandels aktuell - und  in absehbarer Zeit in noch stärkerer Form als bisher - 
erhebliche Personalgewinnungsprobleme auf die Kommunen zukommen. 
Stichworte: 
 Intensive Debatte über 
eine Öffnungsregelung zur 
Ausbildungs– und 
Prüfungspflicht für 
passgenaue örtliche 
Regelungen 
 Fachkräftemangel auf 
allen kommunalen 
Ebenen in NRW 
 Abbau von Hemmnissen 
bei der 
Personalgewinnung 
 Alternativkonzept zur 
Ausbildungs– und 
Prüfungspflicht wird 
aktuell durch die 
Studieninstitute  
erarbeitet  
 Studieninstitute erfragen 
insbesondere im Rahmen 
von Regionalkonferenzen 
vor dem Hintergrund der 
bestehenden Personalnot 
nochmals Wünsche und 
Anforderungen der Praxis 
 Abschließende, 
beschlussfähige 
Konzeption der 
Studieninstitute bis                   
27. März 2019 
Debatte im KAV NW über eine Öffnungsregelung zur Ausbildungs – und Prü-
fungspflicht für passgenaue örtliche Regelungen - Positionierung des Vor-
standes, des Hauptausschusses und des Gruppenausschusses „Verwaltung“ 
des KAV NW  
NEWSLETTER 
ChefNL 18/18=NL 85/18 vom 29. Oktober 2018

Einvernehmen bestand im Zusammenhang mit der Diskussion über die 
Verwaltungslehrgänge I und II auch, dass unbotmäßige Hemmnisse  bei der 
Personalgewinnung möglichst abgebaut werden sollen. 
Einvernehmen bestand schließlich, dass die kommunalen Studieninstitute bis zur 
nächsten Gruppenausschusssitzung am 27.3.2019 als Alternative zu dem 
Beschlussvorschlag „eines Freischaltens“ einen entscheidungsfähigen Vorschlag (ggf. 
als abschließende Eckpunkte) für eine zusätzliche modifizierte Variante zu den 
Verwaltungslehrgängen I und II anbieten (hier wurde u.a. z.B. eine erhebliche 
Verkürzung und Straffung der Ausbildungsmodule angesprochen). Hinsichtlich des 
Reformvorschlags der Studieninstitute ist im Übrigen die Erwartung geäußert worden, 
dass hier passgenaue Bausteinvarianten , ggf. in modularer auf die konkreten 
Verwaltungserfordernisse zugeschnittener Form ermöglicht werden. Auch das 
Thema „training-on-the-Job-Ausbildung“ und nachgelagerte Qualifizierung  sowie 
Anerkennung/Anrechnung von Vorkenntnissen  - z.B. juristische oder 
betriebswirtschaftliche Kenntnisse etc. - auf Ausbildungseinheiten sollten bei diesen 
Überlegungen mit in Rede stehen). 
In der Sitzung des KAV -Gruppenausschusses „Verwaltung“ und den Sitzungen von 
Vorstand und Hauptausschuss des KAV NW wurde - zusammenfassend betrachtet - in 
den zahlreichen Statements nochmals der Widerspruch zwischen der bestehenden 
„Personalgewinnungsproblematik“ einerseits und dem Aspekt der 
„Aufrechterhaltung der Qualität bei der Aufgabenerfüllung“ herausgearbeitet.   
Über die Leitstelle der kommunalen Studieninstitute - organisiert und unterstützt 
durch die kommunalen Spitzenverbände - finden derzeit drei sog. Regional -
veranstaltungen statt, in denen die kommunalen Studieninstituten nochmals 
Anregungen aus der Praxis erfragen wollen. Nähere Informationen zu den 
Regionalveranstaltungen  am 19.11.2018 in Düsseldorf, am 26.11.2018 in Münster 
und am 6.12.2018 in Münster sind über die kommunalen Spitzenverbände erfragbar. 
Vor dem Hintergrund der erheblichen Personalgewinnungsprobleme, die durch den 
Übergang der geburtenstarken Jahrgänge in den Ruhestand noch steigen werden, ist 
die rasche und konstruktive Vorgehensweise  der Studieninstitute ausdrücklich zu 
begrüßen und eine rege Teilnahme von Praktikern an den Regionalkonferenzen zu 
wünschen, damit möglichst viele Hinweise und Anregungen in eine abschließende 
Konzeption noch eingearbeitet werden können. 
In der KAV -Vorstands– und Hauptausschusssitzung am 10.10.2018 war im Übrigen 
darum gebeten worden, dass die Studieninstitute ihre konzeptionellen Überlegungen 
bereits im Februar dem Vorstand des KAV NW sowie dem Gruppenausschuss 
„Verwaltung“ des KAV NW zuleiten. 
Vorstand und Hauptausschuss des KAV NW werden dann unter Berücksichtigung der 
im März 2019 vorhandenen abschließenden Konzeption der Studieninstitute 
entscheiden, ob eine Freischaltung zur Frage der Ausbildungs – und Prüfungspflicht 
dergestalt erfolgt, dass jede Kommune für sich passgenaue Möglichkeiten nutzen 
kann bzw. ob und inwieweit durch das von den Studieninstituten vorgelegte 
Alternativkonzept eine sachgerechte Entscheidungsvariante für die Städte, Kreise, 
Gemeinden und Landschaftsverbände gegeben ist. 
Über die weiteren Entwicklungen werden wir zeitnah informieren. 
 
Mit freundlichen Grüßen 
 
Dr. Bernhard Langenbrinck 
Newsletter des KAV NW  
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