Beantwortung einer Anfrage nach § 4 der Geschäftsordnung des Rates, AN/0214/2025 der FDP-Fraktion betreffend "Stellenaufwuchs, hohe Krankenstände und Azubi-Mangel: Was macht die Verwaltungsreform?"

Dezernat, Dienststelle  
I/11 
 
Vorlagen-Nummer 16.04.2025 
 0896/2025 
Beantwortung einer Anfrage nach § 4 der Geschäftsordnung  
öffentlicher Teil 
Gremium Datum 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / In-
ternationales 19.05.2025 
 
Beantwortung einer Anfrage nach § 4 der Geschäftsordnung des Rates, AN/0214/2025 
der FDP-Fraktion betreffend "Stellenaufwuchs, hohe Krankenstände und Azubi-Mangel: 
Was macht die Verwaltungsreform?" 
Gemäß der Anfrage (AN/0214/2025) bittet die FDP-Fraktion im Ausschuss Allgemeine Ver-
waltung und Rechtsfragen / Vergabe / Internationales um Beantwortung folgender Fragestel-
lungen: 
 
1. Wie verteilt sich der Stellenzuwachs nach Dezernaten? Trotz geänderter Dezernats-
verteilung können hier (grobe) Zahlen nach Fachbereichen genannt werden. 
 
Antwort der Verwaltung: 
Nachfolgend werden die Stellenzuwächse ab dem Stellenplan 2023/2024 dargestellt. Hierbei 
sind folgende Besonderheiten zu berücksichtigen. 
 
Stellenplan 2023/2024: 
In diesem Stellenplan werden die Veränderungen des Jahres 2022 abgebildet sowie die Pla-
nungen für die Haushaltsjahre 2023/2024. In Summe wurden 1159,31 Stellen zugesetzt. Fol-
gende Stellencluster sind hierbei hervorzuheben: 
- 331,00 Stellen, die ausschließlich der Verrechnung von Beförderungen bei der Berufs-
feuerwehr dienten. Die Stellen wurden zum Stellenplan 2025/2026 vollständig wieder 
abgesetzt. 
- 200,72 Stellen zur einmaligen Stellenplanbereinigung (Ablöse von temporär ausgelie-
henen Planstellen aus dem Zentralen Stellenkontingent). Hiervon wurden rund 70,00 
Stellen nicht benötigt und zum Stellenplan 2025/2026 wieder abgesetzt 
- 327,00 Stellen wurden für die Umsetzung des Mehrstellenbudgets vorgehalten. Das 
Mehrstellenbudget wurde bereitgestellt, um den Dezernaten und Dienststellen Flexibili-
tät bei der Deckung ihrer Mehrbedarfe zu bieten. 
 
Die Mehrstellen entfielen unter anderem auf folgende Schwerpunktthemen: 
 
70,00  Aufstockung des Stellenpools im Bereich des Jobcenters aufgrund der Auswei-
tung des Kapazitätsplans (refinanziert)  
56,65  Mehrstellen auf Grundlage des Bundesteilhabegesetzes (51)  
28,40  Mehrstellen auf Grundlage des Pakt für den öffentlichen Gesundheitsdienst 
(ÖGD)  
23,75  Ausbau der Eigenreinigung (1000)  
21,50  Mehrstellen im Bereich der Kundenzentren aufgrund pflichtiger Mehraufgaben 
(34)  
20,00  Mehrstellen aufgrund der Aufstockung der Höhenrettung (37)

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12,80  Mehrstellen aufgrund von Neubauten im Bereich der Schulen (02)  
9,00  Mehrstellen im Bereich der Zusatzversorgung und Beihilfe (1100)  
 
Stellenplan 2025/2026: 
In diesem Stellenplan werden die faktischen Veränderungen der Jahre 2023/2024 abgebildet 
sowie die Planungen für die Haushaltsjahre 2025/2026.  
 
Für den Stellenplan 2025/2026 wird kein Mehrstellenbudget zur Verfügung gestellt. Wegen 
der herausfordernden finanziellen Rahmenbedingungen wird sich die Verwaltung noch stärker 
als bisher auf die Nutzung vorhandener Ressourcen konzentrieren. Unabweisbare Mehrbe-
darfe, die im Verlaufe der Haushaltsjahre 2025/2026 aufkommen, müssen durch vorhandene 
Stellen kompensiert oder vollständig finanziert werden. 
In Summe werden 380,93 Stellen zugesetzt, die ausnahmslos die faktischen Veränderungen 
im vorherigen Doppelstellenplan 2023/2024 abbilden. Zusätzliche Mehrstellen, die zusätzliche 
Aufwände im Haushalt verursachen, sind für die Haushaltsjahre 2025/2026 nicht vorgesehen.  
 
Folgendes Stellencluster ist hierbei hervorzuheben: 
- 154,00 Stellen, die ausschließlich der Verrechnung von Beförderungen bei der Berufs-
feuerwehr dienen. Die Stellen werden zum nächsten Stellenplan vollständig wieder ab-
gesetzt. 
 
Die Mehrstellen (aus den Stellenplanjahren 2023/2024) entfallen unter anderem auf folgende 
Schwerpunktthemen: 
 
128,75 Befristeter Mehrbedarf zu Umsetzung der Wohngeldreform (56) 
46,00 Befristete Mehrstellen zur Umsetzung der Wohngeldreform (50) 
61,75 Mehrstellen im Allgemeinen Sozialen Dienst (ASD), unter anderem zur Umset-
zung des Hilfe zur Erziehung – Konzeptes (51) 
55,00 Aufstockung des Stellenpools im Bereich des Jobcentersaufgrund der Auswei-
tung des Kapazitätsplans (refinanziert). 
50,75 Befristeter Mehrbedarf im Rahmen des ÖGD-Pakt (Öffentlicher Gesundheits-
dienst) 
46,70 Befristete Mehrstellen zur Umsetzung des neuen Staatsangehörigkeitsgeset-
zes (33) 
46,60 Mehrstellen zur Überführung der Honorarkräfte in eine Festanstellung in der 
Rheinischen Musikschule (403) 
38,00 Mehrstellen in einem zentralen Stellenpool als Unterstützungskräfte für Schul-
hausmeisterdienste (02) 
31,50 Mehrstellen zur Kompensation der verringerten Nettoarbeitszeit aufgrund des 
Tarifabschlusses Sozial- und Erziehungsdienst (2022) bei den Tageseinrich-
tungen und der Tagesbetreuung für Kinder (51) 
 
Für die letzten Jahre stellt sich der Stellenzuwachs differenziert nach den einzelnen Dezerna-
ten wie folgt dar.  
 
Stellenentwicklung: 
 
Mehr-/Wenigerstellen 
 Stellenplan 2023/2024 Stellenplan 2025/2026 
 Mehrstellen Weniger- 
stellen Mehrstellen Weniger- 
stellen 
 unbefristet befristet  unbefristet befristet  
Dez. OB 0,50 0,00 0,00 1,00 0,75 3,35 
Dez. I 96,78 0,00 1,89 99,85 76,20 14,85 
Dez. II 1,25 2,00 1,00 0,00 0,00 7,00 
Dez. III 0,00 3,00 2,00 0,59 0,00 13,06 
Dez. IV 56,65 3,00 0,00 156,99 1,22 4,20

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Dez. V 100,40 56,00 0,50 76,89 232,00 21,16 
Dez. VI 9,00 0,00 3,00 3,00 0,00 12,00 
Dez. VII 1,23 4,27 38,00 1,03 4,99 7,00 
Dez. VIII 6,40 2,00 1,50 32,15 2,00 4,40 
Dez. IX 4,00 2,00 0,00 30,16 0,00 3,00 
Summe  276,21 72,27 47,89 401,66 317,16 90,02 
Zentrale Stellen- 
kontingente/ 
Verrechnungen 858,72 0,00 0,00 154,00 0,00 401,87 
       
Gesamtanzahl 1159,31 380,93 
 
Eine Darstellung nach Dezernaten für die Vorjahre wäre aufgrund der im Jahr 2021 durchge-
führten Dezernatsneuordnung und der damit verbundenen neuen Zuordnung zahlreicher Äm-
ter nicht aussagekräftig.  
 
Insgesamt lässt sich festhalten, dass die Zusetzung von Mehrstellen in den letzten Stellen-
planjahren eine deutlich rückläufige Entwicklung genommen hat. Dies ist auch maßgeblich auf 
die Bemühungen der Verwaltung zurückzuführen, die Belastungen des städtischen Personale-
tats so gering wie möglich zu halten, und die Mehrbedarfe auf das absolut notwendige Maß zu 
begrenzen. So steht eine engere Verzahnung des Stellenplanverfahrens mit dem Haushalts-
planverfahren sowie die gesicherte Finanzierung der Personalaufwendungen weiterhin im Mit-
telpunkt. Angesichts der prekären Haushaltssituation wurden weitere Verfahrensanpassungen 
im Rahmen eines zweistufigen Verfahrens in die Wege geleitet, die das Personalaufwands-
budget entlasten werden. Neben kurzfristigen Maßnahmen ist unter anderem eine einmalige 
Einsparvorgabe für den Stellenplan 2027 beziehungsweise 2027/2028 vorgesehen. Vor die-
sem Hintergrund ist perspektivisch eine weitere, rückläufige Entwicklung beim Stellenzuwachs 
zu erwarten. 
 
2. Wie erklärt sich die Verwaltung diesen überdurchschnittlich hohen Krankenstand? 
 
Antwort der Verwaltung: 
So naheliegend Kennzahlenvergleiche auch sind, so schwierig sind belastbare Rückschlüsse, 
da sich die hinter den Kennzahlen des Deutschen Städtetages stehenden Sachverhalte regel-
mäßig unterscheiden, u. a. in diesen Facetten: 
- Rechenweisen 
- Organisations- und Aufgabenstrukturen 
- Personalstrukturen 
 
Daher haben AU-Zahlenvergleiche eher nur Tendenzcharakter. 
Der AU-Trend in Köln ist nach dem Corona-bedingten Höchststand mit 9,84% in 2022 inzwi-
schen erfreulicherweise rückläufig (2024: 9,28%). 
 
Die Kölner AU-Gründe sind vielfältig, u. a.: 
- Gesamtgesellschaftliche Trends sind auch für Köln gültig: 
o Die Volkskrankheiten treffen in gleicher Weise auch die städtischen Mitarbei-
tenden. Psychische Störungen führen regelmäßig zu überdurchschnittlich ho-
hen individuellen Ausfallzeiten. 
o Demografische Situation 
o Verändertes Gesundheitsbewusstsein jüngerer Menschen 
o Allgemeine Gesundheitstrends (Gewicht/Diabletes, Sucht, Vorsorgedesinte-
resse, psychische Erkrankungen) 
o Die Langfristfolgen von Corona (Long Covid, Depressionen, Suchterkrankun-
gen) schlagen weiterhin durch, wenn auch vermindert. 
- Hohe Vakanzen und demzufolge erhöhte Arbeitsbelastung bei den vorhandenen Mitar-
beitenden 
- Das Erkrankungsrisiko ist in manchen Bereichen (z. B. bei Außendiensttätigkeiten und 
Arbeiten mit Kindern) berufsbedingt erhöht.

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- Hohe Zahl chronisch erkrankter Personen 
o hohe Zahlen im Betrieblichen Eingliederungsmanagement 
o Altersstruktur mit einer hohen Zahl älterer Mitarbeitender 
o höhere AU-Jahresfixquote 
- Steigende Übergriffszahlen bei hoher Dunkelziffer 
- Manche Belastungen sind bautechnisch begründet (z.B. Lärm- und Klimabelastung in 
manchen Kitas) und teils nur langwierig beseitigbar.  
 
3. Inwieweit sind Maßnahmen geplant, um den Krankenstand nachhaltig zu senken? 
 
Antwort der Verwaltung: 
Die Verwaltung arbeitet vielerorts daran, die AU-Quote unmittelbar und mittelbar zu reduzie-
ren, z.B. 
- Personaloffensive „Mach Köln“ zur Deckung von Personalbedarfen in allen Bereichen 
- Unter dem Dach der Organisation Betriebliches Gesundheitsmanagement sind der Be-
triebsärztliche Dienst, die Arbeitssicherheit, das Mitarbeitendenunterstützungsteam, 
das Betriebliche Eingliederungsmanagement und das Gesundheitsprojektmanagement 
mit rd. 60 Fachkräften (Ärzte*innen, Ingenieure*innen und Techniker*innen, Psycholo-
gen*innen, Sozialarbeiter*innen u.v.m.) vereint und stehen allen Mitarbeitenden zur 
Seite, z. B. 
o Arbeitsmedizinische Vorsorge 
o Arbeitssicherheitstechnische Begehungen 
o Psychosoziale Beratung 
o Reha-Beratung durch eigene Kräfte in Kooperation mit Rentenversicherern 
o Eigene Suchtberatung 
- Abschluss von Dienstvereinbarungen mit dem Gesamtpersonalrat zu Betrieblichem 
Gesundheitsmanagement, Betrieblichem Eingliederungsmanagement, Überlastungs-
anzeigen innerhalb der letzten Jahre 
- Präventive Gesundheitsmaßnahmen werden online und in Präsenz angeboten; viele 
Digitalangebote sind später über eine Mediathek abrufbar 
- Kooperationen mit Gesundheitskassen 
- Durchführung von Gesundheitstagen mit breitem Angebot 
- Überwachung der Gefährdungsbeurteilungen und Befragung von Mitarbeitenden zur 
Erhebung psychischer Belastungen 
- Kooperation mit der Universitätsklinik Köln zur Behandlung psychosomatischer Erkran-
kungen 
- Thematisch breit aufgestellte psychosoziale Beratung  
- Psychosoziale Unterstützung insbesondere in Bereichen mit hoher psychischer Ge-
fährdung etwa wegen Übergriffen oder zur Bewältigung nicht alltäglicher Arbeitserleb-
nisse (z. B. bei Verkehrsunfällen) 
- 70 betrieblich psychologische Ersthelfende in Dienststellen zur Abfederung von Über-
griffserfahrungen in Zusammenarbeit mit der Unfallkasse NRW 
- Arbeitsschutzprojekte (z. B. Schadstoffe in Museen) 
- Seit 2020 gibt es einen strategischen Gesundheitsplan und eine Lenkungsgruppe zur 
Verzahnung der Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements mit den 
Bedarfen vor Ort 
- Jährliche Gesundheitsgespräche mit den Beigeordneten zur gesundheitlichen Situa-
tion in den Geschäftsbereichen und Abstimmung von gesundheitsfördernden Maßnah-
men 
- Jährliche Unterweisung des Verwaltungsvorstands 
 
Im Vergleich zu vielen anderen Städten bietet die Stadt Köln ein überdurchschnittliches Port-
folio an. Gesundheitsfördernde Maßnahmen wirken leider überwiegend mit zeitlicher Verzöge-
rung. Alle Beteiligten arbeiten daran, es nicht bei den aufgezeigten Maßnahmen zu belassen, 
sondern weitere Fortschritte zu erzielen. 
 
 
 
 
4. Welche Ursachen sieht die Verwaltung für den Rückgang der

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Ausbildungsbewerbungen? 
 
Antwort der Verwaltung: 
Für das Ausbildungsjahr 2024 hat die Stadt Köln 5.283 Bewerbungen (ohne Feuerwehr und 
Kita) auf ca. 380 Ausbildungsplätze erhalten. Im Vergleich zu 2023 (5.228 Bewerbungen) 
konnten damit die Bewerbungszahlen bereits leicht gesteigert werden. Auch im Bewerbungs-
jahr 2025 zeigt der Vergleich zum Vorjahr zum aktuellen Zeitpunkt erneut eine Steigerung der 
Bewerbungszahlen. Ein abschließender Vergleich ist allerdings erst zum Stichtag 31.08. mög-
lich. 
Sowohl in der Wirtschaft als auch im öffentlichen Dienst waren die Bewerberzahlen in den ver-
gangenen Jahren rückläufig. Viele Arbeitgeber konnten ihre Ausbildungsplätze nicht besetzen. 
Die Stadt Köln konnte durch den Aufbau ihrer Arbeitgebermarke und ein zielgruppenspezifi-
sches Employer Branding und Ausbildungsmarketing erfolgreiche Maßnahmen aufbauen, um 
diesem Trend entgegenzuwirken. 
Der Erfolg der Ausbildungs- und Studienangebote lässt sich an der guten Erfolgsquote der 
vergangenen Jahre ablesen. In 2024 lag die Erfolgsquote (d.h. Anzahl der Auszubildenden, 
die an der Abschlussprüfung teilgenommen und diese bestanden haben) bei rund 94 %.  
Im Abschlussjahr 2024 kam die beste Absolventin im Bereich Verwaltung und Polizei aus dem 
Land NRW von der Stadt Köln. 
 
 
5. Welche Maßnahmen werden ergriffen, um die Stadtverwaltung als Ausbildungsbe-
trieb wieder attraktiver zu machen? 
 
Antwort der Verwaltung: 
Die Stadt Köln war und ist eine attraktive Arbeitgeberin und ein attraktiver Ausbildungsbetrieb. 
Dies zeigt sich auch durch die hohe Anzahl von Bewerbungen auf Ausbildungsplätze. 
 
Maßnahmen, die einem Rückgang von Ausbildungsbewerbungen entgegenwirken, sind be-
reits in den letzten Jahren verstärkt ergriffen und weiterhin stetig ausgebaut worden. Dazu 
zählen: 
- Plakatierung des Ausbildungsangebots: vier Stadtinformationskampagnen im Kölner 
Stadtgebiet (in 2024 insgesamt über 808 Plakatflächen in ganz Köln). In 2025 wird es 
ebenfalls fünf Stadtinformationskampagnen geben. 
- LKW-Werbung: in 2024 erfolgte die Konzeption des neuen Ausbildungs-LKWs, der in 
2025 erstmals auf die Straße gehen wird.  
- Online-Banner: für diverse Online-Seiten wurden zielgerichtet drei Banner erstellt, die 
per Mausklick auf die Ausbildungshomepage leiten und eine direkte Wahrnehmung 
des Seitennutzenden mit der „Mach Köln!“-Werbung bedeuten.  
- Social Media: Der Ausbildungskanal auf Instagram ist auch in 2024 stetig gewachsen. 
Mit authentischem, nahbaren und gezielten Ausbildungsinhalten stellt der Kanal einen 
zusätzlichen Touchpoint für die junge Zielgruppe dar. Im Jahr 2024 konnten die Follo-
wer*innen-Zahlen um rund 20% gesteigert werden – und das durch nahbaren Content, 
der einen Blick hinter die Kulissen bzw. Ausbildungsberufe ermöglichte. Stand 
19.03.2025 hat der Kanal insgesamt 3.409 Follower*innen. Anfang des Jahres hat die 
Verwaltung sich dazu entschieden, auf TikTok präsent zu sein. Hierbei ist unter ande-
rem vorgesehen, dass acht bis zehn Auszubildende den Kanal strategisch mitkonzipie-
ren und selbst als eine Art Markenbotschafter*innen vor die Kamera treten. Damit liegt 
ein weiterer, neuer und insbesondere sehr zielgruppennaher Kanal im Bereich Social 
Media vor. 
- Online-Marketing: Die Ausbildungsangebote der Stadt Köln werden intensiv auf füh-
renden Online-Plattformen vermarktet. So wird der Marktführer im Bereich Online-
Lernvideos „Studyflix“ mit Werbung bespielt. Daneben ist die Stadt Köln auf der größ-
ten Online-Ausbildungsbörse „Ausbildung.de“ präsent, um die über 30 verschiedenen 
Berufsbilder über einen neuen Kanal, der gleichzeitig als zweite Karriereseite dient, zu 
bewerben.  
- Gezielte Zielgruppenansprache bei Veranstaltungen und Events: Hier sind z.B. die 
Gamescom und der CSD zu nennen. In 2024 hat die Stadt Köln an insgesamt über 20 
Ausbildungsveranstaltungen teilgenommen. Hierbei wurden neun große Messen be-
sucht. Dazu zählten die zwei größten Ausbildungsmessen Deutschlands, und zwar die

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Messe „Einstieg“ und die Messer „Stuzubi“. Hier wurden jeweils pro Messe insgesamt 
über 200 Gespräche geführt und dokumentiert. 
- Informationsveranstaltungen an Schulen: Darüber hinaus fanden 2024 an neun Schu-
len Informationsveranstaltungen statt. Zudem war die Stadt Köln in zehn Ausbildungs-
börsen in verschiedenen Kölner Stadtbezirken und bei Berufsinformationsangeboten 
der IHK sowie der Bundesagentur für Arbeit präsent. Neues Format: Ab 2025 werden 
die Auszubildenden selbst in Schulen in Köln und im Umland gehen und dort von ih-
rem Arbeitsalltag berichten. 2025 findet erstmals eine Teilnahme am großen IHK-
Azubi-Speeddating in Kooperation mit der Bundesagentur für Arbeit statt. Im Rahmen 
der Kölner Berufswochen fand auch in diesem Jahr wieder die selbst initiierte Berufs-
orientierungsveranstaltung „Date mit deiner Zukunft“ statt, die am 20.03.2025 zum drit-
ten Mal mit vielen hilfreichen Workshops stattfand. Ebenfalls gibt es eine Online-Bera-
tung zum generellen Ausbildungsangebot und eine spezifische Online-Informationsver-
anstaltung zum inklusiven Ausbildungsangebot bei der Stadt Köln durch die Ausbil-
dungsleitung geben. Eine Übersicht der besuchten Veranstaltungen in 2024 und noch 
anstehenden Veranstaltungen in 2025 findet sich in der Anlage. 
- Neue Wege bei Werbeplatzierungen: Eine große Neuigkeit im Bereich der Nach-
wuchskräftegewinnung ist die Werbeplatzierung bei Spotify, die Werbung auf den TV-
Screens in den Wartebereichen der Kölner Kundenzentren. Außerdem hat bereits im 
Sommer 2024 die erste Ausweitung der Werbung auf den Sportbereich in Form von 
Bandenwerbung im Jugendhandball stattgefunden. 
- Angebote zur beruflichen Orientierung: Tagespraktika für Schüler*innen im Rahmen 
der Landesinitiative „Kein Abschluss ohne Anschluss“,KURS-Lernpartnerschaften mit 
zwei Kölner Schulen, „Ankommen+“ (ehemals „Chance+“; Kooperationsprojekt koordi-
niert durch das Jobcenter Köln, dessen Durchführung im Rahmen des ESF-Plus-Pro-
gramms „WIR – Netzwerke integrieren Geflüchtete in den regionalen Arbeitsmarkt“ er-
folgt. Ziel der Kooperationsvereinbarung ist die Integration von Menschen mit Flucht-
hintergrund in Arbeit und Ausbildung. Dadurch sollen Zugangsbarrieren zum Arbeits-
markt minimiert werden und die Teilnehmer*innen soll u.a. durch Praktika ein Einblick 
in die Arbeit der Kölner Stadtverwaltung ermöglicht werden. 
- Spitzensportler*innen-Modell: Für Athlet*innen besteht die Möglichkeit, das dreijährige 
Studium (BoL/BoA) auf bis zu fünf Jahre zu verlängern, um berufliche und sportliche 
Ziele miteinander vereinen zu können. Voraussetzung ist die Zugehörigkeit zu einem 
Bundes- oder Landeskader in einer olympischen Sportart, die Mitgliedschaft in einer 
entsprechenden Auswahlmannschaft sowie die Vorlage einer Empfehlung des Spit-
zenverbandes beziehungsweise Landesfachverbandes. Hier steht die Ausbildungslei-
tung im regelmäßigen Austausch mit dem Olympiastützpunkt Rheinland sowie der 
Staatskanzlei. 
 
 
Gez. Blome